案评：企业停工停产的注意事项

李闯 陈灵

基本案情

蔡某于2016年1月13日入职A公司处，担任采购员一职。月工资为11340元，A公司每月发放上一月工资。蔡某为A公司处员工，双方签订了期限为2016年1月13日至2019年1月12日的劳动合同，约定蔡某在A公司处从事采购工作。蔡某月基本工资为11340元。2018年8月17日A公司向蔡某发出停工停产的通知，告知蔡某公司自2018年8月17日起停工停产。A公司处其他员工均已离开A公司处，现A公司处仅有蔡某一名员工。2018年11月8日，蔡某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2018年9月1日至2018年10月31日期间工资差额10941.36元。

法院查明：1.蔡某曾于2018年10月21日以及10月23日向A公司发送邮件，对公司停工停产表示异议。

2.A公司按照原工资待遇支付蔡某工资至2018年9月20日，按照本市最低工资标准支付蔡某2018年9月21日至2019年1月31日的工资。

审理中，蔡某表示其于2018年8月17日后去过A公司处，当时公司已不再经营，仅剩蔡某一名员工。此外，蔡某表示A公司原办公地点被法定代表人的另一家公司B公司使用，该公司在正常经营。A公司表示原办公地点因无资金支付房租已不再租赁，现公司尚未恢复经营。

法院审理及判決

根据相关规定，企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。本案中，根据前述查明的事实，A公司于2018年8月17日向蔡某发出停工停产的通知，A公司公司除蔡某外，其他员工均已离开公司，且蔡某也确认2018年8月17日之后A公司不再经营，可见A公司停工停产的情况确系属实。至于蔡某主张A公司母公司或其他关联公司仍正常经营，蔡某不认同A公司单方停工停产；对此，因上述公司均系独立法人，故相关公司是否正常经营并不影响对A公司停工停产的认定。基于此，A公司按照原工资标准支付蔡某工资至2018年9月20日、按照本市最低工资标准支付蔡某2018年9月21日至2019年1月31日期间工资，符合规定，故蔡某要求A公司支付2018年9月1日至2019年1月31日期间的工资差额35025.72元的请求，不予支持。

案件评析

自新冠肺炎疫情爆发以来，停工、复工等成为管理界关注的高频词，受疫情影响，许多企业都面临停工停产等情况。但是，什么是停工停产，停工停产的法律后果有哪些，多数人却对此一知半解。

从国家层面上看，关于停工停产问题的规定主要来自《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

在该规定中，主要明确了停工停产对应的劳动者工资待遇问题，各地对此也有相应规定，如《上海市企业工资支付办法》中明确，企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。

本案当中，蔡某认为A公司按照最低工资发放的行为不符合相关法律规定，但是最终法院认定A公司确已不再经营。在此前提下，蔡某在A公司通知停工后也未实际提供劳动，最终认定A公司属于停工停产的情形，并依据工资支付规定，认定A公司自停工停产之日起第一个月支付正常工资，之后在蔡某不提供劳动的情况下，按照当地最低工资标准进行发放的做法符合法律规定。

基本案情

张某于2014年8月23日至B公司工作，担任C店店铺经理一职。双方签订有期限为2014年8月23日至2017年8月22日的劳动合同，约定张某的工作岗位为店铺经理，工作地点为北京，经双方协商一致，可变更劳动合同的内容，并以书面形式确定。自2016年1月起，张某每月基本工资19000元。2016年5月29日，张某分娩，产假至2016年10月3日。后张某请休病假，2016年12月1日起，张某正常上班。

2016年12月5日，B公司零售业务总监H向包括张某在内的B公司全体员工发送电子邮件告知C店将于2017年1月4日闭店。

2016年12月23日，B公司出具协商变更工作岗位/协商解除劳动合同邀约书，内容为因C店关店，张某所在的店铺经理岗位将自2017年1月3日起不再存在，公司就工作安排及劳动关系的变更等事宜与张某进行协商：方案一为变更工作地点至上海K11店，公司提供每月4000元的住房津贴，原劳动合同其他内容保持不变；方案二为变更工作店铺至北京N店，工作岗位变更为资深销售顾问，岗位薪资由19000元变更为6000元，奖金政策参照北京N店资深销售顾问奖金率，原劳动合同其他内容保持不变；方案三为双方劳动合同于2017年1月3日协商解除，支付工资及其他福利至该日并支付经济补偿金120000元，自解除日次日起停止缴纳各项社会福利费用，要求张某于2016年12月26日12时之前进行协商。B公司通过快递向张某邮寄该邀约书，张某收到该邀约书，但不同意所载方案。

2016年12月26日，B公司向张某邮寄停工停产通知书及劳动合同解除通知书，张某于次日签收。停工停产通知书载明“……鉴于您所在的店铺将于2017年1月3日关闭，因法定原因劳动关系仍未解除的店铺员工自2017年1月4日起将进入停工停产阶段。在此期间，公司将依照国家法律规定，发放停工停产工资……”。解除通知书内容为鉴于公司客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议，公司决定依法于2017年5月29日解除劳动关系，支付经济补偿税前50646元及停工停产期工资税前42513.28元（2017年1月19000元、2月至4月每月均为5926.32元、5月5734.32元）。张某收到上述经济补偿。

张某最后出勤至2017年1月3日。2017年1月4日，B公司C店因租约到期而关闭。H于该日再次向包括张某在内的B公司全体员工发送电子邮件告知C店于2017年1月4日正式关闭。后张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司按原工资待遇支付2017年2月工资差额。

法院审理及判决

B公司主张按照停工停产待遇向张某支付2017年2月工资，然停工、停产作为企业经营过程中的一种特殊情形，必须符合一定的条件和标准，B公司C店虽然因租约到期而关店，从双方的陈述来看，B公司仍有其他店铺正常经营，在B公司未提供其他证据予以佐证的情况下，法院对B公司的上述主张不予采信。B公司虽不符合停工停产的情形，但张某自2017年1月4日起未再出勤，未为B公司提供劳动，B公司自愿按照5926.32元的标准向张某支付2017年2月工资，并无不妥。张某要求B公司按原工资待遇支付2017年2月工資差额，缺乏依据，难以支持。

案件评析

从本案的判决并结合上一案件可以看出，虽然停工停产本身是企业经营自主权范围，企业可以根据公司章程规定，作出停工停产的决定，但是在案件的审理过程中，审判机关还是会对停工停产的真实性和合理性进行充分考量。

同时，由于停工停产涉及员工工资等福利待遇问题，《劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定……直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，企业应当履行必要的民主程序。

本案中的B公司，仅其中一家门店关闭，并无证据证明整个公司确实已经处于停工停产状态，也未就停工停产或工资扣减等情况履行法定民主程序或已向员工说明进行公示，因此，不符合停工停产的基本要求，在此前提下，公司在未与员工达成一致的情况下擅自扣减员工劳动报酬，自然不符合法律规定，员工可以主张要求公司补发工资差额。但是在本案中，法院以张某确未出勤提供劳动为由，认为B公司自愿按照5926.32元的标准向张某支付2017年2月工资，并无不妥。但是笔者认为，在不存在停工停产事实及履行必要法定流程的前提下，张某未能出勤系公司未提供劳动条件导致的，而非员工主观意愿，由此认定不需要支付工资差额的观点有些欠妥。在实务操作中，B公司的做法具有较大的法律风险，不建议其他企业效仿。一般情况下，如果企业停工停产被认定为不符合法律规定，除了需要支付停工停产期间的工资差额外，如果员工据此依据《劳动合同法》第三十八条，未及时足额支付劳动报酬的劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的规定，要求与企业解除劳动合同并主张经济补偿金，对于企业而言，也将存在较大的败诉风险。

引申到本次疫情期间，国家层面明确电影院、旅行社等涉及人员较为密集的机构在限定期限内不得营业，而酒店、餐饮等行业在此种情况下虽正常经营，但也有较多限制及要求，如企业能够提供充分的证据证明确实存在客观困难，同时也遵照章程规定履行了必要的内部决议流程，则一般可以决定停工停产。而在停工停产决定作出后，企业也应当履行充分的民主程序，就停工停产期间的工资支付、人员安排、停工停产的计划周期及预计复工的时间节点等问题，与工会、职工代表大会或全体职工进行协商讨论，为员工充分释疑，并将最终结果向全体员工进行公示。

需要注意的是，关于停工停产期间的工资，法律有明确的底线要求，停工停产在第一个工资支付周期内需要按照劳动合同约定支付工资，超过一个工资支付周期的，则可以根据劳动者实际提供劳动的情况，与劳动者另行协商确定，但是不得低于地方规定的最低工资标准。对于不提供劳动的劳动者，结合司法实践经验来看，原则上可以按照最低工资标准支付报酬。

综上所述，由于停工停产问题涉及企业经营和员工重大利益等多方因素，在实操层面上，企业应当慎重行事，充分依照法律法规的规定，避免因操作不当而承担更大的法律责任。

疫情当下，只有在合法合规的前提下，企业方能和员工携手共克时艰，简单粗暴的处理方式反而会激发矛盾，可能造成更大的损失，望所有企业共勉之！