我国高校教师专业发展影响因素的实证研究——基于利益相关者视角

卢 晶

（沈阳理工大学经济管理学院，辽宁沈阳110159）

随着教师专业发展研究的深入，大多数的研究者逐渐意识到影响高校教师专业发展的因素是促进高校教师专业发展的前提和依据，［1］因此，高校教师专业发展的影响因素越来越受到研究者的关注。目前，我国对高校教师专业发展影响因素的研究虽取得了一些研究成果，但其仍处于探索阶段，还存在一定的问题与不足，如国外借鉴太多，本国实践太少；理论探讨太多，实证分析太少；片面研究太多，整体研究太少等等。这都表明我国对于高校教师专业发展影响因素的探究仍停留在其“应然”态势的勾勒上，缺少对“实然”状态的观察与分析，从而导致研究成果缺乏一定的针对性、系统性和实践性。

鉴于此，本研究在实证取样调查基础上，从利益相关者的视角对我国高校教师专业发展的影响因素进行系统梳理和探究，并尝试分析其内在深层次的问题，以拓展和深化我国高校教师专业发展影响因素的研究，为我国高校教师专业发展的实践取向提供一定的参考和借鉴。

一、研究设计

（一）研究对象

本研究以高校教师作为调查对象，采用分层抽样的方式分别对辽宁、吉林、黑龙江三省进行了调查。调查对象基本涵盖了不同高校类型、不同专业类型、不同职称类型的教师，具有一定的典型性和代表性，以求能够真实、客观地反映高校教师专业发展水平。本次调查共发放问卷份900，回收问卷份764，其中有效问卷份683，回收率为84.89%，有效率为75.89%。此外，对愿意接受后续访谈的26人进行了深度访谈。

（二）研究工具

本研究采取问卷调查的方式进行，所用的问卷是基于文献分析和教师访谈的结果设计而成，并通过课题组的讨论、专家意见的征询，针对初始问卷多轮评价和修订，最终形成本研究的正式问卷。问卷由调查对象的基本信息和高校教师专业发展影响因素调查两部分组成。鉴于高校是典型的利益相关者组织，其发展和进步需要来自政府财政、管理者人力、教师专业技术、学生家长以至社会各方面力量的共同支持，［2］因此教师作为高校可持续发展的关键因素，其专业发展也离不开利益相关者的共同努力。基于此，本研究拟从利益相关者的视角对高校教师专业发展影响因素进行分析。在借鉴现有文献研究的基础上，结合高校教师专业发展的现状及特点，本研究认为高校教师专业发展的利益相关者包括教师个体、高校、政府、企业、家庭等，这些利益相关者均在不同程度影响着高校教师的专业发展，所以问卷第二部分高校教师专业发展影响因素调查包括教师个人因素、学校因素、政府因素、企业因素、家庭因素五个维度，共计37个题项。

问卷采用李克特五点评分法（1为完全不符合，2为比较不符合，3为一般，4为比较符合，5为完全符合），即调查对象阅读每一题项后，根据自身实际情况做出判断，得分越高表明符合程度越高。问卷回收后，采用SPSS19.0对数据进行统计分析。

（三）信度和效度检验

本研究选用Cronbachα系数进行问卷信度检验。根据检验结果，整个问卷的信度为0.874，各部分之间的信度在0.846～0.893之间，高于Cronbachα系数的一般标准0.80，说明问卷内部一致性较高，信度良好。

在问卷初步形成时，课题组多次征询有关专家的意见，并根据专家提出的修改建议进行问卷的修订，因此整个问卷每一部分的问题都比较详尽，基本上涵盖了高校教师专业发展的全过程，问卷具有较好的内容效度。通过KMO检验表明KMO值为0.887，表明适合进行因子分析，所有公因子解释总方差均大于70%，问卷具有结构效度比较好。

二、调查结果与分析

在高校教师专业发展影响因素调查中，本研究选取了个人因素、学校因素、政府因素、企业因素以及家庭因素这五类影响最大、最具代表性的因素。本研究将从总体水平、高校类型和教师职称三个角度对高校教师专业发展影响因素进行探讨，以求在考察高校教师专业发展影响因素总体情况的基础上，探寻高校教师专业发展的各类影响因素在高校类型和教师职称两方面上是否存在差异性。其中，个人因素与家庭因素相对而言，具有一定的主观性，主要源自于教师个体的情况；而学校因素、政府因素和企业因素具有一定的客观性，主要由教师个体之外的组织构成。因此，在影响因素差异性的探讨上，对于个人因素和家庭因素，本研究采取教师职称这一自变量进行分析，而对学校因素、政府因素和企业因素，则选取高校类型这一自变量。

（一）个人因素

1．总体水平

调查表明，个人因素在高校教师专业发展中的均值为3.08，高于平均值3，表明教师个人因素对于高校教师的专业发展具有推进作用，如表1所示。其中在自我效应方面的得分较高，平均值为3.16，表明高校教师具有一定的自我效能感；而在职业认同方面得分不高，平均值为2.98，表明高校教师对自己所从事职业的认同较低，有待提高。

表1 高校教师专业发展的个人因素

2．教师职称上的差异

为了探寻高校教师个人因素在教师职称上的差异，本研究将从教育信念、职业认同、自我效能、发展意识四个方面分别对不同职称的高校教师进行分析，统计结果如表2所示。

表2 高校教师专业发展的个人因素在职称上的差异

由表2可知，不同职称的高校教师在个人因素上存在着显著性差异，在职业认同、发展意识方面也体现出较为显著的差异。教授在教育信念、职业认同、自我效能、发展意识四方面的表现水平依次为：3.21、3.23、3.26、3.28；副教授在教育信念、职业认同、自我效能、发展意识四方面的表现水平依次为：3.14、3.02、3.16、2.83；讲师在教育信念、职业认同、自我效能、发展意识四方面的表现水平依次为：3.09、2.83、3.11、3.13。由此可见，不同职称的高校教师在自我效应方面得分最高，其次是教育信念，最后是发展意识和职业认同。

不同职称的高校教师在职业认同、发展意识方面存在显著性差异。具体而言，在职业认同方面，教授均值最高，其次是副教授，最后是讲师。数据表明，职业认同与教师职称级别呈正相关，即教师职称越高，对自己所从事的职业的认同越高，反之，教师职业认同相对越低。在发展意识方面，教授均值最高，为3.28，而副教授均值最低，为2.83，不同职称的高校教师在发展意识方面的表现强度从高到低依次为：教授、讲师、副教授。

（二）学校因素

1．总体水平

调查表明，学校因素在高校教师专业发展中的均值为2.71，低于平均值3，表明学校因素对于高校教师专业发展的促进作用不够理想，如表3所示。在学校管理、评价制度、文化氛围、资源保障四个方面的得分均低于平均值3，其中，在资源保障方面得分最高，平均值也只有2.89，表明高校对于教师专业发展的资源保障仍然不够，而在评价制度方面得分最低，平均值为2.44，表明高校评价制度未能有效地推进教师专业发展。

表3 高校教师专业发展的学校因素

2．在高校类型上的差异

本研究以高校类型为自变量，分别从学校管理、评价制度、文化氛围、资源保障四个方面对学校因素进行调研，探寻学校因素在不同高校类型上的差异，统计结果如表4所示。

表4 高校教师专业发展的学校因素在高校类型上的差异

由表4可知，不同类型的高校在学校层面上存在显著性差异，在管理规划、文化氛围、资源保障方面也体现出较为显著的差异。985工程高校在管理规划、评价制度、文化氛围、资源保障四方面的得分最高，其次是211工程高校，然后是历史较长的本科院校，最后是新建本科院校。

不同类型高校的教师专业发展在管理规划、文化氛围、资源保障方面存在显著性差异。无论在学校管理、文化氛围，还是资源保障方面，985工程高校的得分最高，其次是211工程高校和历史较长本科院校，最后是新建本科院校。数据表明，管理规划、文化氛围、资源保障与高校类型呈正相关，即办学层次越高，高校对于教师专业发展的管理规划、文化氛围的营造、资源保障的提供越高，反之，则相对较低。

（三）政府因素

1.总体水平

调查表明，政府因素在高校教师专业发展中的均值为2.53，低于平均值3，表明政府因素对于高校教师专业发展的支持不够，如表5所示。其中在政策与制度支持方面得分不高，平均值为2.68，表明政府对于教师专业发展的制度保障存有缺失；在财政的投入方面得分较低，平均值为2.38，表明政府对于教师专业发展的财政投入力度较低。

表5 高校教师专业发展的政府因素

2．在高校类型上的差异

本研究以高校类型为自变量，分别从政府政策与制度支持和财政的投入两个方面对政府因素进行分析，探寻政府因素在不同高校类型上的差异，统计结果如表6所示。

表6 高校教师专业发展的政府因素在高校类型上的差异

由表6可知，不同类型的高校在政府因素上存在显著性差异，在财政投入方面也体现出较为显著的差异。985工程高校的教师在政府政策与制度支持和财政的投入两方面的得分最高，其次是211工程高校，然后是历史较长本科院校，最后是新建本科院校。

不同类型高校的教师专业发展在政府财政的投入方面存在显著性差异。在财政投入方面，985工程高校均值最高，其次是211工程高校和历史较长本科院校，最后是新建本科院校。数据表明，政府财政的投入与高校类型呈正相关，即办学层次越高，政府对于高校教师专业发展的财政投入倾向力度越大，反之，则相对较小。

（四）企业因素

1．总体水平

调查表明，企业因素在高校教师专业发展中的均值为2.46，低于平均值3，表明企业因素对于高校教师专业发展的支持较低，如表7所示。其中在实践机会的提供方面得分不高，平均值为2.54，表明企业能为教师专业发展提供一定的实践机会，但仍有局限性；在师资培养的参与方面得分较低，平均值为2.38，表明企业对于教师专业发展的培养参与不够。

表7 高校教师专业发展的企业因素

2．在高校类型上的差异

本研究以高校类型为自变量，分别从师资培养的参与和实践机会的提供两个方面对企业因素进行分析，探寻企业因素在不同高校类型上的差异，统计结果如表8所示。

表8 高校教师专业发展的企业因素在高校类型上的差异

由表8可知，不同类型的高校在企业因素上存在显著性差异，在师资培养的参与和实践机会的提供方面也体现出较为显著的差异。企业对师资培养的参与和实践机会的提供两方面得分最高的是985工程高校，其次是211工程高校，然后是历史较长本科院校，最后是新建本科院校。

不同类型高校的教师专业发展在企业对师资培养的参与和实践机会的提供方面存在显著性差异。无论在师资培养的参与，还是实践机会的提供方面，985工程高校的得分最高，其次是211工程高校和历史较长本科院校，最后是新建本科院校。数据表明，企业对师资培养的参与和实践机会的提供与高校类型呈正相关，即办学层次越高，企业对于教师专业发展的师资培养的参与和实践机会的提供越高，反之，则相对较低。

（五）家庭因素

1．总体水平

调查表明，家庭因素在高校教师专业发展中的均值为3.10，高于平均值3，表明家庭因素对于高校教师发展具有一定的推动作用，如表9所示。其中在家庭对教师本职工作的支持方面得分最高，平均值为3.24，表明家庭对教师工作的支持度较高；而在家庭对教师专业发展的支持方面得分较低，平均值为2.97，表明家庭对教师专业发展支持度不够。

表9 高校教师专业发展的家庭因素

2．在教师职称上的差异

本研究以教师职称为自变量，分别从家庭对教师本职工作的支持和家庭对教师专业发展的支持两方面对家庭因素进行分析，统计结果如表10所示。

表10 高校教师专业发展的家庭因素在职称上的差异

由表10可知，不同职称的高校教师在家庭因素上存在显著性差异，在家庭对教师专业发展的支持方面也体现出较为显著的差异。教授在家庭对教师本职工作的支持和家庭对教师专业发展的支持两方面的得分最高，其次是讲师，最后是副教授。

不同职称的高校教师在家庭对教师专业发展的支持方面存在显著性差异。具体而言，在家庭对教师专业发展的支持方面上，教授均值最高，为3.21；而副教授均值最低，为2.76；不同职称的教师在家庭对教师专业发展的支持方面的表现强度从高到低依次为：教授、讲师、副教授。

三、结论与建议

概言之，教师专业发展的影响因素对于我国高校教师专业发展促进作用不太理想。在个人因素上，高校教师的教育信念不强，其中讲师较为明显；教师的职业认同较低，讲师和副教授尤为突出；教师的自我效能一般，讲师较为明显；教师的发展意识不高，其中副教授最为明显。在学校因素上，高校对于教师专业发展的管理规划不够合理，尤其表现在新建本科院校、历史较长本科院校和211工程高校上；学校文化氛围不浓，其中新建本科院校和历史较长本科院最突出；高校资源保障不完善，其中新建本科院校和历史较长本科院较为明显。整体而言，学校评价制度不理性，对于高校教师专业发展的激励性和规范化较低。在政府因素上，政府对于教师专业发展的制度保障存有缺失，财政的投入力度较低，其中新建本科院校和历史较长本科院尤为突出。在企业因素上，企业对高校教师师资培养的参与不够，其中新建本科院校和历史较长本科院较为明显；企业对高校教师实践机会的提供过于局限，尤其表现在新建本科院校和历史较长本科院上。在家庭因素上，家庭均能对教师本职工作给予一定的支持，但对教师专业发展的支持较低，其中副教授最为明显。

高校教师专业发展是一项长期、复杂的系统工程，需要教育行政部门、高校、企业、家庭和教师个人多层次、多方位的共同努力。基于上述这些影响因素的探究，要促进高校教师专业发展，提升高校教师的整体质量，应注意以下几个方面。

（一）个人因素方面，高校教师要明确角色定位，确立专业理念，形成坚定而科学的教育信念，自觉地抵制各种功利化、世俗化思想的侵蚀；要正确认识教师的职责，提升对教育工作的责任感和使命感，增强教师的职业认同；还要不断地通过自我反思，发现自身的优势，增强自我肯定，以激发自我效能感，积极地应对各种挑战和困难；更要深刻理解教师专业发展的内涵，提高教师专业发展意识，自觉地从教师自身发展的需要出发，因地制宜地制定专业发展规划，以减少教师专业发展的盲目性和偶然性。

（二）学校因素方面，首先，高校应意识到教师专业发展的重要性，将其纳入到学校整体发展的规划中，以实现教师专业发展的常态化、日常化；并赋权于教师，确立其在教师专业发展中的主体地位；同时，建立教师发展中心，协助教师制定专业发展规划，引导教师专业发展的方向。其次，引进创新评价体系，建立发展性评价制度。充分利用评价制度的反拨作用，通过引导和干预，从多方面对教师的素质和工作进行综合考核，以促进教师发展的科学性。再次，营造良好的校园文化氛围，构建有利于教师专业发展的生态环境。高校应鼓励教师不断地创新，营造和谐、竞争、向上的宽松氛围；同时，促进教师与教师间的合作和交流，加强教师团队的建设，逐渐形成一种共生与协作的文化，使教师专业发展融汇到整个高校教师群体的发展中。最后，高校应通过教育资源的不断聚集与开发，构建高校教师专业发展的条件保障系统。一是加大资金投入，实现专款专用，推动教师成长；［3］二是给教师充分的时间、空间来研讨和反思；三是提供畅通的学习渠道，鼓励教师采用各种方式提升业务水平。

（三）政府因素方面，教育行政管理部门应加强教师专业发展的顶层设计，将高校教师专业发展和高校教师发展统一部署，合理规划高校教师专业发展；继续实施和完善高校教师专业发展的政策和制度，有效推进高校教师专业发展；针对教师发展的阶段和学科，制定不同学科的教师专业标准，为高校教师专业发展提供更为科学合理的评价体系；加大财政政策倾斜，并整合各方资源，为高校教师专业发展提供充足的物资保障。

（四）企业因素方面，企业应积极参与到高校师资培养工作和教学过程中，帮助教师制定科学的专业发展规划，以保障高校教师的知识储备能更好地满足和服务社会发展的要求；同时，应加强与高校和教师不同形式的合作交流，切实地为专业教师发展提供机会和条件。

（五）家庭因素方面，高校教师应明确工作时空的界限，尽量避免工作与家庭生活的对立；同时积极争取家庭对其专业发展的支持，免去其生活俗务之累，解除后顾之忧，以饱满的精神状态投入到教师专业发展中，充分发挥自身的积极性和创造性。

需要特别说明的是，本研究是基于利益相关者视角对高校教师专业发展影响因素的一次初步调查分析，研究数据还需在更广泛的时空区域内进行验证，研究维度和变量等诸多方面还有待深入挖掘和优化。希望后续研究能更多视角、更多层面地研究高校教师专业发展影响因素及其变化规律，以期为有效促进高校教师专业发展提供参考和借鉴。