高职院校人事制度改革的动因、问题及对策研究

银丽丽

摘 要：我国高职院校正经历由示范建设到优质建设的内涵式发展阶段，随着国家对现代职业教育体系建设的日渐重视，高职院校人事制度改革面临着教师主体性激励政策不到位、考核评价不科学和二级管理放权不彻底等问题。为了有效解决问题，高职院校应重视双师型人才，推行教授治学，放权二级管理。

关键词：高职院校;人事制度改革;动因;问题;对策

中图分类号：G717        文献标志码：A      文章編号：1673-291X（2020）12-0136-01

随着国家大力发展职业教育，高职院校迎来了新一轮发展机遇，在现代职教体育不断完善，优质建设全面推进的背景下，我国高职院校已经进入内涵式发展的攻坚阶段。在国家助推高职院校内涵式发展的大环境下，我国高职院校人事制度改革将成为调动教师教学、科研、管理积极性和提升我国高职院校整体实力的重要推手，同时也是推进高职院校综合改革的重要突破口。本文从高职院校人事制度改革的动因、问题及对策三方面进行分析，以期能为快速发展的高职院校的人事制度改革提供参考依据。

一、高职院校人事制度改革的动因

根据《〈关于高等职业教育创新发展行动计划（2015—2018年）〉项目认定名单的公示》，在全国范围内确定了200所优质专科高等职业院校，至此，我国高职院校的发展已经正式进入由示范建设步入优质建设的关键期，由此也进入了深度内涵式发展。我国高职院校人事制度改革，动因之一是现代职教体系的推行要求政府、企业与学校联合办学，注重工学结合，产教研一体化，在办学主体多样化、人才培养复杂化的动因下，高职院校需要创新人事制度管理模式，培养合格教师，使学校适应新的办学模式和新的人才培养体系。动因之二是党中央国务院在2019年扩招100万高职院校学生，其中包含退伍士兵、农民工等。在生源多样化、质量层次不一的情况下，高职院校要对人事制度进行改革，增加“双师型”人才比例，激发教师主动迎接挑战、适应新时代发展的积极性。动因之三是高职院校要办品牌、办特色，形成一批全国领先的专业群，推进高职教育高质量发展，由外延式发展向内涵式发展转变。高职院校人事制度改革被倒逼为优质建设发展服务，为提升高职教育质量服务。

二、高职院校人事制度改革的问题

1.教师主体性激励政策不到位。高职院校人事制度改革，归根结底要落实到有利于激发教师的主观能动性上。高职学校要保持可持续发展并不断得到社会各界的认识，就需要调动、调整教师的精神状态和工作态度。目前，许多高职院校在人事制度改革的过程中存在将激励等同于奖励，激励机制经历了从单纯偏重物质的激励到精神与物质激励并重的过程，但总体上讲激励方式单一，即使是精神上的激励也不能实现针对性和多样化，不能将普通教师通过激励政策的引导发展成为拥有崇高的职业操守和明确的职业目标。其次，具有主体性意识的教师主要体现在对学生教学方面的创新，高职院校在人事制度改革中未能大胆突破现有制度约束，教师在教学中因被动接受过于统一的传统教师制度，而无法满足教师的职业理想和自身价值的体现。

2.考核评价不科学。对教师考核评价无针对性、不全面、重结果、缺监督是目前高职院校人事制度改革的通病。比如，目前全国许多高职院校正集中全校力量推行优质项目建设，承担优质项目建设的教师工作重、压力大，而在年终评优评先和年终奖发放等方面时却没有将这些为学校重要项目付出努力的教师单独考虑。这也体现在人事制度改革方面没有从上层建筑上思考教师的考核评价应与学校的未来发展规划挂钩，考核评价缺乏导向性、科学性。其次，在人事制度改革上缺少以教师为本的理念，在人事政策的制定上一般都是校领导和中层领导商量讨论后直接出台，很少征求普通一线教师的意见和建议，忽视了普通教师的真正需求，不利于调动教师的教学、科研等方面的积极性。

3.二级管理放权不彻底。多数高职院校都是由中专在21世纪初升格为高职院校，很多学校还是深受中专时期的管理模式，没有将二级学院（系）视为一个单独的集体，在人事管理、绩效的二级分配等都归在校级领导层面，导致二级学院（系）缺乏活力和发展改革的动力。目前，我国高职院校在办学体制机制和办学理念等方面严重制约着二级学院（系）在中层领导的成长，以及教师的创新和独立思考能力等。

三、高职院校人事制度改革的应对措施

1.注重多重激励，提升教师职业理想。高职院校在人事制度改革中要注重多样激励措施，首先要注重物质奖励与精神奖励相结合，教师是一个职业，职业必定与谋生联系在一起。因此在奖励方面，物质是一个激励教师积极工作、投身教育事业的重要手段和基本保障。而教师这一职业本身具有复杂性的特点，且教师在自我尊重、自我追求和自我人生价值的实现上要求很高，因此单一的物质奖励不能长期激励教师热爱本职工作，需与精神奖励相结合，引导教师通过完成自身工作提升学生对自己的满意度，提升教师对教师职业理想的追求。

2.放权二级管理，推行“三定原则”。将权力下放到二级学院（系）是从根本上释放教师工作活力，也是人事制度改革的重点和难点。要真正推行二级学院（系）自主管理，首先，应从政府和学校领导层面建立以人为本的人事制度改革理念，站在解放思想、释放活力的原则上进行二级学院（系）放权。二级学院（系）实行自主管理就得从绩效分配上着手，把定岗、定责、定编的“三定原则”落到实处，将更多的自主权和裁量权赋予二级学院。在绩效制度制定时要明确岗位职责，以岗位确定薪水，以工作结果为发放绩效工资，注重激发教师们的主观能动性。其次，大力推行教授治学制度，各个二级学院（系）都有本专业有威望的教授，推行教授治学能防止学校行政化色彩过浓而影响各二级学院（系）的正常运行，在人事制度改革中可以设置“教授委员会”，实行行政与学术的分离，让二级学院（系）从行政和学术两方面得到相对较多的自由和权力。

参考文献：

[1]  康宁.优化教师激励机制与约束机制的制度分析[J].教育研究，2001，（9）：23-26.

[2]  黄海波.高校教师绩效人本型考核机制的建构[J].广西师范大学学报，2015，（4）：126-129.