互联网企业激励方式研究及建议

王犀羚

中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674- 1145（2020）01- 137- 04

摘 要 互联网行业因薪酬水平高，具有较大发展空间，吸引大量求职者进入，成为热门行业。互联网企业面对行业内激烈竞争，重视人才培养，采用多种激励方式使员工发挥最大效能。本文依据马斯洛需求层次理论对互联网行业常见激励方式进行总结，概括互联网行业激励特征及优劣势，为互联网行业激励方式改进提供建议。

关键词 互联网 企业激励 激励体系 需求层次理论

一、互联网行业常见激励手段调研

马斯洛需求层次理论是人才激励理论的重要支撑，它将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求包括吃、穿、住、行等维持生存所必需的需求，安全需求指人身财产安全等保障性需求，社交需求包括亲情、爱情、友情等情感归属需要，尊重需求是希望自己的能力和成就得到社会认可，自我实现需求是发挥自己最大潜力，实现个人理想和抱负。一般情况下，各层次需求呈递进关系，低层次需要满足后会产生更高层次需要，多种需求变化共同影响人的行为。需求层次理论将人的心里动向与组织需求进行有机统一和归纳分类，互联网企业将组织目标与员工各层次需求进行有效整合设置多种激励方式，分类如下：

（一）满足生理需求的激励方式

为满足员工基本生活需要，各个企业根据员工从事岗位、必备知识技能设置等级工资，等级工资一般不受企业经营状况、员工绩效影响，是员工固定收入组成部分，满足员工基本生活需要。除固定等级工资外，各大互联网公司为满足员工吃、穿、住、行需要提供各类特色福利。“华为外派沙特员工龙虾海蟹放肆吃”一度成为网搜热点，华为总部餐厅除价格低廉，食材经过严格检验外，还包含各地特色小吃，用餐环境优雅，各类主题餐厅会在节日及生日为员工及家属送出关怀和祝福，餐厅融休闲娱乐于一体。安居才能乐业，腾讯为员工推出安居计划及易居计划，对入职满3年的员工投入10亿元，为首次购房员工提供免息借款，给毕业3年以内的员工提供租房补贴，一线城市每年补贴达15000元。

互联网企业因“吸金”能力強大，除了提供具有竞争力的薪酬外，大型互联网公司往往提供高于普通标准的薪酬福利保障，为传统企业员工所艳羡。

（二）满足安全需求的激励方式

各大互联网公司都致力于为员工提供安全有保障的办公环境，华为会对外派到危险国家的员工提供危险津贴、紧急救援、特殊医疗援助等。自爆出“阿里P7员工得白血病身故，因生前租自如甲醛房”，一些互联网公司会在员工入住职工宿舍前提供免费的甲醛检测，阿里还为孕期员工免费提供防辐射服。互联网公司还会为员工提供各类商业保险及企业年金，解决员工后顾之忧。例如，腾讯推出员工“死后福利”，因意外过世的员工，其家属可领半薪十年，如果该员工有孩子，每多一个孩子赔偿额度会额外增加12个月月薪。

除安全的工作环境，防骚扰、防歧视等维护员工基本权益的保障也被国际化互联网公司视为关注重点。谷歌创建一个专门的网站来上报员工骚扰和歧视问题，允许受到骚扰和歧视的人在进行内部调查时带上一名同事以获得精神上的支持，同时发布了有关歧视、性骚扰和工作场所行为的政策指导方针。滴滴推出中国互联网公司第一个针对女性的职业发展计划——“滴滴女性联盟”，打破女性职场歧视，推动高潜能女性更快成长，创造更有利于女性职场发展的工作环境。

综上所述，正规化、国际化互联网公司除提供安全的工作环境，也重视维护员工各项权益，达成真正意义上的员工平等。

（三）满足社交需求的激励方式

增强员工组织归属感成为满足社交需求的重要激励方式。阿里注重“家文化”的塑造，每年举办“阿里日”活动，这一天会举办阿里巴巴集体婚礼，员工还可以带孩子和宠物上班，或者穿睡衣上班。对工作满五年的同事，公司会为他们举行一场隆重的授戒仪式，高管们亲手为他们戴上白金戒指。互联网公司对员工的关怀甚至从员工本人覆盖至员工家属，百度设置“青松计划”，为司龄两年以上的员工父母提供全国范围的医疗保险，不限父母年龄与健康状况，每对父母共享30万元保险额度，此举可为每位员工节省下每年过万元的治疗费用。京东员工子女可免费入学京东总部幼儿园，幼儿园为宝宝们提供的母婴产品全部免费。为解决员工工作地离单位较远，不方便办公，照顾家人等需求，互联网企业往往采用宽松、灵活的办公机制。IBM员工可自选上下班时间，避开早晚交通高峰，如有必要还可申请在家办公，享有高于法定标准的年假，甚至可以采用停薪留职等手段进修，宽松的办公环境有助于员工发挥自身创造性，达成更优业绩。

互联网公司注重员工社交需求，往往通过增强员工组织归属感，关怀员工家人，采用灵活、宽松的工作方式满足员工社交需求。

（四）满足尊重需求的激励方式

很多人以在BAT工作为荣，以BAT为代表的互联网公司注重对员工的荣誉激励，对于优秀员工进行股权奖励，核心员工可享有高额分红及奖金，中国在这方面具有代表性的企业为华为。华为每年会设置大量奖项激励，包括明日之星、金牌团队/个人，蓝血十杰、天道酬勤等，每年对绩优员工进行股权分配，股息收益率达15%-20%，股份分红收入占员工全年收入三分之一左右。此外，工作头衔、独立办公室、配车也是互联网企业常用的荣誉激励方式。

互联网企业倡导的企业文化往往是参与式管理，给员工授权，员工有充分表达自我的机会。小米倡导扁平化管理，组织结构只有三级，核心创始人、部门leader、员工，除核心创始人有具体职位，其它所有人都是工程师，没有职位。在核心创始人组成的顶层，雷军对自己的第一定位是首席产品经理，他有八成时间参加各种产品会，和相关业务的一线产品经理、工程师共同决定小米产品的各种细节。团队一旦达到一定规模就要拆分，变成项目制。小米内部完全激活，一切围绕市场及客户价值进行自动协同，员工承担各自的任务和责任，不会把精力集中在升职而是放在客户价值创造上。

荣誉激励、高额分红奖金、参与式管理的企业文化塑造使员工感到自我价值提升，创造出更优秀的工作成果。

（五）满足自我实现需求的激励方式

互联网企业往往给员工带来更广阔的职业发展机会，全球化成为互联网企业关注重点，一方面可以在全球范围内寻找新的增长点，以应对国内核心业务增长的瓶颈，另一方面，可以在全球范围内整合资源、人才、技术，用全球化思维提升自身在全球的战斗力。中国互联网企业在全球化道路上并非一帆风顺，百度在日本和欧美、腾讯在东南亚都曾折戟、阿里巴巴国际化进展缓慢，但仍有一些创新型互联网企业在全球化方面有亮眼成绩，猎豹移动的核心产品清理大师保持在欧洲、北美和俄罗斯等多个海外市场免费工具类应用榜首①，抖音在亚洲青少年中获得成功，在日本，抖音的月度用户超过1000万，几乎占该国人口的十分之一，根据市场数据分析公司app Annie的数据，2018年前三个季度，抖音是苹果和谷歌应用商店下载量第四多的应用程序。中国各大互联网公司走向全球化的决心必然会为员工帶来更广阔的职业发展机会。

互联网企业往往关注员工职业发展，为员工提供双通道职业发展机会，通过技能培训、轮岗、外派等手段丰富员工职业履历。如百度为促进员工技能提升，设置潜力股、小马拉大车、第二导师、 m ini MBA等项目，百度还为拥有创新精神和创业梦想的团队提供每季度一次的快速人才成长通道—Hackathon，不看级别、不看资历，只要创意优秀，每个人都有机会和公司的高层管理者面对面交流取经。“百度最高奖” 主要针对公司总监级别以下对公司产生卓越贡献的基层员工，奖励对象为10人以下小团队，团队成员必须是总监级以下的基层员工，鼓励“小团队做出大事业”的互联网基本精神，奖金达上百万美元。

随着中国互联网行业蓬勃发展，为企业员工带来了前所未有的发展机遇，各个互联网公司内部也通过培训、轮岗、外派等多种手段促进员工自我发展，重视人才发展的互联网企业是人才自我实现的优秀平台。

（六）互联网行业常见激励方式总结

二、互联网行业激励特征总结

（一）互联网行业激励特征优势

通过上述激励形式汇总，互联网企业往往具有以下激励特征。

1.贯彻全面激励

以BAT为代表的互联网企业往往具有较好的企业声誉，会根据员工不同层次需要，结合公司战略目标设置全面激励体系，不光满足员工的基本需要，同时提供高于一般标准的薪酬福利水平，也关注员工较高层次需要，给员工展示自我，发挥潜能的舞台。相对其他行业的公司，互联网公司更加开放、关注员工平等、维护员工的权益，给员工提供合适的渠道发表自己的见解，综合以上各项因素，互联网行业较其他行业更为吸引高级人才、年轻人才的加入。

2.注重激发人的潜能和较高层次自我实现需求

互联网公司往往遵从人性化管理方式，它不仅仅视员工为“雇员”，更视优秀员工为“合伙人”，给员工股份，将员工薪酬与对客户带来的价值挂钩，员工的收入更加富有弹性。为了更好的服务客户，一些互联网公司采取扁平的组织架构，经营权下放，以小团队形式作战，团队自负盈亏，这种形式使团队成员具有较大的积极性和责任感，不存在吃大锅饭的可能。因为互联网公司员工往往具有较强的文化背景和素质，需要员工具有创新性和开创性，对应的管理方式也比较宽松，采用弹性工时，可以不打卡，甚至在家办公，很多其他传统行业都标榜向互联网企业学习，但效果往往南辕北辙，个人认为或许真正应该学习的是快速、合作、开放，消除与消费者沟通距离的“互联网思维”。

3.激励手段具有趣味性

互联网公司考虑到员工平均年龄较低，采用激励的形式往往具有趣味性，会进行团队素质拓展、游戏等形式吸引员工参与。比如会设计一个游戏小程序帮助公司宣传福利、鼓励员工每天运动，还可以在APP上跟好友比拼运动时间，互相点赞，激励形式集趣味、社交、运动、学习于一体，奖品也是年轻人喜欢的健身卡、演唱会、电影门票等，激励形式符合激励群体特征。

（二）劣势

互联网企业的激励除了诸多优势，也存在弊端：

1.员工工作与生活失衡

互联网企业往往激励员工全情投入工作，“996工作制”、“床垫文化”，因工作强度大，加班熬夜猝死的新闻屡见不鲜。2005年9月18日，网易代理首席执行官孙德棣猝死，年仅38岁。2014年9月1日，去哪儿宣布，年仅28岁的女员工小鲁因急病抢救治疗无效去世，她在几天前还晕倒在公司卫生间。2016年10月6日，移动医疗企业“春雨医生”创始人张锐因过度劳累，诱发心肌梗塞去世，享年44岁。互联网行业人员往往作息不规律，一天三餐均外卖，患有颈椎、肠胃炎等慢性疾病，长期处于疲劳、亚健康状态，身体状况堪忧。因为工作时间较长，疲惫，互联网人很难抽出时间陪伴家人、联络亲友，跟家人朋友的感情可能疏离，自身压力也难以疏解，面临工作、身体、情感多重危机。

2.面临职业发展瓶颈

2019年京东裁员8%，滴滴裁员15%，知乎裁员20%，阿里裁员优酷团队，行业寒冬已然来临。2018年，苹果员工的平均年龄是31岁，Google30岁，Facebook29岁，腾讯、华为28岁②，35岁似乎是互联网行业发展的天花板，“清退35岁以上员工”成为行业内心照不宣的规则，工程师10年开发经验并不是加分项，技术日新月异，资深员工很可能因精力不济、拖家带口成为公司淘汰对象。有些员工希望转到管理岗位以应对中年危机，但僧多粥少，大型互联网企业时刻在变革，即使成为管理人员也面临部门被吞并、裁减中层领导干部的危机。

3.创业期、小企业激励制度有待完善

能进入互联网行业大企业的员工往往是少数，互联网中小企业提供了绝大多数就业岗位，处于创业期的中小企业生存尚且艰难，不可能有完善的激励体系，企业主往往采用“画大饼”的形式，用企业美好未来激励员工，能得到企业股份的员工只是少数，企业上市、一夜暴富的期冀往往落空，甚至部分员工不得不面临企业破产，重新找工作的艰难局面。

4.激励形式不当

互联网企业追求创新文化，但是个别激励方式过于别出心裁，乃至于走偏。360既年会邀请AV女优出席后又出“幺蛾子”，2020年年会特等奖颁发给员工“免裁券”，虽然360总裁周鸿祎事后声明只是自黑段子，但是“免裁券”的激励方式不仅没有起到激励效果，优秀员工收到此券后无感，还会搞得人心惶惶，让大家洞悉公司有裁员意向，对企业声誉带来负面影响。公司的激励方式代表企业价值观，影响企业形象，公司进行员工激励时务必谨记激励目标，根据目标采用合理的创新激励模式，否则只能得到“负激励”效果。

三、互联网行业激励改进建议

（一）注重员工身体健康与心里健康

面临互联网的高压工作环境，企业应该注重员工的身体及心里健康，树立员工健康意识，良好的身体健康状况使员工具有更高的工作效率，对员工心理障碍的梳理可以为企业塑造良好的工作氛围，实现员工的保留。有调查研究显示，企业对员工身心健康的投入往往可以带来更高的回报，近些年，高管健康计划引起关注，一来高管比普通员工承担更大的工作压力和责任，二来高管出现意外会让公司承担更高损失，所以多数企业往往会为高管承担更多的医疗费用，提升对高管身体健康的重视，减少高管就医时间，间接提升企业效益。受员工喜爱的关怀激励计划往往也覆盖至员工家属，很多互联网公司的保险计划、医疗计划、心里援助计划都会覆盖至员工家属，或者员工家属可以以低于市场价的优惠享受到这些福利，员工家属对于员工公司的认可及工作的支持也可以提升员工满意度，达到激励效果。

（二）协助员工进行财务安排

有调查显示超过30%的员工会对自己的财务状况担忧，甚至影响到自己的工作，有条件的企业可以考虑为员工建立企业年金计划、退休计划、贷款计划缓解员工财务危机，这些计划因为执行时间较长，可以较好的达到保留员工的目的。个别企业还会提供理财类课程放到公司共享空间，供员工下班后的空余时间查看。对员工财务状况的关心，减轻员工财务压力同样可以给员工带来较好的激励效果。

（三）协助员工进行职业生涯规划，拓宽员工职业发展路径

企业应协助员工进行职业生涯规划，树立员工职业发展意识。除了设立管理及专业双职业发展通道外，企业还应关注岗位设计，在达成组织目标的前提下，进行岗位工作内容的横向及纵向拓展，丰富岗位工作内容。除专业技能培训外，互联网公司还应关注员工学习能力、抗压能力等基本能力素质的提升。互联网行业日新月异，员工只有具备良好的基本素质，不断适应变革，才能与行业、公司一同成长，成为公司发展的中坚力量。针对优秀员工、储备干部，公司应设置轮岗、外派等制度，打破晋升名额有限带来的限制。作为知识型员工聚集的互联网企业，尽量延长、拓宽员工职业发展路径，配合合理的奖酬体系，几乎是促进公司发展，激励保留员工的最佳手段。

（四）注意维护企业声誉，妥善处理员工关系

互联网陷入行业低迷，劳资关系紧张，各类裁员信息不断。腾讯暴力裁员，以每天工作不足8小时为由裁员③。网易暴力裁员，保安把身患绝症员工赶出公司④。42岁中兴员工因被裁坠楼自杀⑤。不當的裁员方式经过发酵，往往给企业带来巨大的损失。身陷“暴力裁员”事件的中概股公司网易在美股开盘后暴跌2.38%，盘中一度跌至298美元，最终收于304.59美元，跌幅1.87%。一篇不到3000字文章《蓝色光标，所谓亚洲最大公关公司，如此坑害老员工，良心真的不会痛吗？》，让蓝色光标股价在第二个交易日下跌7%，市值损失10亿元。企业都希望可以保障员工发展及生活需要，如果企业不得不采取裁员方式，大企业往往可以按法律相关要求支付赔偿，乃至对员工离职做出更妥善安排，比如提供更长时间的保险，对员工后续职业发展提供建议或引荐，小企业在面临企业发展困难的情境下，可以考虑阶段性降低员工薪酬，控制增人，应避免采用暴力方式，注意沟通技巧，是对企业和员工双赢的方式。

四、互联网行业激励研究总结

如上所属，互联网行业企业擅长员工激励，会从精神及物质多维度对员工实施激励，提供具有竞争力的薪酬及较大职业发展机会，它的平等开放思维及快速反应机制值得其他行业企业借鉴。但因行业发展过快，员工往往面临更大的身心压力及职业发展危机，在经济寒冬下，一些企业不得不采用缩减人员的方式降低成本，使劳资关系更一步紧张。在此情形下，企业应关注员工职业发展及身心健康，通过设置必要的激励及福利内容减少员工后顾之忧，促使员工对生活及职业做出主动规划，保持身心健康，寻求在企业内部更大发展的空间，才是对企业和职工都有利的选择。

参考文献：

[1]欧阳俊杰.中国互联网公司该如何国际化.http：//www. woshipm.com/it/88489.html.2014.6.8.

[2]唐姝.工人日报.https：//tech.sina.com.cn/i/2019-08-19/doc-ihytcitn0152315.shtml.

[3]澳洲盖茨：微博.人到中年，被腾讯暴力裁员.2019.12.29.