产业工人工匠评选指标体系设计：问题、原则与重点

王 星 宁小卫

（南开大学 周恩来政府管理学院，天津 300350）

一、研究背景

在目前“逆全球化”的背景下，中国既往低技能、低成本的制造业发展模式面临着越来越多的挑战。转变制造产业发展模式，转向创新驱动，方能更好地推动经济转型升级，确定实体经济的竞争优势。无疑，在制造产业转型升级过程中，技术技能人才是重要的支撑力量。相关统计数据显示，虽然中国早在2017年就已经成为世界第一制造大国，但我国企业产品平均合格率只有70%，每年因不良产品造成的价值损失近2000亿元；科技成果转化率在15%左右；技术进步对经济增长的贡献率约为29%。这与高技术技能人才短缺、培养质量不高以及劳动者技能水平整体偏低有着密不可分的关系。①陈小娟：《产业升级视域下高技能人才培养的现状、困境与对策》，载《职业技术教育》，2020年第3期，第36-40页。2017年发布的《制造业人才发展规划指南》预测了未来十大重点领域的人才需求，至2025年人才缺口超过400万的有四个领域，分别是新一代信息技术、电子装备、高档数控机床和新材料，分别达到950万、909万、450万和400万。此外，人力资源和社会保障部统计数据显示，近年来我国技能劳动者的求人倍率（岗位数与求职人数的比）一直保持在1.5以上；其中，高级技工、高级工程师、高级技师的求人倍率甚至达到2以上的水平。①李心萍：《多措并举加强技能人才队伍建设》，http://politics.people.com.cn/n1/2018/1101/c1001-30374864.html，2018-11-01.

技能人才短缺是指外部劳动力市场供应不足和企业内部技能工人不具备所要求的技能。②Francis，Davida．“Skill Shortage and Skill Deficiency: A Critique”，Work，Employment and Society，1992，6(2)，pp.287－301.这种短缺不仅体现在数量上，也表现在质量上，还表现在技术工人整体流动性高、职业情感缺乏、缺乏钻研技术的动力，等待转岗或转行机会的工人大量存在，这一现状严重阻碍着制造业的转型升级。③李淑玲、陈功：《将“工匠精神”融入技能人才培养》 ，载《人民论坛》，2019年第30期，第68-69页。造成这种状况的因素是多方面的，既有职业教育技能供给方面的原因，也有制造产业对高技术技能人才吸引力不足等原因。在制造产业中，人们的刻板印象是：工作任务繁重、工作环境脏乱差、工作危险；不需要过多的思考、不需要具备高超技能；个人成长和职业发展机会受限。④曾瑜、蒋雨珈、李蓉：《中国建设“世界制造业强国”背景下的制造业技能人才研究》，载《重庆大学学报(社会科学版)》，2018年第5期，第208-217页。针对上述问题，学者们围绕职业教育改革和技能形成制度体系建设进行了丰富的研究，⑤杨公安、曹晔：《大力发展现代职业教育形成人口技能红利》，载《中国职业技术教育》，2013年第33期，第64-69页。⑥石芬芳、刘晶璟：《现代工匠精神内涵及高职院校工匠型人才培养的路径选择》，载《中国职业技术教育》，2019年第28期，第59-63页。⑦杨子舟：《新型产业工人技能形成体系的构建研究》，载《职业技术教育》，2019年第13期，第6-12页。⑧吴刚、胡斌、黄健、邵程林：《新时期产业工人技能形成体系的国际比较研究》，载《现代远距离教育》，2019年第2期，第52-63页。为推动技能人才培养与稳定就业积累了丰硕的成果。近些年来，国家在产业工人队伍建设的外部制度环境方面，出台了《中国制造2025》《制造业人才发展规划指南》《关于新时期产业工人队伍建设改革方案》《关于提高技术工人待遇的意见》《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等一系列政策，旨在克服我国制造业转型升级过程中技术技能人才短缺困境，进而为我国实体经济从劳动密集型走向技术密集型打造人力资本基础。在产业工人队伍建设的相关文件中也对技术技能产业工人评价工作提出了明确的指导性意见：“完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。”因此，在我们看来，如何对技术技能人才进行科学评价，为公共资源配置提供科学指引，这是产业工人队伍建设政策落地的关键一环。基于这样的理路，本文通过对现有工匠评选的思考，尝试建构本土化的工匠评价指标体系，以期进一步推进这方面实践探索。

二、工匠⑨ 本文主要讨论制造业技能人才评价体系，因此本文中的“工匠”主要聚焦产业工人队伍中的工匠。概念界定及研究综述

在探讨工匠评选的指标设计原则之前，有必要先对工匠进行概念界定。目前，学界关于新时代工匠的内涵尚没有统一标准。余同元从狭义的“工业”范畴指出：工匠，既含有专门的技术制作专长，还含有一定的艺术设计能力；不仅是传统工业的主要劳动力，而且还是传统工业的技术主体。中国传统工匠根据其专业技术和工艺制作水平，可分为普通工匠、专业技术工匠、高水平工匠等三个不同的技术层次。①余同元：《传统工匠及其现代转型界说》，载《史林》，2005年第4期，第57-66页，第124页。刘红芳和徐岩在此基础上提出，现代工匠实际上就是“传统工匠”的简称，指的是从事现代机器生产的工业生产者（以技术工人和工程师为主）及相对应的传统手工业生产者。②刘红芳、徐岩：《“工匠”源与流的理论阐析》，载《北京市工会干部学院学报》，2016年第3期，第4-12页。对各地工匠概念（“齐鲁工匠”“湖北工匠”“西安工匠”“新城工匠”“河洛工匠”“天汉工匠”“凤城工匠”）梳理后，可以发现“高技能人才”是界定工匠时较多使用的一个概念。通过对《国家职业大典》《高技能人才队伍建设中长期规划(2010—2020年)》以及众学者对高技能人才的界定，③李宗尧：《高级技能人才培养》，北京：中国劳动社会保障出版社，2001年版。④梁快：《论高技能人才评价体系的构建》，载《成人教育》，2009年第6期，第45-46页。⑤李亚军、罗钢：《高技能人才评价的创新探索——深圳高训基地实证研究》，载《职教论坛》，2009年第33期，第28-31页，第34页。⑥张庆、王光军：《高技能人才评价机制研究》，载《河北企业》，2011年第2期，第60-62页。可以发现，高技能人才的特征表现为：熟练掌握理论知识、具有精湛的技艺或操作能力、具备优秀的创新能力和疑难问题解决能力。据此，可以将工匠界定为在一线岗位从事生产、技术、研发等工作，遵守职业伦理，技能水平拔尖，创新能力突出，劳动贡献巨大，并得到业内广泛认可的优秀技能人才。

对工匠的相关研究主要集中在“工匠精神”的讨论上。2016年的《政府工作报告》首次从国家层面提出了“工匠精神”。此后，学界掀起了关于现代“工匠精神”内涵、意义及如何培育等的讨论浪潮。例如，李淑玲的“匠心、匠品、匠艺、匠行和匠值”，⑦李淑玲、陈功：《当代中国工匠精神解构》，载《成人教育》，2019年第11期，第66-71页。尹慧的“匠技”“匠心”“匠道”，⑧尹慧：《工匠精神的哲学意蕴与现代表达》，载《教育学术月刊》，2018年第1期，第16-23页。吴穹、祁占勇等的“匠技、匠心、匠魂”，⑨吴穹：《从工匠精神的回归谈国民素质的锻造》，载《北京教育(德育)》，2016年第11期，第66-69页。⑩祁占勇、任雪园：《扎根理论视域下工匠核心素养的理论模型与实践逻辑》，载《教育研究》，2018年第3期，第70-76页。吕国泉的“敬业精神”“精业精神”“奉献精神”，⑪吕国泉：《工匠精神：内涵·价值·塑造》，载《工人日报》，2016-05-24。刘军的“敬业精神、传承精神、分享精神、创新精神、精益求精”，⑫刘军、周华珍：《基于扎根理论的技能人才工匠特征构念开发研究》，载《中国人力资源开发》，2018年第11期，第105-112页。匡瑛的“守——专注坚守，持之以恒；求——精益求精，追求卓越；创——勇于创新，全面突破；合——协同管理，合作共赢”，⑬匡瑛：《智能化背景下“工匠精神”的时代意涵与培育路径》，载《教育发展研究》，2018年第1期，第39-45页。肖群忠的“‘尚巧’的工作精神、‘求精’的工作态度、‘道技合一’的人生态”，①肖群忠、刘永春：《工匠精神及其当代价值》，载《湖南社会科学》，2015年第6期，第6-10页。李宏伟等的“尊师重教的师道精神、一丝不苟的制造精神、求富立德的创业精神、精益求精的创造精神、知行合一的实践精神”。②李宏伟、别应龙：《工匠精神的历史传承与当代培育》，载《自然辩证法研究》，2015年第8期，第54-59页。可以看出，关于工匠精神的内涵，基本形成了较为一致的观点，即德艺双馨，包括品质、能力、贡献三个维度，具体表现为爱岗敬业、职业坚守、精益求精、追求卓越的品质；技艺精湛、善于创新、协同管理的能力；乐于传承与分享的奉献精神。

关于工匠技能评价的相关研究甚少，但对技能人才评价的研究较丰富。技能人才评价对于实际工作具有配置、导向、激励和约束四重作用，③沈克正：《建立与完善人才评价机制》，载《中国石油大学学报(社会科学版)》，2016年第6期，第18-22页。有助于解决高技能人才短缺问题。④张庆，王光军：《高技能人才评价机制研究》，载《河北企业》，2011年第2期，第60-62页。在评价的设计原则方面，萧鸣政指出，人才评价机制的特点与功能在于其社会性、结构性、循环性与联动性，在于其评价主体的多元化、评价客体的分类化、评价内容的标准化、评价手段的科学化、评价结果的客观化、评价过程的战略导向化，⑤萧鸣政：《人才评价机制问题探析》，载《北京大学学报(哲学社会科学版)》，2009年第3期，第31-36页。当前关于人才评价的指标中存在缺乏操作性、针对性较差的问题。⑥萧鸣政：《当前人才评价实践中亟待解决的几个问题》，载《行政论坛》，2012年第2期，第1-6页。在评价的具体设计方面，曾建权指出，技能人才评价机制的建立必须全面推广职业技能鉴定和职业资格证书制度，建立以职业能力、职业道德和职业知识水平三位一体的新型评价体系。⑦曾建权：《我国高技能人才开发面临的问题与对策》，载《中国人力资源开发》，2008年第6期，第76－78页。孙伟等指出，应在不唯学历看能力、不唯资历看业绩、不唯论文看水平、不唯奖项看效果的前提下，探索依靠实践和贡献的人才评价标准体系。⑧孙伟、刘德权、付建平：《社会化人才评价机制研究》，载《学习与实践》，2005年第10期，第58-60页。陈李翔指出，在技师和高级技师的评价内容上大体应当具有能力的广泛性、业绩贡献大、技艺的精湛性、具有较强的创新能力等特征。⑨

三、工匠评选的现有实践及其不足

近几年有关技能人才体系构建相关文件的密集出台，释放出了国家加强培育技能工人、提升技能工人待遇的强烈信号。相关文件中提出的增强技术工人的职业荣誉感、自豪感和获得感，激发工人的积极性、主动性和创造性，更是激发了举国上下的工匠评选热潮。截至2019年底，笔者共搜集到全国35个省、市，12个区、县、县级市，7个行业开展的工匠评选实施方案以及全国12个技能能手评选实施方案，并对这66份技能人才评选实施方案进行了整理与分析（见表1）。

（一）现行工匠评选方案的设计与贡献

通过对各地“工匠”选树标准的提炼，可以发现基本是围绕“品质、能力、贡献”三个维度展开的。其中：“个人品格和职业品格、技能水平、技术革新与技术创新能力、领军作用、技能传承、在消除隐患、解决疑难、促进发展等方面做出的劳动贡献、荣誉奖励情况”是对“品质、能力、贡献”的细化。此外，我们可以看到，各地评选方案均将“具有优秀的品格”作为“工匠”选树的首位标准。品格是职业合法性的重要基础，①安德鲁·阿伯特著，李荣山译：《职业系统》，北京：商务印书馆2016年版。对“精益求精、勇于创新、追求卓越、甘于奉献”等职业品格的强调有助于涵养职业人才，对“听党话、跟党走、忠于祖国、热爱人民、遵纪守法、爱岗敬业”等个人品格的强调有助于树立正气、涵养合格公民，为“工匠”定下了德艺双馨的基调。

表1 各地工匠选树标准汇

（二）现行工匠评选方案有待完善之处

1. 指标内容的操作化不足

从现有工匠评选申报表的结构内容看，普遍呈现为对几个主要特征维度的自由陈述。但这种开放式填答结构对工人的文字表述能力、语言组织能力、事件总结能力等个人文化水平要求较高。笔者在田野调研中发现，一线工人普遍不善于言辞与情感表达，文字描述题空白率普遍偏高，而填空题完成率普遍偏低。因此，实用与适用的申报表或工匠评选指标体系的设计应以简单、清晰、明了的内容唤起工人记忆并能够协助其整理思路，反映出工人的缄默知识。

我们发现，造成申报表中出现大量主观性自由陈述内容背后的重要原因在于工匠评价指标不够清晰、可操作性不强。如多地工匠评选实施方案将对“掌握高超或先进技能”的操作化描述为“具有丰富的实践经验和理论知识或熟练掌握专业知识和专业技术；拥有精湛技能、高招绝技或在实施工艺、技术等方面拥有不可替代、至关重要的或重要的地位；在全国或全省或全市同行业中达到领先水平或处于一流水平；有较大或一定社会影响力和较高知名度”，但是缺少对“丰富、熟练、不可替代、领先水平、一流水平、较大或一定”等限定词汇的必要界定与细化。

对这一问题的解决办法是以客观结果或量化数据作为对这些限定词汇的测量。如从多地评选实施方案看，部分地区将“突出贡献”和“荣誉称号”作为主要维度对工人进行评价，但从提高指标客观性的设计看，可以将这两个维度作为上述限定词汇的具体操作化指标。此外，若必须采用文字描述方式对指标进行测量，则需要明确填写要求、指定关键词，如此评价者才可以获得关于同一问题的标准化文字描述，减少主观随意性。

2. 指标内容的科学性有待完善

指标内容的科学性问题主要体现在两个面向。一是指标体系的适用性面向。纵观各地评选实践，只对评选行业进行了粗略划分，未对工类进行划分。但现代生产分工下，各岗位对技能要求的差异性较大，如生产、研发岗位对创新能力的要求与工人的创新成果表现会相差甚大，若未采用工类划分，采用同一指标进行评价，则存在公平性质疑。正如有学者指出的，人才的职业、职务、岗位等不同，同样的德、智、能、绩其外延会有不同，甚至差别很大。所以，要客观、详细地反映被评价对象的状况，还必须对德、智、能、绩四大指标进行再分解，形成不同行业、不同岗位的具体评价指标。①张庆、王光军：《高技能人才评价机制研究》，载《河北企业》，2011年第2期，第60-62页。二是操作性指标的权重等级面向。发明专利是各地实践中用来评价“善于创新创造”的一个主要和重要指标，但仅用专利数量来评价工人的创新水平存在一定的不足。众所周知，专利分为发明、实用新型、外观设计三个类型，但是从前期的开发难度及后期的生产功用角度细看，这三者对工人技能水平的要求存在差异。一般来说，发明专利难度最大，对技术技能要求最高，而实用新型专利和外观设计专利则分别次之。因此，为保障评选的科学性，在指标内容设计时，不仅要考虑到行业和工类的异质性，还要设计不同的权重以反映操作性指标的内容构成所体现出的技能水平差异，以挑选出真正出类拔萃的优秀工匠型人才。

3. 指标内容的适用性不强

（1）国家职业资格证书与岗位适应性不匹配。我们发现，多地工匠评选中将国家职业资格证书作为评判技工技能水平的重要标准之一。但是，职业资格证书的本义是关于职业的最低准入条件的证书，而不是能力等级证书。换言之，某人获得了职业资格证书，通常只是意味着他获得了政府认可，可以进入劳动力市场。①徐国庆：《职业资格证书模式的国际比较研究》，载《全球教育展望》，2006年第1期，第72页、第67页。而且，随着社会劳动分工的细化、企业的生产发展和科学技术的进步，企业的岗位要求比职业(工种)的要求要精细得多，②张庆、王光军：《高技能人才评价机制研究》，载《河北企业》，2011年第2期，第60-62页。职业资格证书很多时候并不能反映某一岗位技工的真实能力水平。真正的高技能人才都是掌握几种技能的复合型人才，如电子工程师，不仅要掌握电子专业知识，还要掌握结构、软件和网络方面的知识，甚至还要掌握沟通、管理、协调等软技能。因此，企业不能依据职业资格证书作为招聘考核和工资等级评定的唯一依据。相反，我们调研中发现，大部分企业更注重并依据内部职称等级。这实际上在技能评价方面形成了一种状况，即国家职业资格证书与企业内部评价之间有一定程度的脱节，也意味着企业内部很多技术技能水平高的产业工人并没有考取职业资格证书。而且，越高等级的职业资格证书认定，程序越麻烦，甚至需要到省或市里去参加考核与认定，还涉及工作年龄的限定，这对工龄短但真正优秀的技能人才是不公平的。此外，近些年来，作为转变政府职能的重要改革内容，国家职业资格体系也处于改革重构之中：一方面，大量的职业资格证书被取消了，现在有关技能人才的职业资格只有81项；另一方面，随着新兴行业和新兴工种不断涌现，部分工种无法考取职业资格证书，如VR行业和激光业的部分工种。因此，在旧的标准逐渐被打破的阶段，重新建立新的、科学的、客观的指标体系，筛选出优秀技能人才尤其重要。

（2）学历与技能间的关系并非直接相关。对于制造产业转型升级，掌握理论知识、主攻研发的科技人才当然重要，但扎根车间一线、具备丰富技能经验的技术工人同样非常关键。当前，地方政府多选择学历作为评价信号并据此进行资源配置，但这个评价最大的现实挑战在于：学历与生产能力脱节已经是一个普遍现象。例如，研发岗位的高学历并不能直接转化为可以直接投入生产应用的结果，相反很多好的创新是从一线总结上来的。因为“好的”技术研发不是凭空想象或者“灵感乍现”的，通常是基于对车间生产实践高度参与和充分熟悉的基础上探索出来的。③王星：“学技术为了不再做技术”背后的逻辑是什么，https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_3387492，2019-05-03。此外，最近学术界讨论的“中国制造质量之谜”议题也证明了单一学历评价的不足，现有的研究发现：在过去的二十年里，中国企业雇佣的劳动者学历越来越高，但中国制造的质量却没有得到明显改善。这其中的原因可能有很多，但学历与制造质量之间的相关性并不像我们想象的那样直接是其中之一。因此，工匠评选中不能仅以学历作为关键评判标准。

（3）过度依赖外部荣誉与成绩容易遗漏人才。地区评选实践中存在过度依赖外部荣誉与成绩对技工的技能水平进行评价的现象。一是采取市、省、国赛成绩与工匠评定直接转化；二是将外部荣誉与成绩作为工匠评选的必要条件，如要求“拥有一项以上专利”；三是默认没有取得外部荣誉与成绩的工人其技能水平一定不如那些已经取得外部荣誉与成绩的工人。但是，不容忽略的一个现实状况是，因保密性要求，部分掌握高精尖技术的优秀技工可能不会展示企业最核心的技术，甚至可能不会参加比赛（怕别人抄袭），但企业会对优秀技工进行内部表彰，如年末的技术能手表彰、优秀员工表彰等。同样，因为保密性，部分企业不会鼓励技工申请专利。此外，部分职工缺乏专利意识，也不会去主动申请专利。再者，某些专利不能反映真实技能水平且效益性不大，如外观设计专利，齿轮一个偏角的改变都可以申请专利。因此，在技能水平判定时一定不要忽略工人在公司内部取得的各种荣誉奖励。

四、工匠评选指标体系设计的原则、重点与建构

（一）设计原则：全面、客观、适用

工匠评选指标体系的设计要遵循全面、客观、适用三个原则。全面，指指标体系的效度是有效的，能够从多维度、科学地测评出“工匠”。不是简单依赖学历、职业证书、荣誉奖励来考量，还要从个人与职业品格、岗位上体现出的技能水平、创新能力、传承与奉献能力、团队协作能力、劳动贡献及从业年限等方面综合考量。客观，指指标内容对所有工人是同等公正的及指标内容是可测量的。首先，指标体系的设计要结合不同行业与不同工种的差异性进行调适，因为研发设计工类和生产制造工类或质检工类对创新的要求一定是不同的。此外，要以可直观比较的客观结果性指标弥补文字描述的客观性不足。如对技能拔尖的测评，可以采用公司内几人掌握该项技能绝活、各级技能竞赛获奖情况代替文字描述；对职业素养中奉献精神的测评，可以采用带徒弟数量代替文字描述，因为只有技术好是带不出徒弟的，还要负责任、脾气好、有耐心。适用，指指标内容的设计要从工人实际出发，对全部工人是有用的、有效的。如不同等级工匠（国家级、省级、市级、区县级）对工人能力水平的要求一定是不同的，不同地域（工业强区、工业弱区）间工人的能力水平也一定是不同的。因此，在指标内容的采用上，一定要秉持适用原则，不能过高（超过地区内拔尖工人的能力水平），如仅以国家专利测评创新能力或仅以国家职业资格证书和市级以上奖励测评技能水平；也不能无效，如以国家职业资格证书测评技能水平，因为一些工种的工人是无法获得证书的。

（二）设计重点

1. 关注指标导向

工匠指标体系要能够推动技工养成工匠精神，有助于企业加强对人力资本的重视与培训，助力社会形成“爱人才、敬人才、惜人才”的环境氛围。首先，对于产业工人来说，其技能形成是指通过理论学习、实际操作以及事件经历中获得工作能力的过程，这个过程不是一蹴而就的，而是需要相对足够长的时间在岗位经验实践中才能逐步养成。①王星：“学技术为了不再做技术”背后的逻辑是什么，https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_3387492，2019-05-03.因此，工匠指标的设计要有助于鼓励技工在岗位上的持之以恒，如可设计工作年限指标。其次，企业自身未能有效从事培训和人力资源开发工作，是造成高技能人才“荒”的原因之一。因此，工匠指标的设计要有助于鼓励企业加强对人力资本的培育投资，如可设计创新成果、技能绝活、疑难问题解决、带领团队攻关项目等创造效益情况的指标。再者，大众对技工只是“流水线上的操作工，不需要动脑、技术能力低”的刻板印象，影响了技工的社会声望和职业地位。因此，工匠指标的设计要有助于改变技工在大众心中低技能的负面形象，如可设计创新成果的社会贡献、技能绝活对行业发展的意义等指标。

2. 关注指标的契合度

工匠指标体系要充分考虑被评价主体的实际情况。首先，确保设计的指标与技工水平存在强关联性，以免引起技工对评价指标的不满，甚至产生对政府评价质量的怀疑。其次，要准确使用专业术语，清晰简要地表达问题要义，不要造成技工对文字理解困难，从而影响申报质量。此外，要弱化指标的主观性，减少文字描述类问题及难以提供佐证材料的问题。

3. 关注专业主体参与

工匠指标体系要充分考虑专业主体的意见与态度。因为工匠评选的目的之一在于促进产业人才队伍建设，获其认可的指标体系才能引起行业协会或企业的共鸣与参与：一方面，在指标体系设计时要充分重视征询行业协会和企业技术管理部门的意见；另一方面，要确保设计的指标或需要提供的相关证明，与行业或企业利益不冲突，不会暴露行业或企业秘密，不会引起行业或企业的不满与反感。

4. 关注指标的体系化建构

工匠指标体系要精简有效，依据上下级指标间的关联强度进行取舍与权重区分。例如，徒弟成就与师傅技能水平高低不是高度相关，而是与徒弟个人的资质与态度直接相关，因此可以不纳入指标体系。再如，通过学历、资格证书、职称等级、专利证书、创新成果、荣誉证书等多种指标考察技工的能力水平时，要依据生产实际中上下级指标间的关联性做好权重划分。

（三）工匠评选指标体系建构

在对全国多地目前的工匠评选实践工作详细梳理的基础上，我们与深圳市宝安区总工会组成联合研究团队于2018年6月份开始探索建构适合本土区域特征、可量化、易操作的工匠评选指标体系。通过开展题为《深圳市宝安区“宝安工匠”评选指标体系建构与产业工人队伍建设研究》的课题研究，我们与深圳市宝安区总工会期望：一方面一定程度上规避以往类似评选的盲点和不足；另一方面，能够结合区域经济社会特征，在国内率先打造可量化、易操作的“宝安工匠”评选指标体系。在与深圳市宝安区总工会联合研究过程中，我们依据地区产业结构以及现有深圳市人才评定的实际情况，将宝安工匠人才限定为宝安区内企业中的应用型产业人才。具体而言，我们把“宝安工匠”界定为：在宝安区各行各业，尤其是在电子信息制造业、装备制造业、战略性新兴产业等支柱性产业中的一线岗位，从事生产、技术、研发等工作，遵守职业伦理，技能水平拔尖，创新能力突出，劳动贡献巨大，并得到业内广泛认可的优秀技能人才。

通过对深圳市宝安区内企业、行业协会以及技术技能产业工人大量的田野调研，我们确定了宝安工匠指标体系评价基本原则：以行业企业为主体，劳动知识与技能经验并重，生产工序为基础，一线产业工人为对象。在指标体系建构过程中，为了能够对海量工种操作化测量，我们摆脱传统方式，通过梳理制造产业的生产流程规律，创新性地对海量工种进行了类属划分，使一套指标体系能够适配于制造产业中不同工种的生产特征，从而大大简化了海量工种上产业工人的技能水平评价流程。我们深知，这种处理方式存在诸多不足，但在本土情景下，这种处理使政府主导的工匠评价得以落地操作成为现实。具体而言，我们将制造产业的生产流程划分为：研发设计、工艺工程、生产制造、质量检测、维修维护五个工类。在操作实践中，我们根据工类差异对指标权重进行适应性调整，从而达到科学评价的效果。

指标体系具体由技能水平、经验水平、劳动贡献、工序难度、职业伦理等五个一级指标体系构成。其中，职业伦理属于前置性指标，在经过职业伦理审核进入具体评选过程后，此指标不再具有权重。其他四个一级指标从主客观两个维度对工匠进行测量。其中，技能水平和经验水平主要测量的是技能劳动者的个体能力，劳动贡献和工序难度则是测量技能劳动者在生产过程中的客观表现。工匠评选的二级指标之间存在着较为严格的逻辑关联，充分考虑到行业差别、岗位属性、学历与技能关系、技能学习与积累等方面因素之间的相互影响，从而建立一整套结构合理、逻辑严谨的指标体系。其余四个一级指标体系包括若干个二级指标体系。

对于指标体系，课题组从可理解性、准确性、有效性三个方面对每一个指标信息做了三轮内容效度检验。CVI指数显示：可理解性在0.83-1.00之间，准确性在0.79-0.96之间，有效性在0.71-0.96之间，符合国际学术界标准，证明了指标体系具有良好的内容效度。同时，从2019年2月起，我们使用指标体系分别在深圳市宝安区的6家企业进行了两轮测试，测试结果和企业的推荐排序对比基本一致。当然，目前的指标主要适应于装备制造业和信息制造业两大类，对于制造产业中其他产业类型，指标体系的推广运用还需要进一步研究。

五、结语

从学理上来说，技能评价属于一种资源配置的信号指引，但由于技能属于理论知识与经验知识的综合，其中很大部分甚至是缄默知识，因此如何对技能者进行评价一直是一个富有挑战性的问题。对此，在企业组织内部，通过系统的人力资源管理架构一定程度上可以对技能人才进行评价。但是由于行业和企业的差异，企业组织内部评价体系往往难以直接转换为具有公共性的评价体系并影响公共资源的配置。

众所周知，高技能产业工人队伍是推进我国产业创新、实现高质量发展的重要支撑。近两年来，国家出台了多个政策推动我国产业工人队伍建设，以助力中国经济产业结构的转型升级。党的十九大强调“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神”是深化供给侧结构性改革、建设现代化经济体系的重要举措。2018年10月29日，习近平总书记在与中华全国总工会新一届领导班子成员集体谈话中指出，“完成党的十九大提出的目标任务，必须充分发挥工人阶级主力军作用”，总书记对工会在产业工人队伍建设上提出了明确要求：“要协同各个方面为劳动模范、大国工匠发挥作用搭建平台、提供舞台，培养造就更多劳动模范、大国工匠”。2018年10月22日，中华全国总工会主席王东明在中国工会第十七次全国代表大会上的报告中也提出，工会组织要“扎实推进产业工人队伍建设，围绕‘中国制造2025’，推动完善产业工人技能形成体系，改进技能评价方式，畅通产业工人发展通道”。而在现实中，如何“突出创新和技能导向，规范优秀技能人才评选管理制度”一直是困扰技能评价（工匠评选）的政策难题。在本文中，笔者通过对产业工人工匠评选过程中的问题、原则与重点进行本土化思考，提炼和总结适应中国产业工人现状和制造产业事实的指标体系，以期能够为产业工人队伍建设改革的相关政策落实提供参考。当然，这样的研究工作在产业适用性、评价操作便捷性以及企业行业组织参与度和功能定位上还存在诸多不足，有待于进一步深入的拓展研究。