浅议石油企业公共事业部门管理者激励机制的构建

【摘要】制定科学合理的石油企业公共事业部门管理者激励机制对于石油企业公共事业的发展至关重要。完善的激励机制不仅能有效激发公共事业部门管理者的工作积极性、主动性和创造性，还能提高其处理公共事务的工作效率，最终影响石油企业的经济效益，提升石油企业的市场竞争力。

【关键词】石油企业  公共事业部门  管理者  激励机制

一、引言

石油企业公共事业是指负责维持石油企业公共服务基础事务（设施）的事业。石油企业公共事业部门主要承担一定的社会服务功能，如石油企业内部布局规划、道路建设、住房管理、基础设施维护管理、幼儿教育管理等等。公共事业部门不是盈利部门，它具有一定的社会公益性质，对保障石油企业的正常运营有着非常重要的作用。石油企业公共事业部门的领导者一般由石油企业任命，其主要职责是协调公共事业组织系统内各部分之间的关系，充分有效地发挥公共事业管理的各项职能，调动成员的积极性、创造性和参与意识，使得石油企业各系统稳定有序地向前发展。从某种意义上来说，公共事业部门管理者的职务目标具有多元性，其工作方式是開放的，便于公众知晓、检查和监督的;其工作目的是具有社会公益性、非盈利性的。因此，构建一种促进公共事业管理绩效和石油企业经营利益相容的公共事业部门管理者激励机制是至关重要的。

二、对石油企业公共事业部门管理者激励机制的构建

对石油企业公共事业部门的管理者进行有效的激励，促进其工作积极性、能动性和创造性，防止其利用职务便利，以损害企业利益、社会利益、职工利益为代价追求个人目标，是保证石油企业公共事业稳定向前的重要举措。现代行为理论认为：人的行为是由其动机决定的，人的动机又取决于其需要，企业经营者的需要包括物质的需要和精神需要，因此对于石油企业公共事业部门管理者的激励机制可以分别从物质激励和精神激励两个方面去设计。

（一）石油企业公共事业部门管理者物质激励机制的构建

石油企业属于生产经营型企业，石油企业公共事业部门作为石油企业下属的成本中心，其管理者在公共事务中付出的努力和成果虽然不能够直接与经济利益挂钩，但却和石油企业的经济效益有着非常大的关联。从整体上讲，对石油企业公共事业部门综合考核的重点即：石油企业内部各项公共基础事务是否做到高效？各类基础设施是否做到了合理施工和科学管理？资源是否被有效利用和合理分配？对石油企业基本发展目标的贡献？……

为此，需要设计一种石油企业公共事业部门管理者和石油企业利益相关机制，去激励公共事业部门管理者尽自己最大的努力去管理公共事业，最终为石油企业的经济效益服务。这种机制应当是一种公共事业部门管理者的利益与石油企业整体经营绩效挂钩的机制，内容包括结构性报酬制度设计、职务消费制度设计以及年终绩效制度设计。

1.结构性报酬制度设计

可以把石油企业公共事业部门管理者的报酬分为两部分：一部分作为固定薪酬（或称基薪），另一部分作为可变薪酬，完全与经营绩效挂钩。基薪的多少，应与石油企业的规模及职工平均工资性收入挂钩。为了激励公共事业部门管理者尽职尽责，努力做好公共事业工作，突出管理者在公共事业管理中的地位和作用，对于前期业绩突出的优秀管理者，可以给予较高额的固定薪酬。而可变薪酬更容易体现激励原则，在动态环境下，可变薪酬与绩效密切挂钩，它不仅能满足公共事业部门管理者对风险回报的期望，而且能刺激其为石油企业公共事业的长期发展进行考虑，避免短期行为的发生，有利于石油企业公共事业的可持续发展。

2.职务消费制度设计

职务消费是指公共事业部门管理者在职位任期内为维持行使其管理职能所消耗的费用。职务消费包括办公补贴、通话补贴、交通补贴、招待补贴、培训费、信息费和其他各种福利。职务消费的特点是，一部分是纯粹为公共事业工作所需要的，另一部分则难以界定是为公还是为私。职务消费标准曾经既是管理者的一种身份象征，也是一种激励手段，职务消费制度如果建立的不好，则既不能达到激励的目的，还会适得其反。为了使职务消费成为有效激励的手段，应当对职务消费做出改革：一是实行职务消费定额，对于超出定额的部分由公共事业部门管理者自行承担，而节约的部分归其自己所有，这样既可以为石油企业节约成本，又可以激励公共事业部门管理者节约开支;二是将公共事业目标完成率等指标按一定比例确定公共事业部门管理者的职务消费标准定额，使职务消费总量处在受控的状态。

3.年终绩效制度设计

年终绩效是与石油企业公共事业部门年度“经营业绩”（即全年公共事务目标完成率、工作完成好坏、工作进度、完工率、事故率等等）直接挂钩的变动收入。年终绩效制度的激励作用主要体现在：①年终绩效与石油企业的整体利益挂钩，防止公共事业部门管理者的年终绩效收入与石油企业的整体效益不同步。②年终绩效与企业公共事业设定的各类指标都有一种内在联系，公共事业部门管理者的工作必须兼顾石油企业公共事业的各个方面。③各类指标完成的好坏在与公共事业部门管理者年终绩效挂钩时权重不同，使管理者明了公共事业工作的主次，能帮助管理者抓住工作重点，兼顾一般。④能清晰地反映石油企业对内部公共事业发展的愿望，体现石油企业高层对公共事业部门管理者的激励导向作用。⑤考核指标可以根据公共事业部门工作目标的重点变化而进行灵活地调整，操作非常方便。

总之，年终绩效制度使得公共事业部门管理者的切身利益与部门的中/远期绩效联系得更紧了，同时也克服了管理者混日子、吃大锅饭的问题。

（二）石油企业公共事业部门管理者精神激励机制的构建

根据马斯洛的需要层次理论，个人不仅有物质方面的需求，而且还有精神方面的需要。在现实中，许多石油企业公共事业部门的管理者普遍具有强烈的自我实现价值的精神追求，他们对精神的需要甚至超过了对物质财富的需要。因此，对石油企业公共事业部门管理者来说，除了物质利益激励之外，还需要精神激励。精神激励的方式如下：

1.尊重石油企业公共事业部门管理者应有的权力

石油企业公共事业部门的特点是“块头大”：部门多、资产多、职工人数多、工作多头，在多数情况下，石油企业公共事业部门既是一个管理性的机构，同时也是一个服务性机构，其管理者对外是公共事业的服务者，对内是公共事业部门的管理者。在权责对等、监督机制完备的情况下，应当给予公共事业部门管理者足够的信任和更多的授权，使其感到权力大责任也重，从而激发工作热忱，尽职尽责地做好公共事业工作。

公共事业部门不同于石油企业的大多数生产部门和经营部门，它属于石油企业内部系统的一个成本中心，它的主要职责在于完成规定任务的同时把成本控制在一个规定的范围之内。不同的客观条件要达到相同的经营目标，管理者付出的努力是不同的。应区分石油企业内部不同性质部门（企业）的经营目标、经营现状、产业特点、人员结构、资产结构、税收政策等基础条件，根据公平理论，公共事业部门管理者付出的努力与回报之比应接近或不低于其他部门（企业）经营者付出的努力与回报之比。石油企业只有为他们创造良好的公平竞争环境，这样才能消除公共事业部门管理者普遍存在的委曲或不公的心态，真心实意地投入公共事业管理中。

3.激发石油企业公共事业部门管理者的职业道德观

道德是精神激励的重要源泉，是管理者取得自身心理平衡的方式之一。个人在处理与群体的关系时，总会有得有失。道德感强烈的管理者大多数都乐于奉献，他们认为自己的付出是值得的、光荣的，是令人心情愉快的，反之可能牢骚满腹，怨气冲天。优秀的公共事业部门管理者的道德人格体现在对公共事业的高度负责，以企业及社会发展为人生追求的归宿。应当引导，感化公共事业部门管理者，使之产生对投入公共事业道德追求的崇高境界。

4.给予石油企业公共事业部门管理者相应的荣誉地位待遇

要做好公共事业，特别是大型国有石油企业内部的公共事业，公共事业部门管理者必须付出艰辛的努力，承担各种风险，对他们取得的非同凡响的经营业绩，石油企业、当地政府及社会应该给予充分地肯定，并予以表彰。在社会经济生活中，优秀的公共事业部门管理者有其独到的真知灼见，对优秀的公共事业部门管理者应通过各种媒体进行宣传，要充分体现社会尊重优秀的公共事业部门管理者，使他们者产生自豪感，鼓舞他们的斗志。

三、结束语

综上所述，建立合理有效的石油企业公共事业部门管理者激励机制，对于提高石油企业公共事业的经营效率，实现石油企业国有资产的合理配置和成本节约具有十分重要的意义。在公共事业领域，物质激励和精神激励构成了石油企业公共事业管理者激励机制的主要内容，二种激励方式的互补和组合将激发石油企业公共事业管理者充分发挥其才能，爱岗敬业，全身心投入到公共事业管理中，为石油企业的健康发展保驾护航，促使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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作者簡介：柳玲（1973-），女，汉族，湖北武汉人，中国石化集团江汉石油管理局有限公司公共事业处劳动工资科，副主任师/经济师，主要研究方向：人力资源管理。