总体薪酬模式下广西医学院校高层次人才激励机制的思考

贺菲

摘 要：医学院校由于学科专业性强、学术门槛高、政策局限性强、专业人才稀缺、报酬与成果不成正比等特点，常常在人才抢夺战中处于劣势;西南部医学院校为达到“双一流”高校和“双一流”学科的办学目标，高层次人才引进迫在眉睫。人才引进问题，归根结底还是高层次人才薪酬待遇及激励机制的问题。因此，通过剖析医学院校高层次人才薪酬激励机制的现状，利用总体薪酬模式原理对医学院校高层次人才激励机制的改进进行思考，并从制度设计角度提出建议。

关键词：高校;高层次人才;总体薪酬;激励机制

当前，为贯彻落实国家人才强国战略，响应国家科技强国、人才兴国的号召，我国各行各业的高层次人才抢夺战在国内外人才市场中拉开帷幕。高层次人才作为掌握高新技术的核心力量，一直是人才市场中各大企业与高等院校争相抢夺的目标。医学院校由于学科专业性强、学术门槛高、政策局限性强、专业人才稀缺、报酬与成果不成正比等特点，常常在人才抢夺战中处于劣势。目前的态势是，高层次人才往效益报酬高的企业聚拢，往经济发达的中东南部地区聚拢;西南部和西北部地区常出现人才匮乏导致科技技术与经济发展跟不上国家的发展战略。特别是医学院校为达到“双一流”高校和“双一流”学科的办学目标，高层次人才引进迫在眉睫。出现这些情况的问题主要还是高层次人才薪酬待遇的问题。本文通过剖析医学院校高层次人才薪酬激励机制的现状，利用总体薪酬模式原理，为医学院校高层次人才激励机制的改进提出建议。

一、广西医学院校高层次人才薪酬激励机制现状及存在的问题

（一）医学院校在高层次人才激励机制改革中缺乏自主权

用人主体自主权是激发用人单位引进人才积极性，切实发挥人才工作效能的重要因素[1]。医学院校承载着为祖国培养卫生事业优秀人才的使命，决定了医学院校非营利的公益性质，医学院校薪酬制度与高层次人才引育机制由上级人力资源与社会保障部门严格控制。虽然近年来广西政府及人社部门对高校人事改革极力推行“放管服”，扩大广西高校的用人自主权，但在高层次人才引育需求和因材施策上缺乏自主决策权，给广西医学院校吸引高层次人才增加难度。

（二）医学院校高层次人才薪酬激励机制缺乏弹性及多元化

受地缘经济的影响，医学院校在高层次人才薪酬激励机制的构建过程中缺乏弹性及多元化。近年来，广西关于高校引进高层次人才出台了系列改革文件，尝试对高校和科研院所等高层次人才汇集单位进行高层次人才薪酬体制改革，给予高校政策支持，允许高校在总量内对高层次人才的薪酬体系进行年薪制、协议工资制、项目工资制等创新，一定程度上解决了暂时的人才紧缺的情况。但众多的创新都在总量框架内，从未来发展规划看，近年来的高层次人才薪酬制度与激励机制创新模式还是比较单一的，且无法从长远的人才战略角度契合人才市场的需求弹性。

（三）医学院校高层次人才激励机制不够完善

医学院校为贯彻“引才、育才、留才、用才”的理念，对于高层次人才薪酬激励机制的探讨多从狭义的薪酬待遇等概念出发，极少从人才全方位的引育机制进行研究，常常忽略了高层次人才除了薪资等基本待遇外，对身份地位、工作环境、职业发展、平台建设等非经济性报酬及福利待遇的需求。医学院校需扩大高层次人才激励机制范畴，将非经济性薪酬纳入高层次人才薪酬体系加强研究，完善高层次人才激励机制建设。

二、总体薪酬概念应用于高层次人才薪酬激励机制的思考

所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。总体薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两个部分。

经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、股权、股份、红利、各种津贴及用工单位向员工提供的各种经济型福利。经济性薪酬的特点是以直接货币或可按货币估值的股权红利等按时、固定给予的薪酬。

非经济性薪酬广义包含工作本身、工作环境和组织特征三个部分，狭义包含工作环境、文化氛围、职工培训、职业发展平台、保险保障、福利待遇、带薪休假等非经济型福利。非经济性薪酬的特点是以非经济或以非直接货币给予的福利待遇;具有时效性较长的特点，贯穿职工整个职业生涯;不以直接货币形式体现，但能满足职工生理及心理需要;非固定性薪酬，受用人单位经济条件、经营目标与薪资策略限制。

心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论认为，人的需要分为五个层次，从低到高排序分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为，人们的心理活动在一个层次的需求得到满足后会向上一层级需求递进，这样才能激发出人们更高的期望和动力。高层次人才等高精知识分子的心理发展活动更是充分的体现了马斯洛的需要层次理论。高层次人才在基本工资薪酬得到满足的情况下，会逐渐向社会交际、社会尊重及自我价值实现的高层级需求发展。医学院校需将高层次人才激励机制向为高层次人才打造一个自我发展、价值实现的平台方向改进，才能保证“引才、育才、留才、用才”目标的实现。

三、总体薪酬模式下广西医学院校高层次人才薪酬激励机制设计

（一）医学院校高层次人才总体薪酬模式框架设计

目前高校的薪酬制度是按照我国2006年开始实施的岗位绩效工资制度设计的，即基本工资（岗位工资+薪级工资）+奖励性绩效工资。基本工资俗称“死”的部分，即工资标准以固定的形式按月发放，具有保底作用，但薪酬形式稳定，灵活性不強，无法从薪酬待遇上体现高层次人才的贡献价值。岗位绩效工资制度还包含了一块“活”的部分，即奖励性绩效工资，这部分薪酬可以由高校自主分配，体现劳动与收入匹配的公平性。

近年来，为解决广西医学院校部分紧缺或者急需引进高层次人才的需求问题，广西区政府、人社厅、财政厅出台了系列对特殊人才薪酬待遇予以倾斜的政策。对高层次人才和特殊专家，医学院校可根据自身的专业与学科特点，对高层次人才薪酬制度进行探索与创新，工资项目可单独核定、台账管理，不列入、不占用单位绩效工资指标。

在政府政策支持下，广西医学院校可尝试对高层次人才激励机制引入总体薪酬模式进行探讨。医学院校高层次人才总体薪酬框架设计如图1所示。

（二）经济性激励模式设计

医学院校高层次人才经济性薪酬为直接付给的货币型薪酬，包含基本工资、绩效工资、各类津补贴、社会保险及年金。

1.基本工资。我国事业单位的薪酬制度按照我国2006年开始实施的岗位绩效工资制度，基本工资标准由国家严格制定，基本工资包含岗位工资、薪级工资两部分，岗位工资按岗定薪，一岗一薪，岗变薪变，根据高层次人才的职称资格进行岗位聘任，兑现聘入岗位工资;薪级工资按工龄定薪，根据高层次人才年度考核晋升薪级，一级一薪，定期晋级，级变薪变。基本工资具有保底作用，保障高层次人才基本的经济生活水平，便于高层次人才流动的工资接续，也为社会保险提供了参保基数保证。

2.绩效工资。绩效工资包含基础性绩效工资、奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资以岗位聘任为基础，也属于保底性工资范畴。奖励性绩效工资则以高层次人才完成的工作任务和学术业绩为依据，将校内分配与个人的工作数量和质量挂钩，按照贡献大小确定工资数额，托底不限高，合理拉开差距。科研人员实行以工作业绩为基础的绩效积分考核制度，充分贯彻向教学科研一线倾斜和向为学校发展做出突出贡献人员倾斜的分配制度。为保证科技创新人才收入分配激励办法不受绩效工资总量限制，结合上级绩效工资管理政策，在绩效工作总量外项目专设科研奖励、人才奖励和鼓励科研方面做出突出贡献的单位和个人的学校单项奖励。

3.各类津补贴。普惠性津补贴包含物业补贴、伙食补贴等，符合国家政策文件给予发放的普惠性津补贴。聘任为博士生导师、硕士生导师者享受导师津贴。对特殊引进的高层次人才，协议发放安家费、高层次人才津贴、住房补贴等。对引进的紧缺青年人才，发放博士津贴与住房补贴以弥补应届毕业生基本工资过低的情况，以此达到引才、留才的目的。

4.社会保险、年金及住房公积金。每月为高层次人才足额缴纳社会保险，保障养老、医疗待遇。2014年10月机关事业单位执行养老保险制度之后，事业单位编制人员参加机关事业单位养老保险的同时，一并参加了职业年金;为保证高层次人才待遇的公平性，消除高层次人次身份差的观念，在未办理入编手续之前，为高层次人才参加企业年金，以此补足养老保险制度的缺陷。每月为高层次人才按学校同类人员标准缴纳住房公积金，为高层次人才提供购房住房保障。

（三）非经济性激励模式设计

1.在职教育。为高层次人才提供国内外公派访学与进修的畅通渠道，优先选派高层次人才出国访学，并保证校内基本待遇不变，确保高层次人才安心进修深造。

2.工作环境与氛围。为高层次人才安排办公用房和实验用房，提供科研平台，提供使用学校所属科研平台仪器的便利，配备科研助手，科研启动资金配套到位。

3.福利措施。符合公租房政策的高层次人才，积极协助安排校内公租房或安排政策性住房;优先安排学校职工集资性住房。逢重大节假日，由校领导带队对高层次人才进行慰问，发放工会慰问品，体现学校对高层次人才全方位的人文关怀与重视。

4.社会地位与社会价值。优先聘任高层次人才为博士生导师、硕士生导师，符合广西八桂学者、特聘专家、国家杰出青年基金获得者、新世界百千万人才工程国家级人选、长江学者、两院院士等申报条件者，学校优先推荐。為学校做出突出贡献者，可内聘为名誉教授或终身教授，彰显高层次人才社会地位及社会价值。

5.家庭安置。尽快为高层次人才办理户口落户、档案托管等手续;为其配偶解决工作安置问题，优先安置到校内适合的岗位工作，如没有适合的岗位，积极为其协调工作单位。解决高层次人才子女读书问题，妥善安排其子女进入学校附属学校就读，或协助联系学校周边学校就读。医学院校普遍有附属医院作为教学与科研基地，为高层次人才及其家属在医学院校附属医院就医提供便利，为高层次人才解决后顾之忧。

四、结论

广西地处我国西南部，经济相对落后。广西医学院校与中东部地区高校相比，在学科建设、科研平台、学术水平和人才环境等方面相对落后，优秀高层次人才的引育工作一直是广西医学院校人事工作的重点和难点。虽然政府出台了许多向高层次人才倾斜的照顾性政策，但也只是从薪酬制度的角度给予政策性保障。为体现对高层次人才人本关怀，广西医学院校还需对高层次人才全方位激励机制建言献策。总体薪酬是目前人力资源市场中较为先进的理论，多用于企业的薪酬制度改革，广西医学院校可借鉴企业的激励管理模式，借鉴总体薪酬的理念，创新高层次人才激励机制，为广西医学院校吸引更多高水平人才，为广西本地卫生事业及医学学科创“双一流”奠定基石。

参考文献：

[1]  魏雁平.“双一流”大学建设战略下协议薪酬制度研究[J].经济师，2018，（4）：194-196.

[2]  崔莎莎.非货币薪酬在薪酬管理中的作用与应用——基于马斯洛的需要层次理论[J].人力资源管理，2016，（2）：196-197.

[3]  王哲，李浩.高校高层次人才总体薪酬的制度创新[J].现代教育管理，2012，（10）：101-106.

[4]  王保平，何萌.“双一流”建设背景下的高校教师薪酬体系改革[J].中国高等教育，2017，（5）：14-17.

[5]  张宝玲，吴方，王济干.基于框架分析法的高校高层次人才薪酬激励模式创新研究[J].江苏高教，2018，（5）：26-31.

[6]  苏经强.地方大学实行年薪制的驱动分析与风险应对[J].教育评论，2016，（4）：64-67.

[7]  牟云.高层次人才薪酬管理研究[J].中国人才，2013，（6）：30-31.

[8]  陈露君，林晓棠，陈亮.基于3P模式的高校高层次人才薪酬体系优化研究[J].高校教育管理，2012，6（6）：69-74.

[9]  李洪瑞，王哲，李浩.高校高层次人才薪酬体系的国际比较[J].现代教育管理，2012，（7）：124-128.