高管异质权力对股权激励创新促进作用的差异化调节效应

周建庆 梁彤缨 彭玉莲 陈国才

【摘要】借鉴社会心理学的研究成果，将高管权力区分为控制权力与防御权力，考察两类权力对股权激励与企业研发投资之间关系的差异化调节作用。以CEO为企业高管代表，运用2009 ～ 2017年我国A股上市公司数据进行实证分析，结果表明：CEO控制权力越大，越会抑制股权激励对企业研发投资的促进作用;CEO防御权力越大，越能够强化股权激励对企业研发投资的促进作用。进一步研究还表明，控制权力和防御权力的调节效应主要存在于男性CEO与年轻CEO当中，对于女性CEO而言，两类权力的调节效应均不显著，而对于年长CEO而言，控制权力的抑制效应仍然显著，但防御权力的强化效应不再显著。

【关键词】高管异质权力;股权激励;研发投资;CEO控制权力;CEO防御权力

【中图分类号】C93      【文献标识码】A      【文章编号】1004-0994（2020）10-0051-9

一、引言

企业实施自主创新并掌握关键核心技术，无论是对国家经济增长还是对企业持续发展都具有重要的现实意义。大多数研究表明，股权激励有利于强化高管与股东之间的长期利益一致性，能够有效缓解创新领域的代理冲突并促进企业研发投资活动的开展[1，2] 。为了进一步推动创新驱动发展战略的顺利实施，政府各部门先后出台了一系列完善股权激励的管理办法及相关政策，以激励高管积极开展研发投资活动，从而提高企业的自主创新能力[3] 。然而，不容忽视的是，权力是组织生活中无处不在的基本力量，股權激励的实施效果常常取决于企业高管的权力状况。有研究表明，高管权力能够进一步强化股权激励对企业研发投资的影响效应[4] ;也有研究表明，高管权力可能会抑制股权激励的创新影响效应[5] ;还有研究表明，股权激励只有在CEO任职后期权力比较稳固的阶段才能促进企业研发投资活动的开展[6] 。因此，怎样的权力结构才能与股权激励形成一个机制互补的治理组合，进而充分发挥股权激励对企业研发投资的促进作用，现有研究尚未形成一致的结论。

值得注意的是，权力是具有丰富内涵的综合性概念，如果只关注权力的某些方面，并将其视为一个同质化整体，将大大局限权力研究的进一步开展[7] 。为了全面地反映权力的复杂性以及不同权力之间的异质性，社会心理学家将权力划分为两种基本类型：社会权力与个人权力[8] ，分别表示行为主体对他人的掌控能力以及不受他人掌控的能力。现有研究表明，这两类权力之间虽然具有相似之处，但却能够对拥有者的行为产生明显不同甚至相反的影响[7] 。由此可见，对高管权力进行分类，并在此基础上讨论股权激励对企业研发投资的影响，将有利于全面清晰地理解高管权力在股权激励创新促进作用中的潜在影响，从而为公司治理实践提供更具价值的参考意见。

有鉴于此，本文参照社会权力与个人权力的概念并结合公司治理实践，将高管权力区分为控制权力与防御权力，分别表示企业高管对董事会的控制能力以及不受董事会控制的能力。考虑到CEO在企业创新决策过程中的决定性作用[9] ，本文以CEO作为高管代表，利用A股上市公司2009 ～ 2017年的面板数据，系统检验了CEO控制（防御）权力、股权激励与企业研发投资之间的关系。研究结果表明：总体上股权激励能够促进企业研发投资活动的开展，然而不同的高管权力对这一促进作用会产生差异化的调节效应：CEO控制权力越大，越会损害股权激励的“利益趋同”效应，从而抑制其对企业研发投资的促进作用;与此相反，CEO防御权力越大，越能防范股权激励的“风险负担”效应，从而强化其对企业研发投资的促进作用。进一步研究还发现，这两类权力的调节效应主要存在于男性CEO与年轻CEO当中，对于女性CEO而言，两类权力的调节效应均不显著，而对于年长CEO而言，控制权力的抑制效应仍然显著，但防御权力的强化效应不再显著。

本文的贡献在于：①通过借鉴社会心理学中社会权力与个人权力的概念，将其延伸到公司治理领域并把高管权力划分为控制权力与防御权力，这对于深入理解高管权力的内涵及其作用机理具有一定的启示意义。②在权力分类的基础上，分别探讨了CEO两类异质权力对股权激励创新促进作用的双向调节效应，总体上超越了现有文献中要么抑制、要么强化的二分法研究框架，从而有助于更加全面地认识高管权力对股权激励实施效果的影响。③考虑到权力对决策的影响在一定程度上还取决于权力持有者的个人特征，本文基于CEO的性别与年龄开展了分组研究，在进一步深化研究结论的同时，对于优化公司治理机制也具有更大的现实指导意义。

二、 理论基础与研究假设

（一）理论基础：股权激励对企业研发投资的影响

研发投资的开展虽然从长期来看有利于实现企业价值的最大化，但是因为其具有难度大、风险高、周期长等特点，高管出于风险规避与短期行为的动机，往往更偏好于其他收益稳定的短期投资项目。因此，如何激励高管勇于承担风险并积极开展自主创新活动，是公司治理研究的一项重要议题[10] 。经典代理理论认为，实施股权激励能够加强企业高管与股东之间长期利益的一致性，这种“利益趋同”效应既能够提升高管的风险承担意愿，又能够削弱其短期行为倾向，因此最终有助于促进企业研发投资活动的开展[1] 。

然而值得注意的是，企业实施股权激励所产生的治理效果并不是单向唯一的[6] 。除了“利益趋同”效应，股权激励还可能会增加高管对自身财富发生损失的担忧，从而产生“风险负担”效应。行为代理理论认为，企业在实施股权激励计划之后，高管因为禀赋财富的相应增加会处于积极的问题框架之下，从而导致更大的“风险负担”并可能降低企业的研发投资水平[11] 。

虽然从总体上看，股权激励的“利益趋同”效应可能大于“风险负担”效应，从而最终表现为对企业研发投资的促进作用，却并不能因此而掩盖股权激励可能会增加高管“风险负担”的事实。屠立鹤等[12] 基于价值异质性的角度，实证检验了高管股权激励“利益趋同”与“风险负担”效应共存的现象。

（二）研究假设：高管异质权力的差异化调节效应

权力是组织生活的普遍特征，并对组织行为与决策具有深远的影响[13] 。就股权激励的创新影响效应而言，虽然以往的研究已经探讨了CEO权力的调节效应，但并没有形成一致的结论[4，5] 。究其原因，可能是忽视了CEO权力的异质性及其产生的差异化影响。

长期以来，学者们对高管权力的认知与理解存在较大差异甚至大相径庭，从而严重制约了该领域研究的深入开展。总体而言，现有文献对权力概念的理解大体可以分为以下两种观点：一种是将权力视为行为主体通过报酬与惩罚，控制、调整或影响他人行为的能力[14] ;另一种则将权力视为行为主体能够不受他人影响并且自由行使其意志的能力[15] 。为此，社会心理学家将权力划分为社会权力与个人权力两种类型，其中社会权力是指行为主体对他人的主动影响力，而个人权力则是指行为主体不依赖于他人的自主能力[8] 。Lammers等[7] 的研究发现，这两类权力对持有者的行为会产生完全不同甚至相反的影响。由此可见，如果将高管权力视为一个同质化的整体而忽视其异质性，将不利于深入理解CEO权力在公司治理中的影响作用。

有鉴于此，本文参照社会权力与个人权力的概念，结合公司治理实践并基于CEO与董事会之间的关系，将CEO权力划分为控制权力与防御权力。其中：控制权力表示CEO对董事会的控制能力，反映了CEO凌驾于董事会之上的主动权力;防御权力表示CEO不受董事会控制的能力，反映了CEO不惧董事会威胁的被动权力。在此基础上，本文分别探讨了两类高管异质权力对股权激励创新影响效应的调节作用。

当CEO控制权力越大时，越可能损害股权激励所产生的“利益趋同”效应，并因此抑制其对企业研发投资活动的促进作用。按照管理层权力理论，当企业高管能够对董事会实施有效控制时，董事会在组织决策过程中将不再能代表股东的利益，而只能屈从于高管的意见[16] 。在这种情况下，高管薪酬的制定过程将不受董事会的监督与约束，并且很容易演变为管理者攫取股东财富的工具与手段，从而丧失其应有的激励效果。国内学者基于高管权力与股权激励契约之间的关系，为这一观点提供了有力的经验证据。例如，吴育辉、吴世农[17] 的研究发现，当CEO权力越大时，股权激励所设计的行权条件就会越加宽松;而王烨等[18] 的研究也发现，当管理层权力越大时，股权激励所设定的初始行权价格就会越低。由此可见，高管控制权力能够影响薪酬契约的制定过程，将股权激励演化为高管福利，从而损害了股权激励本应具有的“利益趋同”效应，并最终降低其开展研发投资活动的积极性。据此，本文提出如下假设：

假设1：CEO控制权力越大，越会抑制股权激励对企业研发投资活动的促进作用。

当CEO防御权力越大时，越有助于防范股权激励所产生的“风险负担”效应，并因此强化其对企业研发投资活动的促进作用。对于防御权力较小的企业高管而言，其职位与收入更多依赖于董事会的评价，并且经常处于董事会以及其他利益相关者的严密监督之下。在这种情境下，高管受董事会的监管程度更高，稍有不慎就可能面临惩罚或解雇，因此在面对风险时会变得更加敏感和焦虑[19] 。与此相反，对于防御权力较大的高管而言，其更加不容易受到董事会的监管，在经营失败后遭到惩罚和解雇的可能性也更小。在这种情境下，高管所承受的“风险负担”水平更低，由于不用担心经营失败后受到惩罚或失去股权激励所蕴含的潜在财富，开展创新活动的积极性也会更高。Zona[6] 基于有限能力的代理模型，发现对于职位安全不受董事会威胁的CEO而言，股票期权计划的实施会显著提高企业的研发投资水平。基于此，本文提出如下假设：

假设2：CEO防御权力越大，越会强化股权激励对企业研发投资活动的促进作用。

三、 研究设计

（一）样本选取与数据来源

本文选取2009 ～ 2017年A股上市公司作为初始研究样本，并对样本进行如下筛选：①鉴于技术研发的行业特征，剔除金融业、房地产业、批发零售业、食宿餐饮业等服务性行业，样本主要集中在制造业、软件和信息技术服务业以及科学研究和技术服务业。②剔除ST、PT企业。③剔除财务数据异常（资不抵债）的企业。④剔除关键变量存在缺失值的企业。最终得到的样本企业共1897家，企业—年度观测值共13309个。文章中所使用的研发投资、股权激励、公司治理及财务数据均来自于国泰安数据库（CSMAR）;高管任期数据通过国泰安数据库、百度百科以及公司网站进行手工核对收集;公司股票价格及波动性的数据来自锐思数据库（RESSET）。为了排除极端值的影响，本文对所有连续变量均在1%和99%分位上进行了缩尾（Winsorize）处理，实证分析所采用的统计软件为stata 12。

（二）变量定义

1. 被解释变量：企业研发投资。为了规避企业规模对研究结果的影响，参照国内外研究惯例，本文采用了研发投资强度这一相对指标来衡量企业研发投资（R&D），即企业当年度新增研发投入占营业总收入的比值[4，20] 。

2. 解释变量：股权激励。考虑到CEO在制定企业战略决策的过程中所发挥的决定性作用[9] ，本文将CEO作为企业高管代表以反映股权激励及其权力的大小。与其他文献采用股权激励实施与否或者高管持股比例等测量指标不同，为了更加精确地反映高管股权激励（EI）的大小，本文以CEO所获股权激励的Delta值再取自然对数进行衡量。其中Delta反映公司股价每变化1%，股权激勵价值随之发生变动的金额。在计算过程中，股权激励一般包括限制性股票与股票期权，因为限制性股票的价值随股票价格同比例变动，因此这部分Delta值用股票价格乘以1%表示，而股票期权的Delta值则参照了Core和Guay[21] 的方法，如公式（1）所示：

公式中，N（Z）表示正态分布的累积概率函数，S表示年末公司股票价格，d表示当年度的股息收益率，X表示期权执行价格，r表示当年的无风险利率，σ表示该年度每日股票收益的年化标准差，T表示股票期权有效期的剩余年限。

3. 调节变量：控制权力与防御权力。考虑到公司董事会对CEO聘用、监督、奖惩及解雇方面的决定性作用，无论是CEO股权激励计划的制定还是CEO对职业安全的担忧均取决于其与董事会之间的权力关系。因此，本文所提到的CEO权力是指CEO相对于董事会的权力。在此基础上，按前文所述，本文参照社会心理学中关于权力的分类方法，并结合公司治理实践进一步将CEO权力划分为控制权力（Cpower）与防御权力（Dpower）。

控制权力（Cpower）是指CEO能够对董事会实施控制和影响的能力，具体的衡量方法在借鉴夏芸[5] 所采用的三个权力指标的基础上进行了加总处理：CEO与董事长两职合一、执行董事占比以及CEO任期。吕长江、赵宇恒[22] 认为，这三个权力指标表明了高管对企业整体资源的掌控程度，属于最显著的终极权力。

（1）CEO与董事长两职合一。当CEO同时担任董事会主席时，通常会减弱董事会的监督能力，从而提升CEO对董事会的控制和影响能力。当CEO同时担任董事会主席时，该指标为1，否则为0。

（2）执行董事占比。执行董事除担任公司董事一职外，还是高管团队的成员之一，负责企业的生产经营并直接隶属于CEO的领导之下。如果董事会中执行董事占比较高，将有利于提高CEO对董事会的影响和控制能力。相反，如果董事会中非执行董事占比较高，将有助于强化对CEO的监督并限制其做出单方决策[23] 。鉴于我国上市公司独立董事的立场存在较大争议，他们既可能是股东的“代言人”，也可能是高管的“雇佣军”，或者是集体失声的“花瓶”，因此，本文在扣除至少33%独立董事的基础上，设置当执行董事占董事会的34%以上时（剩余部分67%的过半数），该指标为1，否则为0。

（3）CEO任期。当CEO任期较长时，会更容易与董事会成员建立隐性关系，从而增强CEO对董事会的影响能力[23] 。因此，借鉴Zona[6] 的做法，当CEO任期大于3年时，该指标为1，否则为0。

防御权力（Dpower）是指CEO不受董事会威胁的能力，具体衡量方法为以下三个指标之和：董事会规模、CEO高级专业技术职称以及CEO在企业外部担任社会兼职。这种权力虽然不能对董事会实施控制，但是反映了CEO在面对董事会威胁时的防御能力。

（1）董事会规模。董事会规模是结构权力的一个重要来源。当董事会规模越大时，董事会内部在决策过程中就越难以实现统一与协调，从而对CEO形成的有效威胁越小[24] 。当董事会人数大于样本中位数时，该指标为1，否则为0。

（2）CEO高级职称。CEO拥有高级专业技术职称是专家权力的一个重要体现。企业战略决策在制定过程中，往往会更加尊重和征求专家型CEO的指导与建议[15] 。CEO的专业知识由于独立于企业而存在，因此具备人力资本多元化的能力，从而不容易受到董事会的威胁。当CEO具有正高级职称时，该指标为1，否则为0。

（3）CEO外部兼职。CEO在企业外部担任社会兼职体现了其声誉权力。拥有声誉权力的CEO往往可以提高本企业的合法性，从而容易获得政府、金融机构及其他利益相关者的支持[15] 。与此同时，拥有较大声誉权力的CEO由于拥有广泛的人际关系，往往更容易进行职业转换，从而不太容易受到本企业董事会的威胁。当CEO在本企业外部担任社会兼职时，该指标取值为1，否则为0。

4. 控制变量。为了规避可能对企业研发投资产生影响的其他因素，本文分别控制了企业特征、股东治理、CEO薪酬、政府资助四个方面的变量。具体变量说明参见表1。

（三）模型设定

借鉴张维今等[13] 的研究，为了检验股权激励对企业研发投资的影响效应，以及CEO控制权力（防御权力）对股权激励创新影响效应的差异化调节作用，本文设定了以下待检验的多元回归模型。

模型1关注的是股权激励及其他控制变量对企业研发投资的影响，以检验高管股权激励总体上对企业研发投资的影响效应。如公式（3）所示：

模型2在模型1的基础上增加了CEO控制权力及其与股权激励的交互项，以检验CEO控制权力对股权激励创新影响效应的调节作用，如公式（4）所示：

模型3在模型1的基础上增加了CEO防御权力及其与股权激励的交互项，以检验CEO防御权力对股权激励创新影响效应的调节作用，如公式（5）所示：

模型4用于验证CEO控制权力与防御权力同时对股权激励创新影响效应的调节作用，在模型1的基础上，同时添加了CEO控制权力、CEO防御权力以及两类权力与股权激励的交互项，如公式（6）所示：

其中：R&D为被解释变量，表示企业研发投资水平;EI为解释变量，表示CEO获得股权激励的大小;Cpower和Dpower为调节变量，分别表示CEO控制权力与防御权力;Controls为控制变量，包含表1中所涉及的全部控制变量。

四、实证分析

（一）描述性统计

表2列示了主要变量的描述性统计结果。从表2可以看出，企业研发投资（R&D）的均值为3.752，标准差为4.355，约为均值的1.2倍，且最小值与最大值之间相差较大，说明不同企业之间的研发投资水平存在着明显差异;股权激励（EI）的均值为0.762，标准差为2.814，约为均值的3.7倍;CEO控制權力（Cpower）的均值为1.224，标准差为0.936，约为均值的0.8倍;CEO防御权力（Dpower）的均值为1.049，标准差为0.805，约为均值的0.77倍，这说明不同企业之间的股权激励及两类权力均存在着明显差异，关键解释变量的非均衡性分布与被解释变量的分布特征基本保持一致。

（二）多元回归分析

表3报告了股权激励对企业研发投资活动的影响，以及CEO控制权力（防御权力）对这一影响的调节效应。

首先，如模型1所示，股权激励（EI）的回归系数为0.0219，且在5%的水平上显著，说明CEO获得的股权激励越多，企业研发投资水平越高。这一回归结果与现有文献的多数观点基本保持一致[2] ，即高管股权激励总体上能够显著促进企业研发投资活动的开展。其次，如模型2所示，CEO控制权力与股权激励交互项（EI×Cpower）的回归系数为-0.0322，且在1%的水平上显著，说明CEO控制权力越大，越会抑制股权激励对企业研发投资活动的促进作用，本文的假设1获得了实证支持。最后，如模型3所示，CEO防御权力与股权激励交互项（EI×Dpower）的回归系数为0.0130且不显著，但是该交互项在解释力更强的全回归模型4中的系数为0.0192，且在10%的水平上显著。这说明CEO防御权力越大，越会强化股权激励对企业研发投资活动的促进作用，实证结果基本支持本文的假设2。

（三）稳健性检验

1. 滞后解释变量。为了减少回归分析过程中反向因果问题出现的可能性，本文参照屠立鹤、孙世敏[12] 的研究，除了行业与年度哑变量，对所有解释变量及控制变量均进行滞后一年处理，再进行稳健性检验，结果如表4所示。

从表4可以看出，模型1中股权激励（L.EI）的系数为0.0212，且在5%的水平上显著，再次验证了股权激励对企业研发投资的促进效应。模型2中控制权力与股权激励的交互项系数为-0.0329，且在1%的水平上显著;模型3中防御权力与股权激励的交互项系数为0.0224，且在5%的水平上显著，再次验证了CEO控制权力（防御权力）对股权激励创新促进作用的抑制效应（强化效应）。而且，在模型4中，两个交互项系数也分别在1%（5%）的水平上显著为负（正），进一步验证了两种权力对股权激励创新促进作用的差异化调节效应。因此，在对解释变量与控制变量进行滞后处理之后，本文的研究结论依然稳健。

2. 基于PSM配对样本的重新检验。探讨股权激励影响企业研发投资的一个重要问题在于克服研究样本的选择性偏误[2] ，因为对于实施了股权激励计划的企业而言，很有可能与那些没有实施股权激励计划的企业具有本质差别。在这种情况下，如果直接研究股权激励对企业研发投资的影响以及高管权力所起的调节效应，可能存在样本选择偏误问题，从而降低回归结果的有效性。为了缓解这一内生性问题的不利影响，本文采取倾向得分匹配（PSM）的方法，对实施股权激励的企业进行了一对一匹配。在这一过程中，选择了以下变量作为PSM配对的基础：企业规模、企业年龄、盈利能力、成长能力、现金持有、财务杠杆、股权激励计划的实施年度以及该企业所属的行业。最终获得的样本企业共632家，观测值1998个。在此基础上重新进行回归，结果如表5所示。

从表5可以看出，除在模型3中CEO防御权力与股权激励的交互项系数不太显著外，其他变量的回归结果均与前文基本保持一致。这说明在克服了可能存在的样本选择偏误之后，本文的研究结论依然成立。

3. 其他稳健性检验。为了进一步证明研究结果的稳健性，本文借鉴Zona[6] 与张兴亮[20] 的研究，分别执行了以下两种稳健性检验程序：更换被解释变量的测度方法（企业研发投入占总资产的比值）与采用Tobit模型进行回归分析（考虑到R&D属于左截尾的受限被解释变量）。上述回归结果均再次验证了本文的研究结论：CEO控制权力越大，越会抑制股权激励对企业研发投资的促进作用;而CEO防御权力越大，越能够强化股权激励对企业研发投资的促进作用。

五、 进一步研究：个人特征的影响

前文表明，股权激励对企业研发投资的促进作用会受到CEO异质权力的影响。然而现有研究发现，权力对决策的影响在一定程度上还取决于权力持有者的个人特征[25] 。考虑到最为典型的个人特征是行为主体的性别与年龄，本文据此进一步开展分组研究。

（一）CEO性别

现有研究表明，权力对认知与行为的塑造过程会受到权力持有者性别的影响。例如，由于女性具有更强的风险规避意识，故相对于男性而言，女性在权力机构中所占的比重越大，越能够降低腐败行为发生的可能性[26] 。为了检验CEO权力对股权激励创新促进作用的调节效应是否会受到性别因素的影响，在排除缺失值的基础上，本文分别使用男、女CEO两组样本对研究模型进行了回归分析。回归结果如表6所示。

从表6可知，对于男性CEO而言，CEO控制权力与股权激励的交互项系数均在1%的水平上显著为负;CEO防御权力与股权激励的交互项系数分别在5%与10%的水平上显著为正。然而对于女性CEO来说，两类权力与股权激励的交互项系数均不显著。这说明CEO控制权力与防御权力的调节效应主要存在于男性CEO当中，对于女性CEO而言，两类权力的调节效应均不显著。产生这一结果的主要原因可能是：首先，由于女性在权力使用过程中更加谨慎与保守，当她们拥有控制权力时，通过滥用权力使股权激励演变为高管福利从而损害“利益趋同”效应的可能性更小，因此不会显著抑制股权激励的创新促进作用;其次，由于女性的风险厌恶意识更加强烈，当她们拥有防御权力时，可能不会因此而降低股权激励所引起的“风险负担”，进而不会对股权激励的创新促进作用产生显著的强化效应。

（二）CEO年龄

权力对股权激励创新促进效应的调节作用，也可能会受到CEO年龄的影响。相对于年轻CEO来说，年长CEO面临职业生涯的即将结束，在拥有权力时可能会表现出更加明显的机会主义倾向[27] 。因此，本文以50岁为界限，按CEO年龄把研究样本分为年轻与年长两组，在排除缺失值的基础上，分别对研究模型进行了回归分析，回归结果如表7所示。

从表7可知，对于年轻CEO而言， CEO控制权力与股权激励的交互项系数均在1%的水平上显著为负，CEO防御权力与股权激励的交互项系数分别在10%与5%的水平上显著为正;而对于年长CEO来说，虽然CEO控制权力与股权激励的交互项系数在5%的水平上显著为负，但CEO防御权力与股权激励的交互项系数不再显著。这说明CEO两类权力的调节效应在年輕CEO中均显著存在，而对于年长CEO而言，虽然控制权力的抑制效应仍然显著，但防御权力的强化效应不再显著。可能的原因在于：其一，年长CEO因为面临职业生涯的即将结束，当他们拥有控制权力时，通过滥用权力把股权激励演变为高管福利的可能性较大，因此抑制了股权激励的创新促进作用;其二，由于年长CEO拥有更高的禀赋价值（包括职业声誉、他人的认可和尊敬以及更高的薪酬水平），他们的风险承担意愿会相对更低[28] ，哪怕在拥有防御权力的情况下也可能不会因此而减轻股权激励所引起的“风险负担”，从而不会显著强化股权激励对企业研发投资的促进作用。

六、 结论

高管权力如何影响薪酬契约的治理效应是学术界长期关注的重要领域之一。在我国政府大力提倡股权激励以促进企业开展研发创新活动的趋势背景下，本文另辟新径地将CEO权力划分为控制权力与防御权力，并深入探讨了两类权力对股权激励创新影响效应的差异化调节作用。研究结果表明：①股权激励总体上有利于促进企业研发投资活动的开展，这说明股权激励所产生的“利益趨同”效应要大于“风险负担”效应。②CEO控制权力因为会损害 “利益趋同”效应，将抑制股权激励对企业研发投资的促进作用;CEO防御权力因为能够防范“风险负担”效应，将强化股权激励对企业研发投资的促进作用。③进一步研究还发现：这两类权力的调节效应主要存在于男性CEO与年轻CEO当中;对于女性CEO而言，两类权力的调节效应均不显著;对于年长CEO而言，控制权力的抑制效应仍然显著，但防御权力的强化效应不再显著。研究结论总体证实，高管权力是一个内涵丰富的综合性概念，不同类型的CEO权力会对股权激励的创新促进作用产生不同的影响。

基于上述研究结论，本文对于新时代背景下深入推进创新驱动发展战略提出以下两点政策建议：①研究总体上证实了股权激励对企业研发投资的促进作用，我国政府应该继续保持现有政策的连续性，通过鼓励和引导更多企业实施股权激励计划，以发挥其利益趋同效应，从而促进企业研发创新活动的开展。②上市公司在实施股权激励计划时需要依据高管个人特征合理优化其权力结构，从而形成一个有利于企业研发创新的“治理组合”：在实施股权激励计划的同时，一方面要约束高管的控制权力，以防范股权激励设计过程中的机会主义行为，杜绝股权激励因“福利化”而失效;另一方面要加强高管的防御权力，以降低股权激励持有期间的风险负担，从而能够使之放下思想包袱，敢冒风险并勇于创新。

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