企业人力资源管理存在的问题及完善对策分析

李倩影 李奇澳

中国人民大学深圳研究院

在企业经济运行及发展中，人才竞争作为较为重要的内容，通过人力资源管理方案的优化，可以推动企业技术的创新，为企业的发展提供参考。但是，在当前企业中，存在着人力资源管理不合理、管理手段相对单一的问题，这些现象的出现与企业的管理存在关联，若不能解决这些问题，会降低企业的竞争力。所以，在企业管理者需要认识到人力资源管理的重要性，针对当前人力资源管理的问题，进行管理方案的总结，明确人力资源的管理目标、管理理念以及管理方式，使企业人才顺应企业的发展需求，为企业的创新发展提供有效支持。

一、人力资源管理的相关内容

（一）人力资源管理

所谓人力资源管理，主要是通过现代科技手段的运用，通过物力以及人力培训方法的完善，进行各项工作的组织、调配，使企业中的人力、物力时刻保持良好的调配状态，发挥企业人员的主动性，以便达到最终的组织目的[1]。

在企业人力资源管理中，需要进行系统规划。第一，在总体规划中，需要管理者结合企业未来发展状况，明确企业的发展目标以及企业的环境变化，提高人力资源配备规划的合理性，而且，企业管理者在人力资源管理中，也需要按照各个部门、各个职能的需求，选择适合性的员工，以实现人力资源管理的最终目的。第二，人力资源职业规划中，需要提前进行各项工作的考核，展现各项工作安置的整体价值。第三，在企业职业规划中，企业管理者需要将劳动力的维护、计划等作为重点，通过维护工作的整合，保证企业员工时刻保持饱满的工作状态，实现对企业职能的合理规划，展现人力资源的管理价值。

（二）企业人力资源管理的核心原则

针对企业人力资源管理内容，在工作构建中需要明确以下原则：第一，灵活性。企业人力资源管理中，需要将灵活性作为核心，结合企业的运行及发展状况，进行人力资源管理的科学调配，展现企业人力管理的价值。第二，激励性。企业人力资源管理中，激励性制度作为全新的内容，通过对企业员工精神、物质的激励，可以激发员工的潜在能力，推动企业的技术创新，为企业的经济发展奠定基础。第三，科学性。人力资源管理中，通过科学性原则的构建，可以保证企业人力资源管理的完整性，企业管理者在该种环境下，需要针对管理人员、专业技术人员以及技能操作人员的工作特点，为员工建立不同的职业发展方向，以引导员工更好的选择自己的发展道路，并将员工的需求作为核心，提高员工的依从性，为员工的职能展现以及员工创新意识的提升提供支持，展现企业人力资源管理工作的创新价值。

（三）人力资源管理的优势

企业发展中，有效的人力资源管理可以充分展现其优势性。第一，企业为了在最大限度上降低企业的成本，通过人力资源的科学化管理，会提高企业的竞争力，为企业的经济、稳定发展提供支持。在合理化人力资源管理中，企业会对自身资源以及人力资源进行合理分配，降低企业的资金支出，实现员工队伍的合理化，满足企业人力资源引入的需求。第二，企业发展中，通过人力资源的有效管理，可以将企业的持续性发展作为重点，针对企业的市场运行模式以及企业需求，转变以往的人力资源管理方法，引导企业管理者结合企业员工的特点，对人力资源进行科学管理，推动企业的经济发展。

二、企业人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理理念相对落后

企业人力资源管理观念落后的问题如下：第一，在企业经济发展中，为了提高自身的市场占有率，相关管理者会积极建立完善性的管理制度及监管制度，整个过程中，相关人员会将过多的精力放在技术创新中，影响企业人力资源管理的有效性，导致人才管理制度流于形式，无法提升员工的竞争意识。第二，企业人力资源管理中，以往的管理制度无法适应当前企业的发展需求，员工在这种工作环境下不能及时掌握企业的文化及发展方向，为企业的发展带来影响。

（二）企业人力资源缺少有效培训

结合企业人力资源管理现状，培训缺少科学性的问题包括：第一，企业中的决策者缺少对企业长期发展的重视，只是将企业的短期目标作为重点，没有在人力资源管理中投入资金，导致员工无法获得培训的机会，影响企业人力资源的整体质量。第二，在一些企业中，虽然构建了相对完善的培训内容，但是培训模式停留在表面，培训方法相对单一，无法激发员工的学习兴趣。第三，员工培训考察后，经常出现考察内容与实际内容不相融的问题，员工在这种环境下不仅不能提高能力，而且会对培训工作产生不良情绪，降低人力资源管理的有效性，无法使企业的人力资源顺应企业的发展需求，影响培训工作的设计价值。

（三）人力资源管理模式相对单一

企业人力资源管理模式单一的问题如下：第一，企业在人力资源管理中，缺少科学性的人才招聘及选拔制度，在人才应聘中只是考察应聘者的受教育程度、工作能力等，在某种程度上忽视应聘者的潜在能力，降低人才招聘的质量。第二，对于企业中的各个部门，在人力资源管理中没有根据工作性质、难易程度等进行职位划分，导致企业人力资源管理出现权责分离以及人事管理脱节的问题。第三，企业中人力资源管理权限相对集中。在企业高度集中的管理背景下，影响人力资源管理的竞争价值，例如，一些企业中，存在着“铁饭碗”、分配“大锅饭”的现象，这些模式在一定程度上影响人才能力的发挥。第四。人力资源管理中，企业收到计划经济的影响，没有为员工营造自主性、选择性的工作环境，降低人力资源管理的有效性。

（四）人力资源缺少完善绩效考核

首先，企业中的绩效考核与员工的利益存在关联，不仅关系到员工的薪酬调整、奖金的方法，而且关系到员工积极性的调动，若企业缺少科学化的人力资源管理方案，会挫伤员工积极性，限制企业的发展。其次，绩效考核中，通过反馈机制的构建，相关管理者可以根据反馈内容，对人力资源管理方案进行落实、改进，以增强企业人力资源管理的有效性。但是，在一些企业中，存在着人力资源管理考核缺少完善性的问题，由于管理人员缺少沟通技巧，导致人力资源管理中的反馈质量低，影响人力资源管理绩效评价的效果[2]。

三、企业人力资源管理的优化策略

（一）创新人力资源管理理念

在企业人力资源管理中，创新性的管理理念包括：第一，强调以人为本的管理内容。企业发展中，通过人力资源的开发，需要树立“以人为本”的科学理念，通过人力资源的优化配置，提高员工的主观性，使企业在人员资源整体能力提升的同时推动企业的发展。第二，在企业发展中，企业管理者应该提高对员工的重视，针对企业的运行状况以及企业员工的需求，进行人力资源的开发及管理，展现人力资源的优势，提升企业竞争力。第三，企业在人力资源管理中，应该将员工作为主体，针对员工的利益需求，将控制转变为尊重、将管理转变为服务，以更好的吸引并留住人才，展现人力资源管理价值。第三，人力资源管理中，需要建立科学化的人力资源管理模式，相关管理者应该认识到人力资源管理落实系统性的工程，通过科学化人力资源组织设计，会根据企业的职位、职责人，建立完善性的法人治理制度，从而形成权责统一的模式，增强员工对企业的信任度及归属感。

（二）完善人力资源培训方案

企业人力资源培训中，应该积极完善人力资源培训方案，第一，企业在发展中，应该积极加大对员工的培训力度，针对员工的需求以及员工的特点，对员工的专业知识以及专业技能进行培训，员工在该种培训环境下，不仅可以激发工作积极性，而且会提高员工的专业技能，从而更好的顺应企业的工作环境，为员工的发展提供支持。第二，企业在对员工进行培训中，应该抓住重点的培训对象，企业管理者以及企业核心人员需要改变以往认知，积极参与到人力资源管理及培训中，提升员工的竞争力。第三，在对员工进行培训时，企业应该选择正规的机构，选择有条件、有能力的培训单位，通过专业性人才培训结构的设计，展现培训工作的针对性、实用性特点。第四，在人力资源管理中，企业需要选择正规性的培训模式，制定科学化的培训计划，例如，企业在人力资源中，可以结合自身的发展状况，进行中长期培训计划的设计，人员培训方法、人员培训模式，以更好展现人力资源管理效果，全面提升企业员工的业务素养。

（三）创新人力资源管理模式

创新型人力资源管理模式设计中应该做到：第一，人力资源管理创新中，可以积极引进下岗工作人，企业针对一些文化水平以及年龄要求不高的岗位，可以聘请下岗工人，以更好的解决企业招工难的问题。通过下岗工人的招聘，不仅可以实现工作稳定的目的，而且会降低人才招聘成本，实现人才管理创新的目的。第二，企业在人力资源管理创新中，应该强调企业的文化，引导员工在工作中形成团结、向上以及协作的工作模式，积极创设良好的工作氛围，增强员工在工作中的责任意识以及使命感，推动企业工作的创新。第三，积极完善内部招聘制度。企业人力资源管理中，可以将内部招聘作为核心，以更好的留住优秀人才。管理者在内部招聘制度完善中，需要积极制定科学化的薪酬管理策略，针对薪酬的高低状态为员工给予不同的物质奖励，以更好的吸引员工，提高员工的竞争力。而且，在企业内部招聘制度完善中，企业应该认识到人才管理的重要性，可以在薪酬管理系统中增加特殊津贴，当员工达到了学位津贴以及语言津贴之后，可以提高员工的总收入，从而降低企业员工的流动性，为企业的长期、可持续发展提供参考。第四，积极创建服务型的人力资源管理模式。结合企业的发展状况，在人力资源管理中，企业员工与企业的发展存在关联，因此，企业在发展中，通过科技型人力资源管理方法的构建，可以将人力资源共享服务作为重点，针对企业员工的特点，进行基础性工作、标准化服务以及业务合作的整合，提高企业人力资源管理效率，保证各项工作的顺利开展。第五，构建共享性的人力资源管理平台。在共享性人力资源管理中，企业可以通过专业化、差异化制度的构建，改变企业以往的人力资源管理方法，并结合企业的特点，构建灵活性、结构扁平化的管理模式，使不同职位的员工得到综合能力的提升，满足企业人力资源的创新管理需求。

（四）完善人力资源绩效考核方案

第一，企业人力资源管理中，应该建立公平、合理的薪酬管理制度，并将外部公平以及内部公平作为重点，展现企业人力资源绩效考核的有效价值。首先，在外部公平性的薪酬管理中，需要保持企业薪酬与外部同行业、同地区的一致性，对于关键的岗位，员工薪酬可以高于其他企业，以更好的提高企业的竞争力。对于企业中的一般员工，薪酬不能低于市场的平均水平，以便将企业人力资源的流动状态控制在合理的范围内。其次，通过企业内部薪酬公平性的建立，可以使企业更公平的对待每位员工，激发员工工作的积极性以及满意度，及时改变以往岗位薪酬分配制度以及平均分配的模式，充分体现出企业的按劳分配原则，提高员工的工作欲望，展现企业薪酬管理的创新性。

第二，企业在薪酬管理及制度创新中，应该建立公平、公正的晋升制度，针对企业人力资源的管理特点，进行人力资源管理方法的划分，为员工执行系统性、科学性的职业规划，展现员工培训的目的性、价值性。同时在企业薪酬管理中，企业需要针对管理人员、专业技术人员以及技能操作人员的工作特点，为员工建立不同的职业发展方向，以引导员工更好的选择自己的发展道路[3]。

第三，企业在人才选拔中，需要强调“以德为先、德才兼备”的原则，提升岗位人才的价值。

第四，企业在人力资源管理中，为了顺应时代的发展步伐，应该及时改变以往的薪酬激励模式，针对企业的不同职位类型以及不同员工的特点，构建多样化的激励方式。首先，在需求层次中研究可以发现，企业通过薪酬管理制度的创新，可以将员工作为核心，通过末位淘汰制的构建，建立科学化的奖惩方案，丰富员工的工作意识，提高员工的竞争力。其次，在职位层级中分析，企业通过高效性、多方位制度的构建，可以结合不同岗位员工的特点，进行建立制度的设计，引导企业员工按照自身的工作特点参与到激励活动的竞争中，增强员工的核心素养。

第五，企业发展中，应该根据自身的实际情况以及特点，设计多样化的激励模式，例如，在工作激励中，将员工放在特定的位置上，员工在适合自己的工作氛围中，可以激发工作热情，提升工作积极性。而且，企业在员工绩效考核中，也需要结合企业的特点，通过综合性、多样性激励方法的构建，注重物质奖励以及精神 奖励的结合，使员工在工作中充分发挥主观性，提升企业员工的工作质量。

（五）强调企业文化的建设

企业文化作为企业长期、稳定发展的重点，是在企业生产经营活动中形成的理念，通过企业文化的创建，可以为企业在行业中指明方向，提升企业的竞争力。因此，在企业人力资源管理中，需要将企业文化的建设作为核心，第一，人力资源管理中，可以加强对员工惬意文化的培训，员工通过对企业文化以及企业发展方向的学习，可以增强对企业文化的认同感，使企业文化与企业发展相互顺从，推动企业的发展。第二，企业在人力资源管理时，需要选择贴近企业实际的培训方案，通过企业文化宣传、企业活动创新等，丰富员工的业余活动，激发员工的工作兴趣。例如，企业在企业文化发扬中，可以构建文化主题宣讲活动、文化学习活动以及文化竞赛活动，员工通过多种活动的参与，可以形成工作、生活以及娱乐的统一，为企业员工营造多样化的交流平台，丰富员工对日常休闲活动的提升，加深员工对企业文化的认识。第三，企业在进行文化氛围营造中，可以通过创建期刊、张贴标语以及树立典型的方法，增加员工对企业文化的认识，而且在企业薪酬管理中，企业需要针对管理人员、专业技术人员以及技能操作人员的工作特点，为员工建立不同的职业发展方向，以引导员工更好的选择自己的发展道路。例如，企业通过先进典型的树立，会为员工营造宽松的环境，提高员工的工作积极性以及创造性，实现企业文化在人力资源管理中的价值。第四，在企业文化创设中，可以是员工潜移默化的提高对文化的认识，影响员工的行为规范，增强员工的归属感，以更好的展现企业文化在企业人力资源管理中的引导价值。

结束语：总而言之，在企业发展中，通过人力资源管理方案的完善，可以将企业的运行作为核心，强调以人为本的人力资源管理理念，增强企业员工对企业文化的认同，激发员工的创新意识，以满足当前企业的运行及发展需求，提升企业的核心竞争力。对于企业管理者，在人才培养中，应该认识到当前人力资源管理中存在的问题，通过管理不合理、制度不明确等内容的分析，改变企业人力资源管理中存在的问题，并在人力资源管理理念明确、人力资源管理方法创新、人力资源薪酬管理方案整合以及企业文化创建中，改变以往单一性的人力资源管理形式，在多种人力资源管理体系创新中，实现人力资源管理工作的整合，为企业的长期、稳定发展提供参考。