大数据时代企业人力资源管理者的角色转变

李桂英

（黎明职业大学 经济管理学院，福建 泉州 362000）

一、大数据时代

随着互联网、物联网、云计算的快速发展，人类进入大数据时代。麦肯锡咨询公司认为，大数据是大小超出了典型数据库软件的采集、储存、管理和分析等能力的数据集，它具有体量大、类型多、时效性强、价值密度低等特点。对大数据的处理需要新型计算平台、分布式计算架构和智能算法等新技术。大数据包括企业在经营过程中产生的交易数据和来自社交网站的交互数据。［1］从经济学的角度看，这是一种重要的信息资源。［2］大数据的战略意义不在于收集和掌握，而在于对这些数量巨大、来源分散、格式多样的数据进行关联分析，从中发现数据的“增值”，实现各行各业的效率提升、科学决策和精细管理，也就是说其应用主要表现在以新思维、新方式辅助决策上。大数据是信息化发展的新阶段，它颠覆了人类千百年来的思维习惯，改变了人类的认知方式。［3］目前，大数据在政策、技术、产业、应用等多个层面都发挥了显著作用，不断推动各行各业不断转型升级并实现了巨大的商业价值。

二、大数据时代的人力资源管理

日益精确的数据挖掘和分析技术使我们处理问题的途径和方式更加多样化，人力资源管理将逐步变成依赖大数据分析的更准确、更定量、更规范的网络化管理，其专业性将得到迅速提升，人力部门也会真正成为企业战略目标实现的有力支持部门。

（一）大数据时代的人力资源规划

企业每年度的人力资源规划，需在现有的人力资源状况基础上，对下一年度人力资源供需情况做出预测。由于缺乏数据支持，很多企业倾向于用德尔菲法、经验预测法等定性分析手段做出粗略估计，科学化水平不高。如果企业建起了数据平台，员工每天的出勤、产量、质量、工作进度、离职率等都在数据平台上记录和统计，企业的年度计划、月度目标及目标进度也都在平台上显示，数据实时追踪记录，就可以对每个员工的情况和企业整体的人力情况进行分析，人力需求和供应预测都在数据的支持下进行，就可以实现人力资源的精细化管理。

（二）大数据时代的招聘

未来的大数据招聘管理系统，能将各个渠道发布的招聘信息和求职信息进行收集并整合，建立强大的人才数据库供企业和求职者使用。对企业来说，大数据分析能确定每个岗位的胜任特征，与求职者的素质进行量化对比，筛选出与岗位匹配的人才；大数据还可以对招聘流程的各个环节包括计划制订、招聘方式、招聘评估等制订量化方案，并通过数据分析了解每个环节的效率，持续优化招聘流程。

（三）大数据时代的培训管理

培训需求分析常用的方法有调查问卷法、关键事件法、访谈法、绩效差距分析法等，这些方法都简单易行，但获得的信息往往难以量化、主观性强，因此，培训目标和培训内容的确定不够精确。而大数据分析除了这些传统方法，还能从员工的工作记录，在QQ、微信群等社交网络里的聊天记录等碎片化的数据里捕捉员工的真实需要。在互联网时代，培训方式更加自由和灵活，除传统的培训方式外，网络培训更受欢迎，MOOC（慕课）、微课等新型网络学习资源不断涌现。现在流行的“微培训”，不需要企业搭建专门的网络学习平台，而是利用QQ群、微信群等社交平台传播知识与技能，让员工在工作之余实现碎片化学习，是一种低成本、高效率的信息化学习模式。大数据平台可以记录员工的学习轨迹、测验数据，分析员工的学习行为、学习效果；大数据可以全面收集员工培训前后各方面的工作数据并进行分析来评估培训效果。这些信息都可以长期保存，为以后的培训提供帮助。

（四）大数据时代的绩效考核与薪酬管理

大数据技术能够汇聚分析岗位、业务、员工的相关数据，从而建立更合理的绩效考核指标体系；未来的绩效评估平台可以实时记录员工的日常工作状态和相关工作结果，同时生成与绩效相对应的薪酬结果，从而大大提高绩效评估和薪酬管理的效率。

企业在制定薪酬体系时，要考虑自身薪酬战略和成本收益，还需要与社会经济发展相匹配。大数据技术可以整合市场上最新的职位薪酬数据，从而保证薪资的竞争力。一些拥有强大信息管理系统的大企业，可以通过自己的平台让员工参与个人薪酬方案的制订，实现自助式薪酬；对许多中小企业来说，则可以借助外包公司的薪酬云平台，利用大数据对薪酬进行管理。

三、人力资源管理者的角色转变

人力资源管理者的日常工作要和各种数据打交道，如应聘者信息、员工档案、考核数据等，但对这些数据往往缺乏科学分析和预测，当数据演变为大数据时，如何快速对人力资源大数据进行采集、整理、分析和应用，这是目前人力资源管理者面对的最迫切的问题。

（一）要成为数据应用者

1.培养大数据思维

大数据思维强调一切都可量化，强调数据是一种生产要素。人力资源管理者要增强数据意识，充分理解数据的价值，相信数据、依靠数据，能够灵活运用大数据，用数据分析现状、发现问题，用数据管理，用数据决策，用数据驱动人力资源管理创新。培养大数据思维还要注意两点：一，大数据分析的是整个数据库的全部数据，不再是传统的随机抽样，所以要从过去的样本思维转变为总体思维；二，大数据思维不再执着于追求数据的绝对精确，而更加重视事物之间的相关性。

2.提升大数据能力

搭建企业数据平台。由于大数据的海量性、实时性、多样性等特点，传统的数据处理和分析工具无法应用。企业需要与专门从事大数据分析的企业合作，在合理的资金投入范围内开发搭建起企业大数据分析服务平台，运用大数据管理工具对生产经营中产生的实时数据进行记录、整理、分析。

提高数据搜索能力。互联网上大量的结构化和非结构化数据蕴含着宝贵的信息，利用这一庞大数据库的手段称为互联网搜索力。企业要充分利用互联网上的数据，或者采购企业外部数据，为公司决策提供依据。

培养大数据人才。一方面，从个体角度考虑，人力资源管理者要顺应时代潮流主动学习，提升自己大数据开采与分析处理的技能；另一方面，从企业角度考虑，企业可能需要设置专门岗位，负责人力资源数据的管理与分析。未来的企业都将是“数据驱动”的企业，通过数据来经营管理，培养大数据思维和提升大数据应用能力势在必行。

（二）要成为企业战略合作者

过去人力资源部门的主要角色定位通常是职能性和事务性的，业务部门感知不到其价值，因而地位不高。而人力资源管理发展的更高阶段——战略性人力资源管理，要求人力资源管理紧密追随企业战略，有力支撑战略目标的实现，所以人力资源管理需要与各业务模块有效衔接。为此，戴维·尤里奇（Dave Ulrich）提出了三支柱模型，以业务为导向将人力资源管理部门的组织架构再设计，划分为人力资源专家中心（HRCOE）、人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源共享服务中心（HRSSC）三大系统（见图1）。其中，HRBP是指派驻到各业务部门的人力资源管理者，主要针对业务需求，帮助业务部门进行员工发展、人才发掘、人力规划等相关工作，为业务部门提供个性化的人力资源解决方案。HRBP不只是一种职位名称，更是一种全新的人力资源管理模式。在这种模式下，人力资源管理者了解业务，人力资源管理和业务管理紧密融合，战略制定时HR也不再是无足轻重的，真正变成了企业战略合作者。目前许多国外的大企业都采用了三支柱模型。在国内，被称为企业人力资源管理标杆的华为，较早推行HRBP并取得了显著的成果；阿里巴巴的政委（HRBP）体系、腾讯的HRBP也被其他企业研究效仿。

图1 人力资源管理三支柱模型

HRBP的建设是HR发展的方向。在以前这种转变比较困难，但是互联网和大数据改变了人们的工作方式，大数据技术把一切量化，使模糊变得清晰，把推测变为用数据统计预测，评估挑选最优方案，将决策风格从直觉型变为理性分析型。管理越来越精准。大数据提供的数据支持，为人力资源管理转型升级提供了基本保障。

在大数据和互联网的情境下，单纯从事人力资源工作的HR将越来越不适应社会和企业的发展。HR要有前瞻性，主动向HRBP转型。HRBP要求不仅要精通人力资源管理的技术和工具，还需要懂生产管理、财务管理、供应链管理等，要有较高的沟通能力和团队建设能力，要具备高水平的规划能力和决策能力，还要熟悉部门业务，能用业务语言描述HR问题。为此HR要主动学习新知识，主动融入业务部门，站在业务部门的角度来审视人力资源工作。

（三）要成为企业人才队伍建设者

互联网和大数据时代，外部环境的巨大压力推动企业组织变革加速。组织战略、组织结构、人员、组织文化是组织变革的四要素。近几年，虚拟组织、无边界组织、创客组织等新的组织结构形式层出不穷，组织结构由以前的金字塔式、科层化、集中化变得越来越扁平化、网络化、分散化。扁平化、分散化的组织要求员工能承担更多的责任，有更强的自我管理能力和团队精神。而大数据时代的企业也比以往更需要凭借人才获取竞争优势。当企业发展到一定阶段，最缺的不是钱，而是人。HR要积极应对组织结构变化的挑战，为企业发展提供有效的人才解决方案。

企业的HR要根据企业未来几年的战略目标调整组织结构，设计岗位、明确岗位职责；采用先进的工具进行人才评价，帮助企业制定统一的人才标准，据此标准识别与选拔人才，进行各岗位的人才配置与人才储备，形成人才队伍梯队。同时，要推行绩效导向的企业文化，营造一种良性竞争的氛围；要鼓励员工学习，努力建设学习型组织，使组织具有持续学习的能力，使员工的素质不断提高。

实际的人才是需要测评的，人才测评是整个过程的核心。近年来，传统的纸笔测试方式已逐渐被更便捷、成本更低的线上测评取代，它与其他一些如结构化访谈、情景模拟等需要专家介入的方式相配合，实现人才全面测评。基于互联网的人才测评使测评工具的信度、效度得到大幅提升，大数据的海量、多维性及数据深度挖掘与分析技术，也使得对测评数据的分析越来越准确和公正。2010年，北森公司率先推出了国内首个人才管理云计算平台，它依托Saas软件，将人才测评延伸到人力资源各个模块。目前我国企业的人才测评已进入全面应用时代，能对人才素质、工作行为、工作绩效做全面的评价。人才测评技术的飞速发展，为HR们进行能力管理和人才队伍建设提供了可操作性的手段。

在信息化时代，企业中各项工作越来越数据化。人力资源管理工作也要通过运用大数据技术，完善各大职能模块，使人力资源管理的理念和技术更加科学化。人力资源管理者应抓住机会，顺势而为，尽快实现自身角色变换。