能力素质模型在企业人力资源管理中的应用

孙晓云

（三门峡职业技术学院 经济管理学院，河南 三门峡 472000）

企业竞争的权衡导向是人才机制和人才培养方面的建设，而这方面离不开人力资源的管理管控。因此，明确能力素质模型的中心效用，基于该技术的应用方法予以完善，精准地对企业的发展形式、岗位培训及导向目标形式和运营规范的内容进行协调，能够提高人力资源的实践效率。

一、能力素质模型基本定义

能力素质模型是对于员工的个人能力水平，包括本身工作能力因素、工作态度因素、工作方法因素、工作要素因素等方面的能力因素的构建，依据有效的方法拓展合理的制度模型。此操作也可以主体细分为三方面的能力特征，首先，需提升员工对企业文化的导向认知和岗位职责的接受度，予以精细化的能力调控，使这些操作项目普遍具有通用性价值；其次，模型还包括了员工对工作方法的掌握程度，如员工核心的对某项技能的精通程度情况；最后，由于员工具有独特性特征，如某些员工可能会具备某些特殊技能，需通过该模型分析员工的岗位技能特征，以便做好人力资源管理操作的评定。［1］

二、基于能力素质模型在人力资源管理的实践作用分析

（一）明确了企业的建设导向

该模型能够对企业的产值情况进行调控与分配，科学地评测出当前企业所需求的人才建设目标。在实践过程中，由于该技术的业务内容具有一定的局限性，特别是诸多岗位要求需求同“专业优先”的模式，导致人才培养方向、人才培养价值存在额度的偏差。但是，传统行政规划不能够对人才专业价值的深度、掌握技能的情况以及特殊技能的掌握情况进行分析与测算，可能会导致人才的建设机制、培养机制产生方向性问题。而该模型能够借助新时期的人力资源管理办法进行探索建设，系统分析出人才的专业导向和技能导向，以使后期岗位的建设模型更为精准。由此可见，该模型能够更为系统、更为全面地对人才的发展情况进行分析，为企业的建设提供强有力的技术支持。

（二）提高了企业的竞争力

该模型能够科学地实践企业核心竞争力的建设目标，根据岗位的发展目标进行探索，结合人才的导向需求、价值需求进行实践分析，制定有效的考核，确保人才能够全面适应当前的岗位模式。在此过程中，需综合性地实践人力成本的效用目标，将岗位的发展与人力资源管理导向相互结合，帮助员工能够更为快速地发现自己的工作缺陷，为员工工作进步提供更多的技术支持。［2］同时，由于人力资源管理主体服务对象仍是企业，而该模型能够为员工创设良好的发展空间，这对于提高企业的竞争水平、服务水平、生产水平提供了有效的建议。总的来说，该模型全面提高了企业的服务功能，帮助企业更为快速地进行培训和发展方向的确认，进而逐步提高了企业的经济效益水平，有利于员工的全面发展。

（三）健全了员工的基本认知能力

该模型能够全面提高员工本人的核心价值观念，通过在工作模型的分析过程中进行素质评测，通过对个人的能力因素进行确认，让员工自己有效评定本人职业生涯规划是否与岗位的发展形成统一的目标。同时，能力素质模型借助了交叉分析的办法，对员工的工作性质、工作能力等情况均作出了有效判断，科学地实践人资配置的效用，也间接提高了企业的经济水平。［3］

三、基于企业人力资源管理实践中能力素质模型的应用建议

（一）人力资源规划的应用

能力素质模型应用过程中务必参照合理的应用模型进行实践，采用合理的工作步骤进行项目制定和模型制定。在此过程中，企业HR人员应构建如图1所示的模型框架。

图1 能力素质模型框架结构

如图1所示，框架结构主体涵括了员工个人价值因素、市场输出因素以及员工工作过程三方面因素。而各方面因素的设计与制定均需结合对应的产业模型进行分析。

1.收集主体数据

数据的收集包括企业发展中各岗位的特征数据、员工业务能力数据、个人价值观数据等方面的内容。通过明确各数据的实际价值，结合相应的计算进行模型测算，以确保人才的建设方向和人才的发展意愿能够与当前企业管理的目标统一化。同时，HR应根据详细的指导建议进行整合与演示，分析各项操作技术是否达到计算模型的基本要求，从而确保培养机制和规划要求的统一性。［4］另外，企业应针对指示操作过程进行原因分析，利用对应的培养策略，进行有效的员工规划，以确保主体工作模式对产业的发展有积极的意义。另外，数据收集过程还需借助信息化管理软件进行内容整合，针对正面抑或是负面数据价值进行测算，保证主体演示操作的效用。

2.项目标准制定

项目标准制定需结合上述模型进行体系、价值的方法制定，针对企业近3年的财务报表进行汇总，采用对应的业内数据进行额度评测，若项目数值超过基本数据的要求，需根据企业的经营业绩、生产业绩、工作结果支出等数据情况进行测算，采用赌赢的基础数据对员工的个人能力进行基础评定。评定过程也需结合企业的实际运作情况进行有效调整，确保市场发展份额、市场建设份额与产业的要求具有一致性的价值。同时，项目标准制定的过程还需结合个人的实际影响能力（IMP）进行分析，确立员工的工作意图情况，包括员工个人的发展需求、岗位地位等情况的基本能力。由此可见，项目的评定过程需针对企业的文化背景进行体系制定，确立符合企业发展的个性价值观念。

3.模型优化

在对模型的优化管理过程中，需对员工的具体行为能力进行系统分析，包括企业的发展目标、企业的战略建设目标、企业的人才需求模型等内容。通过对当前的计划模型进行优化，采用可行性的管理方向和管理价值进行实际测算，保证相应的工作任务内容的精准性。操作模型的优化中，HR还可以根据当前的业务特征形式和业务方向形式进行分析，采用不同的设计模型对企业发展的能力要素、分级要素进行目标性的建设，确保模型的作用方向和作用规模具有可调控的价值意义。总的来说，在该模型的使用过程中，务必对操作模型的规模情况进行分析。借助有效的监督审查DIR机制能力，通过确保综合性的DIR能力效用，根据员工的主观意象进行判断，方可构建一个具有方向价值的业绩能力水平情况，从而更为精准、更为有效地分析出员工的个人问题，也有利于提高主体工作模型、业务情况模型的基础标准。［5］

（二）人才培养及目标的建设

在人才培养目标的确认过程中，需根据人才的岗位能力因素、个人价值观因素进行方法编制，明确培养目标的方向性和指向性，确保培养目标的核心价值意义。同时，HR务必根据岗位的日常运营状况进行分析，保证该目标与岗位的发展形成统一的价值。特别需要注意明确相应的产业工作模型，从而提高人才培养机制的主体价值。主体实践中，还需要遵循三方面的内容。

1.特色性要求

需根据企业的性质进行分类，如文化传媒企业、建筑工程企业、能源企业、服务业等。通过明确主体特征的要求，对产业所具备的岗位知识细则、岗位技能细则进行优化，拓展对应的服务目标和培训目标，以确保服务体制的有效性。同时，需根据企业本质的工作组织情况进行特定形式的标记，以工作要求为主体目标，确立核心模型的培训内容。

2.产业目标要求

对于产业的目标要求需将产业的经营模式和工作特征进行整合分析，采用有效的目标管理方法和素质管理方法进行目标完善。具体来讲，就是根据产业的发展区里当前的人资需求，明确相应的计划内容，根据员工的工作水平和绩效情况进行产额判断，以确保主体工作模式与工作行为的协同性。

3.层级性要求

层级性要素需针对企业在不同时期的发展形式进行方案测定，根据工种的操作内容进行联系与评测，确立有效的竞争体系和优化体系。同时，HR需根据企业的经营目标进行目标性的调整，根据调整内容策划出对应的建设等级，以确保模型价值与模型发展形成协同性的管理目标。若出现因工作环境因素而导致员工工作消极抑或是工作能力下降的情况，HR需根据层级的操控目标进行改进，制定有效的监督考核机制和运行考核机制，引导员工使用自我控制的办法进行工作方向的重新树立，这对于提高员工的核心素质有积极的作用。

（三）招聘体系运用建设

招聘者过多且招聘体系存在方向性问题，可能会导致招聘选拔环节存在管理方面的问题。由此，需采用能力素质模型进行优化。通过对岗位适用情况及岗位的发展、建设情况进行分析，结合基层的组织管理方法进行实践，方便HR能够更快速地选拔出真正适合岗位目标的人才。同时，该模型不仅能够让求职者根据企业的管理制度和建设方向分析岗位的发展形式、工作内容是否符合自己的要求，还能借助双向传导的机制模型更快速地分析出岗位操作过程中所掌握技能的情况。通过在人才机制中分析模型与个人技能的重叠处和差异情况，从而系统实践了企业对人才的需求导向，有利于企业更快速地发掘所需求的人才。当员工正式入职后，就需要与员工的工作绩效进行综合性管制。管制需结合员工的个人能力产出情况、在不同阶段情况下的工作小组所产生的集体利益情况，通过对工作情况和工作能力进行有效分析，并采用不同的数据模型进行对应的方法测算，逐步帮助员工树立有价值的岗位建设指标，借助相应的方法进行目标衡量，有利于让员工本人树立发展的意识并充分认知绩效的深层含义。

（四）培训体系的运用建设

岗位培训能够全面地提升员工的核心素质，这对于提高人力资源管理的目标创造了良好的指导支持。由此，HR需根据企业本身的价值文化和工作环境进行分析，制定有效的服务背景模式进行目标确认，帮助员工更快地探索出基本工作方向和工作内容。同时，高层管理人员还需结合企业发展的重点项目内容进行管理运维，优化培训体系的内容并将其考核评分融入员工的个人岗位目标当中，帮助企业员工不断提高自身的绩效能力水平。［6］

综上所述，人力资源管理过程中，需整合能力素质模型的内容，结合新时期的产业建设模式进行优化，构建有效的评测体系，全面提高人力资源管理的目标效用。