企业高管劳动合同法适用问题研究

吴葳婷 王虹

摘  要：我国完善了《劳动合同法》以保护劳资关系中劳动者这一弱势群体，在2016年上海家化诉王茁一案中，因为企业高管具有特殊的双重属性——雇主属性和雇员属性，由此引发企业高管的界定该适用《公司法》还是《劳动合同法》的问题。本文从企业高管在《公司法》与《劳动合同法》中的身份冲突、企业高管适用劳动合同法中的常见问题、以及对企业高管适用《劳动合同法》的建议三个部分进行论述。

关键词：企业高管;冲突;限定解释;分层适用;权利

新《劳动合同法》主要构建和发展和谐稳定劳动关系，其明确劳动关系双方的权利义务，以倾向保护“弱者”的合法权益，使社会达到平衡良性的状态。随着社会迅速发展，保护劳动者的相关法律日益发酵，引发一系列企业高管适用《劳动合同法》的衍生问题，部分人认为企业高管也是公司聘用的人员，从现有法律来说其符合劳动者（雇员）的规定，但部分人又认为其利益与公司在同一战线，且拥有雇佣的权利，相对而言应该归属于雇主，尤其对于劳动纠纷，企业高管是否能适用于《劳动合同法》得到保护呢？

一、企业高管在《公司法》与《劳动合同法》中的身份冲突

企业高管，专指企业的高管人员，具体涵括企业管理层中担任重要职务、负责企业经营管理、掌握企业重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人，上市企业董事会秘书和公司章程规定的其他人员，与普通职工相比，企业高管往往具有杰出的管理才能、良好的职业道德操守、丰富的专业知识，在企业日常管理中扮演着十分重要的角色。

《劳动合同法》中劳动者的定义，指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，合乎法律规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。根据1994年劳动部出台的《关于全面实行劳动合同制通知》和1995年出台的《实施<劳动法>中有关劳动合同问题的解答》，可看出企业高管被《劳动法》归入劳动者范畴，但当时我国经济成分十分单一（公有制企业占据了大部分市场），企业高管和普通员工并无本质区别都属于企业职工。随着市场经济的发展，我国社会经济情况发生了巨大转变，劳动者种类日益增多，企业高管引发的劳动争议纠纷也日益频繁。基于这一现象，《劳动合同法》第23、24条针对竞业限制做出了相关规定，第47条对高收入劳动者经济补偿做了限制。上述条款专属于企业高管，可见我国立法机关察觉到需对企业高管进行特殊规范。但我国并未对劳动者进行分层立法，没有区分一般劳动者与高级管理人员而分别适用劳动法规范，这就为企业高管适用劳动法困境的出现埋下伏笔。

二、企业高管适用《劳动合同法》的常见问题

根据《国双2019劳动争议案件大数据分析报告》显示，公司企业高管涉诉案件最多，占比达到80%以上，发生争议的原因多为利用职务之便延迟签订书面劳动合同、谋取不当利益、薪酬福利约定不明、违法解除劳动合同要求继续履行。

这些纠纷主要因为企业高管的薪酬涉及数额巨大、关系庞杂，一旦发生纠纷可能对企业造成重大损失，又由于掌握机密造成对企业发展的阻碍，违背诚实守信的原则，这对于个人及公司受到的利益损失都较大，双方维权意识强，掌握证据充分，难以进行调节。

以“韦荣林与杭州万豪家私有限公司勞动争议”一案为例，韦荣林进入万豪公司工作，担任生产副总一职，双方未签订劳动合同。因工作需要，韦荣林参与万豪公司的部分行政、人事等工作，制定了万豪公司的《员工手册》并进行讲解。万豪公司申请的行政许可决定书，规定厂长及助理岗位实行特殊工时制。万豪公司将韦荣林由生产副总调整为行政副总，韦荣林对此表示不接受。便不再到万豪公司上班，并申请劳动仲裁。该案件产生劳动争议纠纷的焦点如下：

1.企业高管实行特殊工时制的薪酬争议。

根据《国务院关于职工工作时间的规定》第五条;劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，现有企业大多数以高级管理员的职责范围广，时间需求零散等原因为借口采用特殊工时制，以便领导者有灵活的时间去解决应对处理公司的突发问题。而法律中提及“其他工作和休息办法”就是指向特殊工时制，由于特殊工时制下，加班又不执行加班薪金计算，这往往会造成劳动者多劳而无法申请加班薪金补贴，或者偷懒心理造成工时不足，企业仍需按月支付薪酬情况下，双方内心不平衡又难以控制的纠纷问题。

2.企业高管未签订劳动合同致赔偿双倍工资。

企业高管因其职务特点，熟知《劳动合同法》第八十二条规定，又是公司人力资源运行的主要负责人，有一定的权力篡改或签约，这就很难证明未签劳动合同是自身所为还是用人单位未签导致。正如案例中万豪公司辩称韦荣林分管人事，其利用职务便利，故意不签订劳动合同，而在案件事实中，无证据证明谁是过错方，最终倾向保护劳动者，给公司造成极大损失。

3.解除企业高管合同及支付经济补偿金。

《公司法》第四十六条规定，大多数公司认为对于企业高管，存在聘用合同，应当视为平等主体之间的合同，解聘公司企业高管是董事会的职权，企业高管的规章制度变更公司申请《行政许可决定书》即可实施。但根据《劳动合同法》第三十五条规定，因其之间具有劳动关系，应当按劳动合同法解决该问题，企业高管作为劳动者有权对此提出异议，协商不合，劳动者有权解除合同，公司应当依法向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。

造成这些纠纷是因为企业高管具有双重法律关系，一方面基于公司领导层相互信任的平等关系，另一方面在于《劳动法》中对劳动关系的规定。公司与企业高管存在平等、隶属关系，这就造成了企业高管可适用多部法律的现象。公司基于信任没有对企业高管做过多干涉，但因其自身未签订合同而引起争议带来的损失难以估量;公司本可以依据自治原则立刻解聘或者变更高级管理人员的相关制度，却因为公司企业高管适用《劳动法》，出现无法进一步更改公司企业高管合同现象。企业高管到底属于“雇主”还是“雇员”？如何适用于劳动相关法值得商榷。

三、对企业高管适用《劳动合同法》的建议

（一）从法律层面上看

1.完善企业高管的解聘制度。

虽然企业高管作为企业的管理者管理企业员工，但高管同样是劳动者中的一员，在受到企业侵权时，企业高管的维权及赔偿相较普通员工更为繁琐，因此完善企业高管的解聘制度尤为重要，这不仅仅有利于企业高管维护自身利益，同时就企业而言，也可避免别有用心之人。

2.规范企业高管的特殊工时制度。

采用特殊工时制时应该明确规定多退少补的意识，以保证每周实际上班时间不超过44小时制，同时不低于普通员工实际工作时间的80%。这样不仅避免了企业高管消极怠工，同时也可防止企业高管被压榨劳动力。

3.对劳动者应当进行分层处理。

企业高管既是雇员又是管理者，与普通员工相比，企业高管职务显然更高、权限更大、对公司的运行也更清楚，在这种情况下将企业高管与普通劳动者同等对待，对基层劳动者显然是不公平的，因此对劳动者进行分层处理尤为重要。

（二）就企业本身来说

1.企业高管应受董事会直接管理。

企业高管的劳动合同必须经过董事会成员签署认定并保存，未经董事会授权私自更改属于欺诈行为，此举可避免高管利用职务之便篡改合同内容谋取公司赔偿。

2.提高企业领导者的法律意识。

近年来产生的众多劳动争议纠纷中，因为企业领导者不懂法而引起的纠纷不在少数，因此加强企业领导者对法律条文的学习与运用极为重要，提高企业领导者的法律意识不仅能使企业经营中规避法律风险更有利于自身发展。

综上所述，想要改变企业高管适用《劳动合同法》的问题。首先，要在法律层面对相关制度进行完善，以解决企业与企业高管二者之间存在的争议。其次，从企业自身来说，要规范企业的规章制度避免有心之人的侵害，同时注意提高企业领导者的法律意识。

四、总结

由于我国相关法律中对企业高管身份定义不清晰，导致在《劳动合同法》、《公司法》适用下引发的争议日益频繁。本文基于法律的平等、真正保护“弱者”的原则，主张劳动合同法应明確定义对使用对象加以解释限定并分层调整，希望能劳资双方秉承诚实守信原则，减少劳资双方矛盾，使劳动关系更加和谐稳定。

参考文献

[1]  黄杨. 论公司高管《劳动法》适用的困境及其对策[D].江西财经大学，2018.

[2]  徐嘉. 论公司解聘高管适用劳动法的困境及对策[D].华东政法大学，2016.

[3]  张伟佳.公司企业高管适用劳动法质疑[D].吉林大学，2018.

[4]  段昕彤.公司企业高管劳动法适用问题研究[D].吉林大学，2019.

作者简介：吴葳婷，广州工商学院工商管理系，17级劳动关系B1班，本科在读。

指导老师简介：王虹，广州工商学院工商管理系劳动关系教研室，专任教师。