基于“点—线—面”三位一体的人才培养体系

彭刚 朱小青

国网湖北省电力有限公司黄石供电公司

一、“定点”：抓关键人才培育，打通员工成长成才通道

黄石公司通过创新新员工及优秀专家人才培训培养，将其作为高技能人才培育的重点，打造人才培养的“蓄水池”。

建立新员工体系化培养机制。有效结合新员工每个成长时期特点，将新员工划分为入职教育期、轮岗见习期、定岗实习期、骨干成熟期，按照“应知知识、应会技能”进行各时期梳理，形成四个时期新员工成长达标标准线，建立新员工识别模型，有效甄选优秀新员工。梳理新员工学习清单，形成系统化知识体系，绘制新员工学习成长地图，形成路径示范，帮助新员工尽快掌握综合及业务知识，更好胜任岗位工作。结合公司选树“青安先锋”活动，鼓励青年员工在生产责任重、安全责任重的一线用心履职、建功立业，有效增强青年员工的各项本领，彰显青年员工的示范带头作用。

构建专家人才课题项目制。结合专业管理年度重点工作，制定专家人才的年度课题项目。让专家人才在实际工作中不断积累专业成果，成为承担重点工作、解决生产重大难题的主力军。鼓励和扶持成立专家人才工作室，吸纳优秀员工、业务骨干进工作室，通过课题项目研究、专业技术传承等方式，带领一批优秀人才脱颖而出。目前，公司在聘各级各类专家人才53人，其中：国网公司级6人 ,省公司级23人，地市公司级24人，建立创新工作室10个，累计取得各类发明专利4项，实用新型专利66项，外观型专利5项。公司先后建成省公司系统内唯一两个国家级技能大师工作室，吴风亮工作室及张再华工作室。

二、“牵线”：抓系统化培养，提升各类人才培养质效

公司在抓好新员工及优秀专家人才培训培养的同时，从公司战略目标及发展需求出发，建立三级培训培养体系，搭建人才发展链条，大力培育内训师队伍，做好人才成长的“引路人”。

建立“市公司、县公司、供电所”三级培训培养体系。在公司层面，建立专家人才大讲堂，由优秀班组长、各级各类优秀专家人才、劳模担任授课，打造精品课程。在县公司层面，建立实训实践大讲堂，主要由班组长担任授课老师，通过实训演练、交流研讨、改进提升等方式，提升人员专业技能。在班组层面，建立现场培训大讲堂，鼓励人人上讲堂，通过对各类规程、制度和工艺标准、工作流程的现场培训与学习，提升班组人员的技能水平。近三年，公司技师及以上技能资格增加66人，占现有同级人数的15%；新增中级及以上职称88人，占现有同级人数的14.9%。11人荣获国家、省地专家、技术能手，生产岗位“双师”型人才增加22人。

运用学习地图培训法。以能力素质模型为基础，建立各类培训人员能力提升方案、岗位能力模型，设计学习培训总体路径，开发实施开放式学习培训课程及能力提升效果评估，同时将评估结果纳入考核结果应用，从而为员工在企业中的持续性学习和能力发展提供导航。同时结合供电所示范点建设，打造精准化培训项目。

大力培育内训师队伍。公司建设一支涵盖公司关键领域、重点岗位、关键技术岗位人员的内训师队伍，整合公司内部师资力量，拓宽内部培训师的专业覆盖面。同时要求优秀专家人才必须担任公司兼职培训师，定期为公司员工进行专业培训，并将培训课时计入优秀专家人才年度履职考核中，充分发挥各层级专家人才的作用。制定内训师系统化培养方案，定期开展内训师队伍培训、内训师研讨会，为内训师提供相互切磋、相互补缺、共同提升的平台，持续提升内训师授课技巧、技能知识。公司现有省公司认证的内训师19人，其中初级13人，中级6人。公司内训师队伍荣获省公司2019年内训师竞赛团体三等奖。

三、“全面”：抓全员能力培育,强化全员素质提升

公司人才培养通过由点到线，再逐步铺开到面，不断扩大人才培养范围，重点落脚到一线技能人员培养。依托各类技能培训，练就技能人员的“基本功”。通过人才选拔、积分制、激励约束等机制，持续强化全员素质提升。

抓实各层级应知应会培训。根据应知应会培训体系要求，结合各工种技能鉴定需要，建立七大专业应知应会培训手册，让各技能人员明白岗位必备应知应会的内容，有的放矢，让技能培训统一到服务职工技能水平提升、服务职工个人岗位能力提升的轨道上来。

强化技能人员培训。在技能人员安全培训方面，建立由党政领导亲自挂帅督导机制，坚持以发现问题为导向，编制安全监察、调控、运检、营销、信通、基建、网改7大专业的培训策划方案，每季度召开技能人员安全培训工作例会，通报并总结季度培训开展情况，制定下一步优化提升措施，确保培训对象全覆盖，全面增强全员安全意识和能力。实施“双线一轨”培训模式，将生产技能人员岗位工作能力需求（工作线）与职业技能鉴定要求（鉴定线）分别进行要点分解，并最终归集到培训这条“轨道”上，形成工作、鉴定、培训相互促进的良好局面。通过开展一线优秀生产技能人才选拔工作，共计选拔一至五级优秀技能人才118人，有效提升了一线技能人才的获得感。

借助积分制评价引导全员自主学习。结合公司实际情况，制定学习积分结果应用实施方案，明确积分的范围、方法及应用。重点在积分应用方面，设置季度学习积分达标线，员工季度积分情况纳入季度考核加减分项；对于年度积分靠前的人员，在申报技能等级、职称时享有提前申报的权利；同时给予积分靠前的员工以优质学习资源作为奖励。全面实现培训积分与技能等级评价、职称评定、学习资源激励、绩效考核等方面的强关联，强化培训激励，引导全员积极主动参与各层级、各类培训学习，助力提升全员能力素质。