用工形式、劳动安全与技能养成——基于上海都市社区调查数据的实证研究

刘珍妮 刘玉照

（上海大学 社会学院，上海 200444）

一、引言

随着国家经济结构转型和社会发展速度的加快，中国积极推进产业结构转型升级，努力从劳动密集型的初级加工工业向技术密集型的高端制造业发展，实现从制造业“大国”向制造业“强国”的迈进，这其中离不开高技能新型产业人才的培养。然而，随着计划经济到市场经济的转型、劳动用工制度的转变以及农民工在劳动力市场的占比越来越大，我国在计划经济条件下以城乡隔离、单位体制和稳定就业为基础的传统产业工人技能养成体系逐步瓦解，新的与市场经济相适应，面向更大范围的农业人口以及农民工，并与灵活就业相适应的职业技能养成体系却一直未能形成，高技能人才短缺现象日益凸显。①刘玉照：《中国新产业工人技能养成难题》，载《探索与争鸣》，2015年第8期，第35-37页。②刘玉照，苏亮：《社会转型与中国产业工人的技能培养体系》，载《西北师范大学学报(社会科学版)》，2016年第1期，第25-32页。2008年1月1日，《劳动合同法》实施，在“特别规定”第二节专门对“劳务派遣”做出明确规定之后，劳务派遣作为一种比“劳动合同用工”更为灵活的用工形式，得到了市场的热烈欢迎，“迅速发展成为了劳动力市场中的一种重要用工形式”。①何小勇：《劳务派遣在劳动力市场中的定位与法律规制》，载《法治研究》，2017年第6期，第150-160页。根据全总（中华全国总工会）劳务派遣问题课题组《当前我国劳务派遣用工现状调查》，2011年，我国派遣劳动者人数达3700万人，占全国企业职工总数的13.1%。②全总劳务派遣问题课题组：《当前我国劳务派遣用工现状调查》，载《中国劳动》，2012年第5期，第23-25页。这使得全国人大常委会不得不在2012年12月28日对《劳动合同法》做出修正，对与劳务派遣相关的条款做出了很多新的限定，并于2013年12月20日，经人社部审议通过《劳务派遣暂行规定》，强制限制企业使用的派遣劳工数量不得超过其用工总量的10%。

最近几年，随着互联网及新型技术的普遍应用，“互联网+”、物联网、云计算、电子商务等数字化、网络化、智能化的新产业和新业态经济活动不断发展。③张车伟，王博雅，高文书：《创新经济对就业的冲击与应对研究》，载《中国人口科学》，2017年第5期，第2-11页，第126页。企业经营模式向多元化、灵活化方向转变，对劳动用工灵活性诉求上升，灵活化用工形式应用更加普遍。

在技能养成领域，以用工稳定性为核心的劳动安全是企业参与职工技能养成最重要的影响因素，作为灵活用工最重要的形式之一，劳务派遣是否会影响企业对员工进行技能培训的积极性，成为技能养成研究中一个重要课题。本研究将从对劳务派遣人员参与企业技能培训分析出发，着重从不同用工形式角度，研究影响劳动者所在工作单位参与技能养成的具体因素，并进一步阐述产生这一影响背后的原因。

二、文献回顾与研究假设

（一）用工形式与技能养成

劳务派遣制度以一种新的用工形式——人力租赁模式于20世纪20年代在美国发展起来，并逐步扩张至西欧、日本。④白永亮：《劳务派遣的实质判定——雇佣与使用相分离的视角》，载《社会科学研究》，2017年第6期，第54-60页。20世纪90年代后期，劳务派遣作为一种非传统、非典型、非常规的灵活就业形式在我国出现，从处于萌芽状态到迅速遍及全国大中城市，满足了劳动力市场灵活用工、灵活就业的需求，也是分流下岗工人的一项措施，⑤董保华：《〈劳动合同法〉的十大失衡问题》，载《探索与争鸣》，2016年第4期，第12页。对我国的经济发展起到了重要作用。2007年《中华人民共和国劳动合同法》在我国已有全日制和非全日制两种用工形式的基础上，将劳务派遣增加为新的劳动用工形式。2012年，《劳动合同法》修订案出台，对劳务派遣进行规范限制之后，劳务派遣的发展不仅没有受阻，反而超常发展，甚至为了应对相关限制规定，很多地方还发展出了“假外包，真派遣”等劳务派遣滥用行为。⑥何小勇：《劳务派遣在劳动力市场中的定位与法律规制》，载《法治研究》，2017年第6期，第150-160页。

关于劳务派遣的概念界定，已有研究根据不同的角度有不同的定义。理论上将劳务派遣定义为“劳务派遣公司或机构招用劳动者并与劳动者签订劳动合同，用工单位出于灵活用工以及节约人力资本的需要，与派遣机构关于劳动者派遣相关事宜达成一致，而劳动者则依据劳动合同或劳务派遣协议，为用工单位劳动，接受用工单位的指挥、命令与监督，并最终由派遣公司和用工单位承担连带劳动法律责任的一种临时用工形式。”①白永亮：《劳务派遣的实质判定——雇佣与使用相分离的视角》，载《社会科学研究》，2017年第6期，第55页。对于劳务派遣的实质判定，应注意与传统劳动形态所具有的直接雇佣特点不同，劳务派遣表现为一种雇佣和使用相分离的关系。被派遣劳动者与劳务派遣单位之间签订劳动合同，存在劳动关系，派遣单位对劳动者的劳动关系享有独立的管理权；被派遣劳动者在用工单位从事实际的生产劳动，用工单位使用被派遣劳动者，对劳动者的劳动过程享有独立的管理权；劳务派遣单位与用工单位之间是一种特殊的民事协议关系，劳务派遣单位和用工单位在平等自愿的基础上订立劳务派遣协议。因涉及与被派遣劳动者人身密不可分的劳动，所以协议不能完全遵循意思自治的原则，还必须遵守《合同法》和《劳动合同法》等法律的强行性规范。只有保证劳务派遣单位对被派遣劳动者劳动关系的管理权和用工单位对被派遣劳动者劳动过程的管理权相互独立，才能构成稳定的劳务派遣三角法律关系。②白永亮：《劳务派遣的实质判定——雇佣与使用相分离的视角》，载《社会科学研究》，2017年第6期，第56页。把握雇佣与使用相分离，将劳务派遣与直接雇佣、劳务外包、自雇、共享用工以及人事代理等用工模式相区别。

在社会学层面，对劳务派遣的已有研究主要从劳务派遣的制度变迁研究、劳务派遣者的组织认同研究和劳务派遣者权益保护研究方面进行。聚焦劳务派遣者权益保护问题，关注劳务派遣者的实际享有权利情况以及对劳务派遣者的维权行动进行分析。③胡秋爽:《国家、资本与工人：劳务派遣工的身份生产研究》，华东师范大学，2019。全总劳务派遣问题课题组2012年发布的调查报告，基于中华全国总工会对2010年和2011年全国劳务派遣用工的调研发现，全国企业劳务派遣用工呈现增长态势，其中第三产业使用劳务派遣用工最为普遍，劳务派遣工主要从事一线工作，以农民工为主。劳务派遣用工中劳动保护与职业安全条件较差，与正式工的劳动条件和工作环境存在明显差距。同时，劳务派遣者的经济利益实现程度较低，工资收入偏低、社会保障水平较低，同工不同酬。④全总劳务派遣问题课题组：《当前我国劳务派遣用工现状调查》，载《中国劳动》，2012年第5期，第23-25页。企业对正式工和劳务派遣者采用不同的劳动控制策略：对于正式员工采用的是“霸权同意”，即利用高工资与高福利及其较为稳定的雇佣关系给予工人安全感与保障感；对于派遣工，则采用“专制控制”，即利用低报酬与低福利以及不稳定的雇佣关系对其进行专制。⑤Zhang， Lu， “From Detroit to Shanghai? Globalization， Market Reform， and Dynamics of Labor Unrest in the Chinese Automobile Industry”， SSRN Electronic Journal， 2010.有学者认为，应降低劳务派遣者加入工会组织的门槛障碍，构建能够代表派遣工集体意志的多元组织，发展劳务派遣者面对权益损害时的集体谈判和代表诉讼的维权路径。⑥王一帆：《从代表到诉求:劳务派遣工的组织化维权路径》，载《江西社会科学》，2016年第2期，第171-176页。而田毅鹏等通过对中国一家工厂千余名劳务派遣者集体行动的个案研究发现，劳务派遣者面对自身劳动身份和收获回报，权利意识薄弱，对于权益所受侵害是默认同意还是走向对立的选择，带有工具性考量。①田毅鹏、王浩翼：《从“同意”走向“对立”——基于C市A厂派遣工人集体行动的个案研究》，载《河北学刊》，2017年第5期，第181-188页。

通过上述研究可以发现，在劳务派遣者权益保护方面，无论是劳务派遣者的组织公平感和经济收入，还是社会保障水平、企业福利等方面，相对于正式的“劳动合同用工”，劳务派遣工都处于不利的位置。根据我国《劳动法》第六十八条对用人单位开展职业培训的相关规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。②《中华人民共和国劳动法》，http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zcfg/flfg/fl/201601/t20160119_232110.html.《劳动合同法》第六十二条第四款规定，用工单位须对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。③《中华人民共和国劳动合同法》， http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zcfg/flfg/fl/201605/t20160509_239643.html.虽然，我国在制度层面对用人单位派遣劳动者提供同等职业技能培训做出了相关规定，但在实际操作中，劳务派遣者作为一个更加灵活的用工形式，并在很多劳动权益方面都得不到同等保护的情况下，是否会拥有与正式工一样的接受职业技能培训的机会？基于以往研究和实际观察中劳务派遣者常处于劣势地位，劳务派遣者获得所在工作机构提供或资助的职业技能培训的可能性，应该低于非劳务派遣者获得所在工作机构提供或资助的职业技能培训的可能性，即非劳务派遣者比劳务派遣者更有可能获得职业技能培训，由此我们得出本文的第一个假设。

假设1：用工形式与技能养成假设：劳动派遣者获得所在工作单位提供或资助职业技能培训的可能性，比非劳务派遣者获得所在工作单位提供或资助职业技能培训的可能性低。

（二）劳动保护与技能养成

为什么劳务派遣者获得职业技能培训的机会要低于非劳务派遣者？这在很大程度上与劳务派遣这一用工形式本身的灵活性所带来的劳动安全状况有关。在技能养成理论中，一个关键问题是如何克服高水平技能供给所面临的成本分担和可信承诺的风险问题。④王星：《劳动安全与技能养成:一种政治经济学的分析》，载《江苏社会科学》，2009年第5期，第107-113页。在成本分担方面，企业为劳动者提供职业技能培训，往往需要承担较高的培训成本，在投入培训经费和时间的同时，存在受训技能劳动者被其他企业“挖走”的搭便车行为风险。同样，受训劳动者在接受技能培训后，也面临自身技能提升，具有了更高劳动力价值，为企业创造出更多利益后，自己能否分享到相应的利益回报的问题。对于技能养成而言，稳定的劳动用工关系十分必要。企业对劳动者进行职业技能培训投资后，为维持企业正常经营和在市场中处于优势地位，需要受训劳动者履行使用培训技能，提高生产能力，继续为企业工作的价值超过企业培训投资成本的义务。可信承诺就意味着企业和受训劳动者之间稳定劳动用工关系的维持，是降低技能养成风险的具体路径。2009年，王星提出了“劳动安全”概念，并从学理上阐述了劳动安全对技能养成的影响。①王星：《劳动安全与技能养成:一种政治经济学的分析》，载《江苏社会科学》，2009年第5期，第107-113页。但是他没有对如何实证测量劳动安全的概念提出很好的意见和建议，本文使用劳动保护概念从福利保障角度去衡量劳资双方的稳定性问题，并进一步引入工作单位性质差异来实现对劳动安全的操作化。

在新的发展阶段，稳定的劳动用工关系不仅依靠对《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规的遵守，相对处于优势地位的用人单位不得随意行使解雇权，也依赖于用人单位为劳动者提供更优的劳动保护，具体体现在社会保险、企业福利、更优质的工作环境、提供技能提升机会等，让劳动者真正成为企业利益的创造者与共享者。《社会保险法》第十条、第二十三条、第三十三条、第四十四条、第五十三条对职工（就业劳动者）参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险有强制性规定，由用人单位单独负担（失业保险）或由用人单位和劳动者按规定比例共同承担。②《中华人民共和国社会保险法》，http://www.gov.cn/zxft/ft209/content_1748773.htm.用人单位也将通过对一系列劳动保护制度的遵守，吸引、培养并留住高质量人才，真正实现“双赢”，由此我们得出本文第二个假设。

假设2：劳动保护与技能养成假设：劳动保护对工作机构是否为劳动者提供职业技能培训有影响，工作机构对劳动者的劳动保护越完善，劳动者接受所在单位提供或资助的职业技能培训的可能性越高。

（三）单位性质与技能养成

在对劳动安全的讨论中，单位性质是另外一个非常重要的影响因素，也会对企业参与职工技能养成具有一定的影响。所有制性质作为企业特征的一个方面，其对企业职业技能培训的供给影响已受到学界的关注和研究。李湘萍运用2004年和2005年两项关于企业员工培训的抽样调查数据，分析发现国有企业比非国有企业更多地为劳动者提供在职培训。③李湘萍：《我国从业人员参与在职培训影响因素研究》，载《中国职业技术教育》，2011年第33期，第5-13页。李雪琪等利用2012年世界银行投资环境的调查数据，将劳动者工作单位按企业所有制性质划分为国有企业和民营企业，分析发现，与民营企业相比，国有企业提供在职培训的可能性更大。④李雪琪、朱名宏：《企业特征、融资约束与在职培训——基于中国企业规模与所有制性质的实证研究》，载《学术论坛》，2015年第7期，第47-53页。当然，也有研究与上述研究的发现不同。郑亚莉等运用2007年浙江省六县市189个企业样本的调查数据发现，不同所有制性质的企业培训水平差异很大，外资企业对全体员工的培训投资在各类企业中最高，私营企业（含个体企业）、股份制公司和公有制企业依次递减。⑤郑亚莉、刘冰：《企业特征与在职培训的供给》，载《浙江学刊》，2012年第6期，第177-182页。乌尼日其其格等运用本文所使用的上海都市社区调查数据，分析发现在体制内单位工作的劳动者比在体制外工作的劳动者更可能获得单位提供的技能培训，⑥乌尼日其其格、陈伟、刘玉照：《单位体制与员工参加技能培训的收入回报差异——基于上海都市社区调查数据(SUNS)的实证研究》，载《教育与经济》，2020年第1期，第54-63页。但是没有对不同用工形式的劳动者在不同单位内部参与技能培训的差异做进一步的分析。本文将运用这个数据对这一研究命题作进一步的验证，并把它与用工形式的讨论结合起来。因此，在此提出本文的第三个假设。

假设3：单位性质与技能养成假设：体制内单位向劳动者提供职业技能培训的可能性高于体制外单位。

三、数据、变量与方法

（一）数据

本研究所用数据来自“上海都市社区调查”（Shanghai Urban Neighborhood Survey，SUNS）。上海都市社区调查由上海大学数据科学与都市研究中心负责问卷设计和数据采集，涵盖社区、家庭和个人多个层次，从2015年至2017年收集了上海市常住人口的基本情况、就业、健康、移民、偏好、社区、生活、老年生活等信息，尤其关注就业市场中劳动者职业技能和用工形式方面的情况。①SUNS的数据收集、抽样方案、样本代表性等详细信息可参见孙秀林：《中国都市社会脉动：上海调查（2017）》，北京：社会科学文献出版社2018年版。本文使用数据取自SUNS成人问卷，研究主要讨论劳动者所在工作机构是否为其提供职业技能培训。在《中华人民共和国劳动法》对劳动者最低劳动年龄的法律规定基础上，综合考虑劳动者实际劳动能力和数据样本有效性，保留年龄在16至65周岁且目前有工作的人员样本；同时为避免非全职工作、非雇工身份和退休返聘再就业样本对劳务派遣者和非劳务派遣者群体的可比性造成影响，剔除了非全职工作、非雇员和50周岁以上的离退休后返聘或再出来工作的人员样本。经过数据清理，最终得到有效分析样本3161个。

（二）变量

1.因变量

职业技能培训②本研究对职业技能培训的测量在于劳动者所在工作机构是否为劳动者提供或资助过职业技能培训的总体情况，对劳务派遣者所接受的培训是来自劳务派遣单位还是用人单位，所使用数据未明确进行区分。技能养成通过职业技能培训实现操作化，通过对问卷中当前工作机构是否为其提供或资助过职业技能培训来衡量。本文将受访者所在的工作机构有提供或资助过职业技能培训界定为“有职业技能培训”，赋值为1；将没有提供或资助过职业技能培训界定为“没有职业技能培训”，赋值为0。

2.自变量

用工形式 劳务派遣作为对不同用工形式差别的研究变量，由被访者是否为劳务派遣人员进行测量。当被访者是劳务派遣人员时，界定被访者为劳务派遣者，赋值为1；当被访者不是劳务派遣人员时，界定被访者为非劳务派遣者，赋值为0。

劳动保护 劳动保护指受访者的基本劳动保护情况，即劳动者是否享有社会基本医疗保险、社会基本养老保险、失业保险和住房公积金。当被访者在正常缴纳该保险（社会基本医疗保险、社会基本养老保险、失业保险和住房公积金）时，界定被访者有该保险保护，赋值为1；当被访者不在正常缴纳该保险（社会基本医疗保险、社会基本养老保险、失业保险和住房公积金）时，界定被访者无该保险保护，赋值为0。

为了解劳动者的劳动保护整体情况，对被访者强制性保险“三险”（社会基本医疗保险、社会基本养老保险和失业保险）的综合拥有情况进行测量，当被访者社会基本医疗保险、社会基本养老保险和失业保险都在正常缴纳时，界定被访者“三险”完整，赋值为1；当被访者社会基本医疗保险、社会基本养老保险和失业保险有一项保险未在正常缴纳时，界定被访者“三险”不完整，赋值为0。

单位性质 通过被访者对当前工作机构性质的回答，测量被访者的工作单位性质。当被访者目前工作的机构性质为党政群机关、国有事业单位和国有或国有控股企业时，界定为体制内单位，赋值为1；目前的工作机构性质为民营企业、民办企事业单位、外资企业和个体等非国有单位时，界定为体制外单位，赋值为0。

3.控制变量

管理职务 管理职务划分为非管理者和管理者两类，当被访者担任班组长/工段长、单位基层管理、单位中层管理和单位主要领导或负责人职务时，界定为管理者，赋值为1；当被访者不担任任何管理职务时，界定为非管理者，赋值为0。

表1 主要变量描述性统计

性别 被访者为男性，赋值为1；被访者为女性，赋值为0。

教育程度 教育程度指被访者截至被访时所受的正规教育的最高学历，划分为大专及以下和本科及以上。当被访者的最高学历为本科和研究生（硕士或博士）时，界定为教育程度是本科及以上，赋值为1；当被访者的最高学历为小学及以下、普通初中、职业初中、普通高中、普通中专、职业高中、技校、大专时，界定为教育程度是大专及以下，赋值为0。

户口所在地 根据被访者现在的户口所在地，划分为外省和上海本地。当被访者现在的户口所在地为外省时，赋值为1；当被访者现在的户口所在地为上海本地时，赋值为0。

表1展示的是各变量的描述性统计结果。表1中主要变量的描述性统计显示，总体而言，劳动者获得所在工作机构提供或资助的职业技能培训的比例达到62.23%，高于没有职业技能培训的比例。劳务派遣者获得所在工作机构提供职业技能培训的比例达66.18%，高于非劳务派遣者获得的职业技能培训比例（非劳务派遣者有职业技能培训的比例为61.64%），高出4.54个百分点。

在劳动保护方面，总体上说劳动者拥有社会基本医疗保险和社会基本养老保险的比例最大，分别占87.38%和84.28%；劳动者拥有失业保险和住房公积金的比例超过一半，拥有失业保险的比例为69.88%，拥有住房公积金的比例为64.25%。劳务派遣者的社会基本医疗保险、社会基本养老保险、失业保险和住房公积金的拥有情况均低于劳动者总体水平。劳务派遣者和非劳务派遣者在拥有社会基本医疗保险方面几乎没有差异；在社会基本养老保险的拥有情况方面，劳务派遣者略低于非劳务派遣者（低2.90个百分点）；在失业保险和住房公积金的拥有情况上，劳务派遣者明显低于非劳务派遣者，劳务派遣者拥有失业保险的比例比非劳务派遣者的拥有比例低12.92个百分点，劳务派遣者拥有住房公积金的比例比非劳务派遣者低17.64个百分点。在劳动者强制性“三险”的拥有情况测量上，劳务派遣者“三险”都有的比例比非劳务派遣者低13.14个百分点。

在单位性质方面，劳动者总体上多在体制外单位工作，非劳务派遣者所在工作单位性质的比例分布与总体分布相似；劳务派遣者比非劳务派遣者更多地在体制内单位工作，并且高于总体水平。在管理职务上，大部分劳动者从事的都是非管理职务的工作，但这在劳务派遣者上体现得更为明显，劳务派遣者从事非管理职务工作占80.54%，非劳务派遣者从事非管理职务工作占66.95%，与总体情况相近。

（三）估计方法

根据因变量的类型，本研究采用Logistic回归来估计不同用工形式对劳动者接受所在工作机构职业技能培训的影响，通过劳动保护和工作单位性质来进一步解释造成不同用工形式劳动者职业技能培训差异的原因。

四、分析结果

（一）不同用工形式职业技能培训差异

表2报告了用工形式对劳动者是否获得所在工作机构提供的职业技能培训的Logit模型估计结果。模型1回归结果显示，用工形式对劳动者获得所在工作机构提供的职业技能培训有正向作用，但是并不是很显著。模型2在控制其他变量影响后，回归结果显示用工形式对劳动者获得所在工作机构提供的职业技能培训具有显著的正向作用，劳务派遣者比非劳务派遣者更可能获得所在工作机构提供的职业技能培训，劳务派遣者获得所在工作机构提供的职业技能培训的发生比（odds）要比非劳务派遣者显著高0.59（e0.465-1，p＜0.001）。

（二）劳动保护与技能养成

表3报告了劳动保护对劳动者是否获得所在工作机构提供的职业技能培训的Logit模型结果。模型1呈现了整体结果，在控制其他变量影响后，结果显示劳动保护总体上对劳动者获得所在工作机构提供的职业技能培训具有积极的正向作用。其中拥有完整“三险”对劳动者获得所在工作机构提供的职业技能培训具有显著的正向作用，“三险”完整的劳动者获得所在工作机构提供的职业技能培训的发生比要比“三险”不完整的劳动者显著高0.51（e0.413-1，p＜0.001）；劳动者住房公积金的拥有情况对其获得所在工作机构的职业技能培训具有积极的正向作用，拥有住房公积金的劳动者获得所在工作机构职业技能培训的发生比要比没有住房公积金的劳动者高0.38（e0.325-1，p＜0.01）。

模型2和模型3呈现了不同用工形式劳动者（劳动派遣者、非劳务派遣者）劳动保护情况对其获得所在工作机构职业技能培训的模型估计结果。模型2呈现了在控制其他变量影响后，对劳务派遣者来说，劳动保护总体上对劳动者获得所在工作机构职业技能培训的正向作用效果显著性降低，其中拥有完整“三险”对劳务派遣者获得所在工作机构提供的职业技能培训具有积极的正向作用，“三险”完整的劳务派遣者获得所在工作机构提供的职业技能培训的发生比要比“三险”不完整的劳务派遣者高，但是只在0.1的水平上显著；拥有住房公积金对劳务派遣者获得所在工作机构的职业技能培训影响不显著。模型3呈现了在控制其他变量影响后，对非劳务派遣者来说，劳动保护总体上对劳动者获得所在工作机构提供的职业技能培训仍然具有积极的正向作用，其中拥有完整“三险”对非劳务派遣者获得所在工作机构提供的职业技能培训具有积极的正向作用，“三险”完整的非劳务派遣者获得所在工作机构提供的职业技能培训的发生比要比“三险”不完整的非劳务派遣者高0.47（e0.388-1，p＜0.01）；住房公积金的拥有情况对非劳务派遣者获得所在工作机构职业技能培训具有显著的正向作用，拥有住房公积金的非劳务派遣者获得所在工作机构提供的职业技能培训的发生比要比没有住房公积金的非劳务派遣者显著高0.51（e0.410-1）。

表2 用工形式与职业技能培训Logit模型结果

这个结果显示，劳动保护对职业技能培训的影响作用更多体现在非劳务派遣者身上；对于劳务派遣者来讲，是否拥有更好的劳动保护条件对于其是否能够接受单位提供的职业技能培训没有显著的影响。由此可见，导致劳务派遣者能够更多地接受职业技能培训的原因不是劳动保护的差异。

（三）单位性质与技能养成

表4报告了单位性质对劳动者是否获得所在工作机构提供的职业技能培训的Logit模型结果。模型1呈现了整体结果，在控制其他变量影响后，结果显示单位性质对劳动者获得所在工作机构提供的职业技能培训具有显著的正向作用。

模型2和模型3进一步呈现了不同用工形式劳动者内部（劳务派遣者、非劳务派遣者）单位性质对获得所在工作机构职业技能培训的模型估计结果。模型2的回归结果显示，在控制其他变量影响后，单位性质对劳务派遣者获得所在工作机构提供的职业技能培训具有显著的正向作用，在体制内单位工作的劳务派遣者获得所在工作机构提供的职业技能培训的发生比是在体制外单位工作的劳务派遣者的2.53（e0.930，p＜0.001）倍。模型3的回归结果显示，在控制其他变量影响后，单位性质对非劳务派遣者获得所在工作机构提供的职业技能培训也具有显著的正向作用，非劳务派遣者在体制内单位工作，所获得的所在工作机构提供的职业技能培训的发生比是在体制外单位工作的非劳务派遣者的3.61（e1.284，p＜0.001）倍。

表3 劳动保护与职业技能培训Logit模型结果

（四）用工形式、劳动安全与技能养成

表5报告了不同用工形式劳动者劳动保护和单位性质的差异。模型1呈现了劳务派遣者与非劳务派遣者劳动保护的差异，包括“三险”（社会基本医疗保险、社会基本养老保险、失业保险）和住房公积金的拥有情况两个部分。回归结果显示，在控制其他变量影响后，不同用工形式劳动者在是否拥有“三险”方面差别并不显著，但劳务派遣者拥有住房公积金的发生比要比非劳务派遣者偏低0.28（e-0.333-1，p＜0.05）。

模型2呈现了不同用工形式劳动者单位性质的差异。回归结果显示，在控制其他变量影响后，劳务派遣者在体制内单位工作的可能性高于非劳务派遣者，劳务派遣者在体制内单位工作的发生比是非劳务派遣者的2.07（e0.726，p＜0.001）倍。

从表5的结果可以看出，虽然劳务派遣者在“三险”是否全有这个指标上与非劳务派遣者差别并不是很明显，但是在住房公积金的拥有上还是存在着明显的劣势。虽然前面的表3已经证明，劳动保护的这两个变量对于劳务派遣者是否获得所在单位的技能培训影响也不显著，但是从总体来看，劳动保护对于劳动者获得用人单位的技能培训还是有明显的正向作用的，由此可以得出结论，表2证明劳务派遣者获得单位提供的职业技能培训机会高于非劳务派遣者的原因肯定不是二者之间劳动保护的差异了。那么到底是什么原因导致本文最初提出的假设1不能成立呢？

表4 单位性质与职业技能培训Logit模型结果

表6报告了用工形式、劳动保护和单位性质对是否获得所在工作机构提供的职业技能培训共同作用的Logit模型结果。模型1同时纳入了用工形式、劳动保护和单位性质以及控制变量，回归结果表明，劳务派遣用工形式、劳动保护中劳动者拥有完整“三险”、在体制内单位工作对劳动者获得所在工作机构提供的职业技能培训都具有显著的正向作用。模型2和模型3分别呈现了不同用工形式劳动者（劳务派遣者、非劳务派遣者）劳动保护和单位性质对其获得所在工作机构提供的职业技能培训的回归结果。模型验证的结果与之前分别验证的结果基本一致。进一步比较发现，在对劳动者获得所在工作机构提供的职业技能培训有明显影响作用的几个变量中，除了劳动保护的指标之外，在是否拥有管理职务、教育程度是否为本科及以上两个指标上，劳务派遣者与非劳务派遣者相比，也明显处于劣势。因此，导致劳务派遣者获得比非劳务派遣者更多的职业技能培训机会的最主要原因是工作单位性质的差异。

当然，除了更多的在体制内单位工作之外，劳务派遣者获得单位提供的职业技能培训机会高于非劳务派遣者，还有一个可能的原因是劳务派遣者获得的职业技能培训更多是来自劳务派遣单位，而不是来自他们正在工作的单位，也可能他们获得的培训更多的只是比较低水平的上岗培训等。对于前者，由于调查问卷中没有对给劳务派遣者提供培训的机构做调查，因此没有办法做进一步的分析；但是对于后者，我们可以通过比较劳务派遣者与非劳务派遣者拥有的职业资格证书的数量和技术职称的水平来做进一步的比较分析。

表5 用工形式与劳动保护、单位性质Logit模型结果

表6 用工形式、劳动保护、单位性质与职业技能培训的Logit模型结

表7 劳务派遣者与非劳务派遣者技能培训差异

表7报告了劳务派遣者和非劳务派遣者所拥有的国家或行业认可的职业资格证书的数量和拥有不同等级技术职称的比例差异。虽然劳务派遣者接受所在工作机构提供或资助的职业技能培训更多，并且通过这些培训拿到的具有国家或行业认可的职业资格证书的比例也更高，但是劳务派遣者拥有两个及以上国家或行业认可的职业资格证书的比例却低于非劳务派遣者。劳务派遣者更多地没有技术职称，有技术职称也多为初级职称；在拥有中、高级技术职称上，非劳务派遣者比例更高，这在一定程度上可以说明，劳务派遣者虽然比非劳务派遣者获得了更多参加职业技能培训的机会，但是成为高技能人才的可能性却并不高。

五、研究结论

本文运用Logit模型比较了不同用工形式对劳动者所在工作机构是否提供职业技能培训的影响，且通过劳动保护和单位性质，进一步探究了导致劳务派遣者与非劳务派遣者所在工作机构提供职业技能培训存在差异的原因，得出以下结论：

劳动保护对于所在工作机构为劳动者提供职业技能培训具有积极作用，工作机构为劳动者提供的社会保险越完善，用工关系越稳定，为劳动者提供或资助职业技能培训的可能性就越大。但是这一点在劳务派遣者群体中影响并不显著。在不同用工形式下，劳务派遣者比非劳务派遣者获得更多的所在工作机构提供的职业技能培训，但产生差异的原因并不是由于劳务派遣者比非劳务派遣者获得了更多的劳动保护。造成劳务派遣者比非劳务派遣者获得更多工作机构提供的职业技能培训的原因是，劳务派遣者更多是在体制内单位工作。因此，从总体来看，劳动安全与技能养成之间的关系，在本文的数据中得到了进一步的验证，更能体现劳动安全的差异不是是否给劳动者提供更多的劳动保护，而是不同的工作单位性质。

当然，得到这个研究结果，并不意味着要提高劳动者的职业技能，就要进一步增加劳务派遣者的比例，更不是鼓励体制内单位更多地采用劳务派遣这种用工形式。本文的意义在于通过深入讨论用工形式与技能养成的关系，进一步揭示在当前社会背景下真正影响劳动安全的重要因素，以期在灵活用工规模日益扩大、劳动稳定性不断受到挑战的背景下，为如何进一步加强劳动安全建设、给技能养成营造