战略思维视角下当代国有企业人力资源管理的问题研究

2020-07-12孙丽霞山西西山晋兴能源有限责任公司

消费导刊 2020年1期

孙丽霞山西西山晋兴能源有限责任公司

一、引言

国有企业全面发展的重要保障之一，就是依赖于人力资源管理工作的开展。我国改革开放的程度不断深化，在国内市场中迸发了许多合资、外资等企业，私营企业也不断壮大。因此国有企业面临诸多竞争，人才资源的格局呈现多元化。这种背景下国有人才的流失成为企业面临的一个难题，某种程度上削弱了国企的核心竞争力。为了逆转现状，国有企业应该积极地开展新型的人力资源管理模式，制定有效的方针与策略，吸纳人才、稳定企业发展。

二、战略思维的兴起

为了更有效地制定和执行战略，我们需要更好地理解它。为了更好地理解它，我们需要熟练地思考它。十年来，战略思维一直被许多来源列为管理者中最重要的技能，包括华尔街日报、首席执行官杂志、人力资源杂志和美国管理协会。宝洁公司首席执行官拉弗利也很支持这些研究成果，“明确的目标是在组织的各个层面创建战略家……这个想法是在不同背景下建立战略思维，以便在组织中随着经理的崛起，他们为下一个战略任务做好充分准备”。当经理承担更高级别的责任时，他们会作出涉及更多资源的决策，这些资源分配决策对组织的业务成果产生了指数级的巨大影响，从持久的成功到破产的终极性。因此，随着领导者升级到高级管理层，需要成为一名健全的战略思想家。哈佛商学院副教授鲍里斯·格罗斯伯格的研究证实了这一前提：“贯穿我们研究结果的一个主题是，所有高层管理者的工作要求都转向了商业敏锐度。作为一名高层管理人员，个人需要成为一名优秀的沟通者，合作者和战略思想家。

三、从战略思维角度看企业人力资源管理面临的主要矛盾和问题

（一）干部员工能力素质与企业改革发展的新要求相比存在较大差距

市场环境不断变化，企业也相应进行改革发展，国家和经济形势对企业的发展提出了更高的要求，而很多干部和员工的知识能力水平却没有得到相应的提高。干部队伍能力参差不齐，干部断层严重等问题是困扰企业人才队伍建设的头等大事。另外，企业中还存在干部人才队伍断层，中层领导找不到合适的人，整体领导管理者本领恐慌等严重的问题，亟需我们对干部队伍进行调整，对相应层级领导进行系统培训学习。

（二）管理理念落后，管理体系亟须完善

改革开放后，我国的国有企业迎来了广阔的发展空间，尤其是自主经营权的获得使得其发展更为迅速。在外部形势快速变化、发展中，由于经营管理理念的不足和过于老化，使得企业的管理已经不能适应日益多变的外界经济环境。目前的发展中通过不断学习外国企业的管理先进经验，也在不断发展中进行了经营管理方式的本土化转变，在发展中走了许多弯路，但是目前依然存在着较多的问题。第一，在目前的企业人力资源管理中并不能与企业的工作职责进行紧密的结合工作，对于相关的工作流程落实不到位。企业的人力资源相关岗位和工作职能的设置与实际的企业工作需要出现了偏差，没有进行及时的更新工作。第二，在企业管理中，经济的快速发展使得对于工作效率的要求越来越高，但是部分的企业人力资源管理制度依然过于复杂，有许多不必要的支出，造成了人力资源的浪费。

（三）欠缺有效性较强的薪酬激励机制

在各个国有企业当中，虽然在分配上突破了平均主义的限制，但是其实仍然存在一些问题，具体是物质激励及约束机制不是十分科学合理，难以将各个岗位上工作人员的业绩及贡献充分展现出来，所以也就难以将各个岗位上工作人员的工作积极性充分调动出来。在某些垄断性比较强的行业当中，比如说能源及通信行业当中，因为行业本身处于垄断之下，所以各个岗位上工作人员的收入是比较高的，但是因为本企业长期是处于垄断地位上的，所以各个岗位上工作人员的工作积极性并不是很强，难以在实际工作的过程中，将自身的优势充分展现出来。也有一些国企太过重视个人的业绩，导致各个岗位上工作人员实际工作的过程中，重视的仅仅是自身的业绩，不会考虑到公司整体的发展，所以各个岗位上工作人员之间的协作能力不是很强，内耗十分严重，这其实就是业绩设置的不是十分科学合理，不利于企业的长远发展。

（四）员工得不到重视

很多国有企业在任用人才过程中一味选择自我信任的人员，并且只为高层管理人员提供发展机会，此种人才聘用机制，能够有效实现国有企业的稳定性发展，不过基于市场经济发展趋势下，此种裙带关系并不能维持国有国有企业的深度发展，以致于在实施出现很多问题，例如：员工工作平衡性不足，工作奖惩机制缺乏，年龄大的工作人员思维处于定势中，知识技能无法紧跟时代发展，国有企业高层管理人员尚未意识到人才团队构建的重要性，进而导致发展模式无法推动国企运行。