护士职业倦怠与情绪衰竭状况及分析*

2020-06-11洪月HONGYue黄淑群HUANGShuqun房君FANGJun王春英WANGChunying

医院管理论坛 2020年3期

□ 洪月 HONG Yue 黄淑群 HUANG Shu-qun 房君 FANG Jun 王春英 WANG Chun-ying

职业倦怠是对工作中长期遭受到的不良情绪和人际关系压力出现的身心紧张性反应，包括：情绪衰竭(emotional exhaustion)、去人格化(depersonalization)和个人成就感降低(reduced accomplishment)三个维度[1]。而情绪衰竭指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳状态，被视为职业倦怠的核心维度，是最明显的症状表现[2]。在世界范围内，职业倦怠发生率最高的是医务人员[3]，不仅影响其认知功能[4]，也会导致医疗差错[5]。本研究对不同年龄段护士的职业倦怠问题进行调查，对其情绪衰竭进行分析，以期减轻和缓解护士的职业倦怠，更好地为患者服务。

资料与方法

1.研究对象。将某综合性三甲医院215 名注册护士作为研究对象，按照研究对象的年龄将其分为两组，≤30 岁组为观察组，＞30 岁组为对照组[6]。纳入标准：(1)取得护士执业证书1 年及以上；(2)参与“三班制”的护士；(3)年龄≤40 周岁；(4)自愿参加本研究并能完成测试。排除标准：(1)照顾岗位；(2)请假或外出学习；(3)非护理岗位。

2.研究方法。于2018 年12 月采用随机抽样的方法，发放调查问卷257 份，收回有效问卷215 份，问卷有效回收率为83.7%。

3.研究工具。采用问卷调查方式，问卷包括两部分，第一部分为护士一般情况，包括：科室、性别、年龄、学历；第二部分为马氏职业倦怠量表(Maslach Burnout Inventory，MBI)，由美国心理学家Maslach 和Jackson 于1986 年研制，2002 年由陈素坤修订[7]。

4.评价指标。MBI 量表由3 个维度22 个条目组成：(1)情绪衰竭维度(9 个条目)，主要评价由工作压力引起的不良情绪反应，＜19 分为低度倦怠，19 ～26 分为中度倦怠，＞26 分为高度倦怠。(2)去个性化维度(5 个条目)，主要评价因压力引起的一种对他人消极的、没有人情味或疏远的反应，＜6 分为低度倦怠，6 ～9分为中度倦怠，＞9 分为高度倦怠。(3)个人成就感降低维度(8个条目)，描述对工作不胜任及工作中缺乏成就感，＞39 分为低度倦怠，34 ～39 分为中度倦怠，＜34 分为高度倦怠[8]。该量表采用Likert 7 级评分法，0 ～6 分来表示各种感受出现的频率，0分表示“从来没有”，6 分表示“每天都有”。其中情绪衰竭和去人格化维度评分越高，个人成就感评分越低，表示倦怠程度越高。量表Cronbach's a 系数为0.7377，各维度Cronbach's a 系数分别为0.8577、0.7607、0.7571，信度较高。

5.统计学方法。数据采用SPSS21.0 软件进行统计分析，计量资料采用均数±标准差，采用t 检验，计数资料用率和构成比表示，采用χ2检验，p＜0.05 为差异具有统计学意义。

结果

1.一般资料。本研究共选取215 名护士作为研究对象，其中男性12 名，女性203 名；内科71 名、外科51 名、重症监护科42 名、急诊室33 名、手术室18 名。根据年龄分为2 组，观察组105 名，对照组110 名。两组在科室、性别、学历方面比较，差异无统计学意义(p＞0.05)。见表1。

表1 护士一般情况

2.两组护士职业倦怠得分比较。结果显示，观察组情绪衰竭维度得分27.89 分，高于对照组的24.41 分，差异具有统计学意义(p＜0.05)。两组间去个性化及个人成就感的差异无统计学意义(p＞0.05)。见表2。

3.两组护士情绪衰竭维度得分比较。将两组情绪衰竭发生频率，根据MBI 的评分分成4 种情况，0 分(从来没有)，1 ～2分(每年一次到每月一次)，3 ～4 分(每月几次到每星期一次)和5 ～6 分(每星期几次到每天都有)。研究结果显示，工作有时让我情绪低落、工作一天我感到十分疲惫、工作使我耗尽了心力、我觉得我在工作中受到挫折等条目观察组发生频率明显高于对照组，差异具有统计学意义(p＜0.05)。见表3。

表2 护士职业倦怠单因素分析

讨论

1.自身因素。骆宏和赫中华[9]对不同年龄段护士心理资本得分比较的研究中指出，25 ～29 岁年龄段护士的效能、希望、抗挫折感及总的心理资本得分最低，而40 岁以上的护士得分最高。本研究结果表明，观察组护士在工作有时让我情绪低落、工作一天我感到十分疲惫、工作使我耗尽了心力、我觉得我在工作中受到挫折等选项发生频率高于对照组护士；观察组护士情绪衰竭表现为高度倦怠，而对照组护士表现为中度倦怠。原因可能在于护士总体年龄偏低，岗位流动性大，较多是独生子女，成长过程中受家人呵护，其抗压能力较弱[10]。

2.工作环境因素。汪丽萍[8]等人的研究表明，护士职业倦怠现象普遍且程度较重。表2 结果显示，观察组护士在情绪衰竭、个人成就感降低维度得分均为高度倦怠，去个性化维度为中度倦怠。有研究表明，职业倦怠是人和工作环境相互作用下丧失功能的一种结果，严重影响员工工作绩效[2]。由于医疗技术的快速发展，以及分级诊疗制度推行，要求三级医院主要提供急危重症和疑难复杂疾病的诊疗服务和优势病种的门诊诊疗服务。对护士提出了更高要求，护士必须具备处理、护理疑难复杂患者的能力，具备教学及对下级医院人员进行指导等岗位胜任力。

3.社会因素。由于护理人力资源严重短缺，护理工作多且繁琐，工作负荷重，技术操作的精准度要求较高，以及频繁面对生离死别等极端场面，导致护士精神压力大，容易引起情绪波动[11]。Kunaviktikul W 等研究认为，工作负荷大及长时间加班的护士职业倦怠发生率高，对情感衰竭的影响更为显著[12]。本研究显示，观察组护士工作一天我感到十分疲惫、工作使我耗尽了心力、我觉得我在工作中受到挫折等情绪衰竭情况明显高于对照组，这部分护士更容易情绪低落。Boamah 等研究表明，缺乏上级的支持和认同会导致护士情感衰竭和沮丧[13]。为减轻护士职业倦怠及消极情绪，医院管理者应加强对护士的人文关怀，给予心理疏导与咨询，缓解护士压力，为患者提供更好的护理服务。有研究表明，鼓励和培养护士间的互相支持和心理安慰，帮助缓解护士压力，适当给予支持机制的干预措施，尽量减少对护士的伤害[14]。一个人得到的社会支持越多，其心理健康水平越好，良好的社会支持能为个体在应激状态时提供保护作用[15]。林海娟[16]的研究也认为心理疏导在改善护士的身心健康方面具有显著效果。胡敏和杨霞[17]的研究显示，通过针对性的人文关怀及干预可以缓解护士的疲惫情绪，增加其个人成就感。