双元领导对员工创新绩效的影响研究——内部人身份感知和知识共享意愿的链式中介作用

彭 灿，吕潮林，李 辉

（南京航空航天大学 经济与管理学院，南京 211106）

知识经济时代，知识流动提升了企业的创新能力［1］，企业开始通过突破式创新等方式来应对更加复杂多变的环境［2］。随着环境动态性和竞争性的不断加剧，创新决策的制定变得越来越复杂和困难。创新是一个不断打破原有认知的过程，团队可以通过开展探索和开发这两种活动来实现创新。由于团队领导者的精力、团队资源、员工创新能力、组织内外部环境等因素的限制，这两种创新活动的实施并不与团队创新绩效呈正向线性关系，而是倒U形关系［3］，过多关注单一活动反而会降低创新绩效。有效处理创新过程中的矛盾对企业管理者提出了更高的要求，也引发了学者们对于创新过程中矛盾管理的关注。

为了更好地解决创新过程中的矛盾、满足组织和员工的差异化需求［4］，学者们提议领导可以根据矛盾差异而采取不同的行为，即由单元思维向双元思维转变。现有文献已从组织层面对双元领导和创新的关系进行了初探，并发现领导对于不同风格下行为的权衡会对组织创新产生积极的影响［2］。与此同时，双元领导风格优于单一领导风格［5］，尤其在个体创新研究方面，灵活的领导行为能够更加有效地激发员工的创新潜能［6］，而创新潜能是员工创新的基础。因此，较之单一领导风格，双元领导应该能够更有效地提升员工的创新绩效。

纵观已有文献，发现关于双元领导和创新两者关系的研究仍存在如下不足。①关于个体层面双元领导和创新关系的研究不足。目前，学者们已经明晰了双元领导和团队创新绩效［2］、团队创造力、创新导向等方面的关系，但未将双元领导和员工创新绩效的关系量化，组织层面的相关结论能否适用于个体层面尚不明晰。②大部分学者选择从惯例视角研究双元领导，较少学者将认知视角作为切入点。然而，领导对复杂状况的处理和应对往往更多地取决于其对相似情况的认知，所以，从认知视角对双元领导进行研究是十分必要的。③在个体层面的研究中，较少有学者关注个体心理因素的链式中介作用［7］。然而，员工的心理因素是十分复杂且难以划定界限的，不同心理因素间往往会产生相互影响，明晰不同心理因素在双元领导与员工创新绩效间起到的链式中介作用可以帮助管理者更有效地提升员工创新绩效。

由相关文献［8］可以看出，双元领导对团队中员工的知识共享意愿和内部人身份感知有显著影响，而员工的知识共享意愿和内部人身份感知会对其创新绩效产生显著的影响，因而可以推断：（团队中员工的）内部人身份感知和知识共享意愿很可能是双元领导和员工创新绩效之间两个重要的中介变量。通过实证研究来证实这种推断，不仅具有重要的学术价值，而且具有重要的应用价值。鉴于此，本文拟从个体层面，以认知视角为切入点，探索双元领导对员工创新绩效的影响，并检验知识共享意愿和内部人身份感知在这一关系中所起的链式中介作用。

1 理论基础和研究假设

1.1 双元领导

创新过程中，“探索式”活动和“开发式”活动并存，前者旨在通过对现有知识进行整合从而产生新知识，最终实现创新产出；后者则倾向于通过对现有产品或服务进行改善从而满足相应需求。由于两种活动均耗费了一定的人力、物力和财力，组织仅关注单一活动的实施往往不能有效提升创新绩效，因此，有学者提出组织管理者应通过权衡两种活动的比例，从而使创新绩效可持续增加，“双元”的概念由此产生。随着知识经济兴起，团队所拥有知识的深度、广度都得到进一步开发，密集的知识网络加剧了创新环境中的不确定性［9］，因此，团队领导者需要以辩证的眼光看待和处理问题。

目前，学者们倾向于从权利、惯例和认知3个视角来研究双元领导。从认知视角看，双元领导同时整合了开放型领导和闭合型领导两种领导风格。开放型领导是指通过鼓励员工采取不同的方式解决问题以满足员工的差异性需求，并给予员工一定的空间让其进行相对独立的思考或行动，同时支持员工挑战现状、实现创新的组织管理者［10］。开放型领导关注的是员工对于新方法、新知识的探索，通过提高员工的自主程度，增加员工创新的可能性。闭合型领导是指通过采取惩罚措施、制订具体指导方针并控制计划完成情况从而减少员工差异性的组织管理者。闭合型领导鼓励员工在已有的工作惯例、工作流程中进行开发，通过细化自身拥有的经验、知识，从而产生新知识以实现创新。与此同时，双元领导不仅规避了员工因过度开发而造成的工作效率低下的风险，而且弥补了员工由于沉溺开发旧惯例而忽略新做法的不足。但是，在个体层面，双元领导能否权衡不同行为，进而提升员工在探索性或利用性活动中产出的创新绩效尚未可知。因此，本文拟对双元领导和员工创新绩效之间的关系进行初步研究。

1.2 研究假设

双元领导理论认为，组织领导者需要充分了解创新过程中的矛盾［11］，并且需要具备权衡不同领导风格的能力，才能保证领导行为的有效性。员工创新绩效是指员工在组织内部有目的地提出、实施并获得有益于创新的想法或成果。作为组织决策的践行者，员工行为通常会受到组织领导者的影响。当领导积极引导并鼓励员工创新时，创新带来的风险降低，员工往往更愿意采取新的方法解决所遇到的问题。基于认知视角可知，双元领导是指通过权衡开放型领导风格和闭合型领导风格下的行为比例，从而采取一系列措施的管理者。开放型领导鼓励员工打破以往的认知、惯例，在新的问题或状况中进行探索，从而形成新思路或者新方法，进而实现创新；而闭合型领导鼓励员工在已有的惯例、情况中进行开发，从而找到问题的解决方法，进而实现创新。基于此，提出如下假设。

H1a 双元领导正向影响员工创新绩效。

在认知视角下，双元领导通过整合开放型领导和闭合型领导两种风格的特点，既鼓励员工在新情况中进行探索，又鼓励员工在旧惯例中进行开发，可在一定程度上提升员工创新绩效［12］。同时，双元领导避免了员工因过度进行探索或开发活动而创新效率降低的问题。社会认知理论认为，员工的行为通常会受到认知和环境的影响，领导行为会在很大程度上影响员工认知，从而影响员工行为。双元领导有效弥补了开放型领导和闭合型领导的缺陷，鼓励员工将探索新方法和利用旧方法结合起来，从而在最大程度上提升员工创新的可能性。基于此，提出如下假设。

H1b 双元领导对于员工创新绩效的正向影响优于单一领导风格。

内部人身份感知是指员工所感受到自己被组织接受以及所拥有组织空间的程度，它是一个反映员工心理状况的特征变量［13］。社会认知理论认为，环境通常会影响个体对于事物的认知。在组织内部，领导是组织氛围的构建者和引领者，领导能否为员工提供适宜的工作范围将对员工内部人身份感知的强弱产生影响。领导风格会影响员工的创新行为，这个过程通过提高员工的内部人身份感知实现。社会交换理论认为，领导可以通过给予报酬的形式获取员工的相应回报，报酬的种类有很多，除了金钱之外，工作环境、工作地位、情感承诺等均可进行交换。双元领导通过权衡不同风格的领导行为，从而为员工提供相对合适的工作氛围，作为交换，员工会更加认可组织，内部人身份感知增强。基于此，提出如下假设。

H2 双元领导正向影响员工的内部人身份感知。

内部人身份感知反映员工对于组织支持力度的认可和感受程度，而员工创新是一个不断产生不确定性的过程［14］。在此过程中，内部人身份感知可有效提升员工积极行为的动机，若能强烈感知到自己是组织的一员，员工会更敢于采用新的方法解决问题，从而激发创新。社会交换理论认为，组织为了促进员工成长而给予员工合适的环境、支持等社会因素，作为回报，员工也会更积极地为组织贡献一份力量。而由AYREE等［15］对中国企业员工的调查结果可知，当员工的内部人身份感知较强时，其自我实现的需求也会大幅增强，会更倾向于探索新方法，从而激发出新点子、新思路和新方案。基于此，提出如下假设。

H3 内部人身份感知正向影响员工创新绩效。

知识共享意愿是指员工将自己获取的知识或已经拥有的知识分享给组织内的其他成员，从而帮助他们掌握更多知识的一种主观意愿［16］。领导可以通过社会交换的方式诱发员工的行为反馈。与经济交换不同的是，社会交换的基础是员工的自觉性。社会认知理论认为，个体行为往往会受到个体认知和环境的影响。组织领导者期望员工分享自己所拥有的知识时，需要为员工构建合适的知识共享氛围，从而激发员工知识共享的意愿。双元领导理论认为，领导通过权衡不同风格的领导行为，可以为员工构建一个相对合适的组织环境。当员工感受到领导已经为其构建了合适的知识共享环境时，员工知识共享的意愿会相应提高。基于此，提出如下假设。

H4 双元领导正向影响员工知识共享意愿。

创新是知识碰撞产生的结果，而知识共享是获取知识的有效途径［17］。但员工之间很难无目的地进行知识共享行为，而员工的知识共享意愿成为员工实施知识共享的关键因素。合作创新可以有效提升创新绩效，而知识共享是合作创新的前提。员工通过知识共享的方式与其他员工合作从而创新性地解决问题，进而提升创新绩效。基于此，提出如下假设。

H5 知识共享意愿正向影响员工创新绩效。

内部人身份感知表达了员工对于组织氛围的主观感受，员工能否感受到被组织领导、成员接受将会影响其行为的有效性。作为组织的管理者，领导如何提升员工内部人身份感知是激发员工相应行为的关键［18］。社会交换理论认为，双元领导能够给予员工更大的自主空间，并在一定程度上降低员工创新的风险，作为交换，员工更愿意寻求并尝试新的方法来解决问题，员工创新绩效在此过程中会得到相应的提升。基于此，提出如下假设。

H6 内部人身份感知在双元领导和员工创新绩效之间起到中介作用。

知识反复在个体间流动、吸收、转化并输出，可以有效提升员工的创造力［19］。但是知识共享行为并非自发产生的，需要员工具备较强的知识共享意愿。社会认知理论认为，当员工感受到组织内部有相对宽松的知识共享氛围时，员工的知识共享意愿会增强，他们会更愿意与同事分享自己的知识。由SECI知识创造模型可知，当员工获取到新的知识，若他愿意与其他员工分享，那么知识会发生碰撞，并呈现螺旋增长，进而产生新的知识，因此，员工更有可能表达新的想法或者采取新的方式解决问题，最终提升员工创新绩效。基于此，提出如下假设。

H7 知识共享意愿在双元领导和员工创新绩效之间起到中介作用。

在双元领导与员工创新的研究中，学者们倾向于将员工心理因素作为中介变量纳入研究之中。王磊和邢志杰［20］研究发现，双元领导会在很大程度上影响员工创新行为，这个过程是通过影响员工的权力感知实现的。然而，由于个体心理因素十分复杂且相互影响，部分学者认为仅仅考虑单一心理因素所产生的影响与实际情况之间存在偏差，应该考虑不同心理因素所产生的多重中介效应。现有研究证实，个体心理因素在领导和成员的关系中往往不是起到单一中介作用，而是多重中介作用。例如，真实型领导可以正向影响员工工作投入，在此过程中，职业认同感、情感承诺和组织支持感起到多重中介的作用［21］。内部人身份感知和知识共享意愿同属于个体心理因素范畴，知识共享作为主观意愿驱动的行为，易受到个体对组织内部氛围感知的影响［19］。在双元领导对员工创新绩效的影响过程中，领导可以通过权衡自己的行为方式，增强员工的内部人身份感知。而社会认知理论表明，较强的内部人身份感知可以诱发员工积极的行为反馈，即当员工强烈感知到自己是组织的一份子时，其知识共享意愿也会提升，会更倾向于和同事分享自己所拥有的知识，并最终提升创新绩效。基于此，提出如下假设。

H8 内部人身份感知与知识共享意愿在双元领导和员工创新绩效的关系中起到链式中介作用。

2 研究方法

2.1 样本选择与数据收集

采用问卷调查的方式进行数据收集，并于2018年10月、11月进行问卷的收集工作，历时2个月。本文考察知识共享意愿和员工创新绩效之间的关系，为了使研究更具代表性，选取知识输出和输入相对密集的IT类企业或制造类企业研发部门的员工为调查对象。同时，因政府R&D投入会对企业R&D投入产生引导效应［22］，国家科研经费投入强度不同的地区，企业科研经费的投入力度也会有所差异，从而在一定程度上影响员工创新。因此，根据2017年全国各地区R&D经费投入强度，以0～1%、1%～2%和2%以上为标准将各省份分为3组，并随机从3组中选取了江苏、河南和贵州3省发放问卷。为了保证数据可靠，在问卷发放前告知被试问卷数据做匿名处理，仅用于科学研究。

本次调查选择了25家企业进行问卷发放，发放问卷373份，收回324份，剔除未填写完全问卷以及无效问卷，收到有效问卷共301份，有效问卷的回收率为80.7%。性别方面，男性被试所占比例为56%。年龄方面，被试年龄主要分布在21～30岁和31～40岁两个阶段，占比分别为55.4%和21.3%。受教育程度方面，被试受教育程度主要集中在本科以上，占比为54.7%。职位方面，被试大部分处在基层岗位，占比82.7%。工作年限方面，被试大部分的工作年限处于1～5年，占比47.5%。

2.2 变量测量

2.2.1 因变量 员工创新绩效的测量采用SCOTT和BRUCE［23］、韩翼等［24］设计的员工创新绩效（IP）量表，包含8个题项，并广泛应用于员工创新绩效的研究中，呈现出较好的信度和效度。

2.2.2 自变量 双元领导的测量以ROSING等［6］编制的开放型领导（OL）和闭合型领导（CL）量表为基础，该量表包含14个题项。双元领导的得分以往是利用两种不同领导风格的乘积来确定［10］。为了与调节变量进行区分，本研究借鉴了韩杨等［2］的做法，采用开放型领导和闭合型领导两个变量题项得分的均值乘积进行衡量。

2.2.3 中介变量 知识共享意愿的测量采用VAN DEN HOOFF和DE RIDDER［25］开发的知识共享量表中的知识贡献意愿（KS）量表，该量表包含8个题项。本文认为知识共享意愿是个体主观感知，描述的是个体是否愿意将自己的知识分享给其他个体，侧重衡量个体在知识共享过程中的贡献意愿，因而选择借鉴知识贡献意愿来衡量知识共享意愿。内部人身份感知的测量采用STAMPER和MASTERSON［26］所开发的内部人身份感知（PI）量表，该量表包含5个题项。此外，对知识共享意愿和内部人身份感知量表中的反向题项做如下处理：将答卷中“1”与“5”替换，“2”与“4”替换，“3”保持不变。

2.2.4 控制变量 本研究将性别、年龄、教育程度、职位和工作年限作为控制变量。

所有测量量表均采用LIKERT 5分制，1～5表示“非常不同意”至“非常同意”。

3 实证分析

3.1 信度和效度检验

本研究采用SPSS20.0 软件进行信效度检验，结果显示各量表总体的Cronbach’s α 值分别为0.946、0.91、0.918、0.918和0.924，表明量表均具备良好的信度。效度检验分为内容效度和结构效度两部分。内容效度检验方面，在问卷成型后与所研究领域的专家探讨，并对问卷进行修改和完善，从而保证问卷具备较好的内容效度。结构效度检验方面，由表1可知，各量表的KMO值均在0.9以上，通过SPSS20.0软件得到各因子的载荷值均在0.448～0.889，AVE均大于0.5，表明量表具有较好的收敛效度。通过AMOS24.0软件进行验证性因子分析，结果如表2 所示，5 因子模型的拟合效果要优于其他因子模型，其中，χ2/df =2.006 ＜2.5，GFI=0.815，RMSEA=0.058 ＜0.08，CFI=0.938 ＞0.90，表明模型具备较好的区分效度。

表1 探索性因子分析Tab.1 Exploratory factor analysis

3.2 同源方差检验

由于本研究采用相同的方法对企业内的员工进行调查，因此可能存在同源方差。为了保证研究的可靠性，本文进行了同源方差的检验。结果显示，5个因子特征根大于1，第1因子方差解释量未大于指标值的40%，因此，可以认为本研究的同源方差是可以接受的。

表2 验证性因子分析Tab.2 Confirmatory factor analysis

3.3 相关性分析

为了初步检验变量之间的关系，本研究进行了相关性分析，结果如表3所示。各变量相关性系数均大于0，说明各变量之间均正相关，因此可以进行后续假设检验。

表3 描述性统计与相关性分析Tab.3 Descriptive statistics and correlation analysis

3.4 假设检验

采用SPSS20.0软件，通过层次回归法对相关假设进行检验，结果如表4所示。由M1可知，AL的系数β=0.152 ＞0，p ＜0.05表明双元领导对员工创新绩效有正向影响，H1a得证。本研究借鉴韩杨等［2］的研究方法，按中位数对数据进行分组，并比较各组方差差异，从而检验假设H1b。首先，分别计算两种领导方式的中位数为3.29 和3.86。然后，根据得分的高低，将数据分为A 组（OL ＞3.29；CL ＞3.86）、B 组（OL ＜3.29；CL ＞3.86）、C组（OL ＞3.29；CL ＜3.86）、D组（OL ＜3.29；CL ＜3.86）。其次，进行方差齐次性的检验，结果显示Levene 统计量为20.196，显著性p 为0.000，表明各组的员工创新绩效不具备方差齐次性。最后，进行未假定方差齐性的Tamhane’s T2检验，检验结果如表5所示，A组与其他各组员工创新绩效的均值差均大于0，表明A组对于员工创新绩效的影响优于其余各组，H1b得证。

通过SPSS20.0 软件对变量进行分步骤回归分析，通过观察加入中介变量后自变量回归结果的变化以检验中介作用。由表4 中M2、M3 和M4 的估计结果可知，双元领导对内部人身份感知存在正向影响（β=0.068 ＞0，p ＜0.05），H2得证；加入中介变量内部人身份感知后，内部人身份感知对员工创新绩效存在正向影响（β = 0.576 ＞0，p ＜0.05），H3 得证，同时双元领导对员工创新绩效的影响依然显著（β =0.112 ＞0，p ＜0.05），H6得证。由表4中M5、M6和M7的估计结果可知，双元领导对知识共享意愿存在正向影响（β=0.122 ＞0，p ＜0.05），H4得证；加入中介变量知识共享意愿后，知识共享意愿对员工创新绩效存在正向影响（β=0.864 ＞0，p ＜0.05），H5 得证，同时双元领导对于员工创新绩效的影响依然显著（β=0.761 ＞0，p ＜0.05），H7得证。

表4 层次回归分析Tab.4 Hierarchical regression analysis

表5 Tamhane's T2检验Tab.5 Test of Tamhane’s T2

本研究借鉴了VOLK等［27］、潘楚林和田虹［28］以及杨克俭等［29］的检验方法，通过对潜变量进行路径分析来检验链式中介作用。利用Mplus软件构造AL→PI→KS→IP链式中介模型，并随机抽取1 000个Bootstrap样本，观测95%置信区间是否包括0，从而判断链式中介效应是否显著，检验结果如表6所示，各路径效应的估计值均在置信区间内，且置信区间不含0，表明中介效应显著。同时，由图1可知，双元领导和员工创新绩效的直接效应为0.067，间接效应为0.111 × 0.287 + 0.093 × 0.52 + 0.111 × 0.519 ×0.52 = 0.11，总效应为0.177，其中，总中介效果为62.1%，AL→PI→KS→IP 的中介链解释的中介效果为16.9%。综上，链式中介作用存在且显著，H8得证。

图1 双元领导对员工创新绩效影响的链式中介模型Fig.1 Serial mediating model of ambidextrous leadership on employees'innovation performance

表6 链式中介效应检验结果Tab.6 Results of test of serial mediating effect

4 研究结论及启示

4.1 研究结论

本研究基于社会认知理论和社会交换理论，从个体层面入手探索了双元领导对员工创新绩效的影响机制，并着重分析了内部人身份感知和知识共享意愿的中介作用。基于理论分析，通过实证检验的方式得到了一些具有参考价值的结论：双元领导是提升员工创新绩效的重要因素，并且其提升效果优于单一领导风格，在此过程中，内部人身份感知和知识共享意愿均发挥部分中介作用；并且，员工的内部人身份感知与知识共享意愿所构成的中介链在双元领导对员工创新绩效的影响过程中起到了链式中介作用。

4.2 理论意义与管理启示

本研究通过理论推导和实证检验的方式证实了双元领导和员工创新绩效之间的关系，并分析了内部人身份感知和知识共享意愿的中介作用。理论贡献与意义主要体现在以下方面。

首先，构建了领导—员工心理—员工行为的影响路径，丰富了双元领导和员工创新绩效之间的研究。研究发现双元领导可以有效改善员工心理，从而提升员工创新，这一结论与罗瑾琏等［4］对双元领导和员工创新行为的研究相似。他们认为双元领导能有效地提升员工的自我效能感，从而激发员工创新行为。本研究认为双元领导通过提升员工内部人身份感知和知识共享意愿，进而提升员工创新绩效，强调并验证了个体心理因素（内部人身份感知和知识共享意愿）的作用，提供了新的研究思路。

其次，选择从个体层面入手，丰富了双元领导和个体创新领域的研究。以往关于双元领导的研究侧重于组织层面，例如，ZACHER和ROSING［10］从组织层面探讨了双元领导与组织创新之间的关系，并发现双元领导能有效满足创新过程中的不同需求，从而有效提升了组织创新。与其研究结论相似，本研究从个体层面探索双元领导的影响，通过揭示双元领导和个体创新绩效之间的关系，对双元领导和个体创新绩效的相关研究进行了补充。

再次，选择以认知视角为切入点，丰富了认知视角下双元领导的相关研究。以往的研究倾向于选择惯例、权利视角来研究双元领导，例如，韩杨等［2］从惯例视角研究了双元领导与团队创新绩效之间的关系，并发现双元领导正向影响团队创新绩效。虽然研究视角相异，但领导对于复杂情况的处理往往取决于其认知能力，因此，本文选择从认知视角研究双元领导，并得到相似结论，为后续研究提供参考。

最后，着重探讨了员工内部人身份感知和知识共享意愿中介链的链式中介作用。研究发现，个体不同的心理因素间会产生相互作用，双元领导可有效提升员工内部人身份感知，从而激发知识共享意愿，并最终提升员工创新绩效。这一发现与LIM等［30］的研究相似，他们认为个体金融知识会影响其投资导向，在此过程中个体的风险感知与应对风险的态度构成的中介链起到链式中介作用。除此之外，王朝晖［31］的研究也发现员工心理因素是极为复杂且相互影响的，以中介链的形式构建模型并进行相关分析可以得到更贴合实际情况的结论。因此，本文将内部人身份感知和知识共享意愿以中介链的形式引入双元领导与员工创新绩效的关系研究中，为今后的研究提供了新的视角。

根据本文研究结论，为组织及其管理者提供以下管理建议。①权衡开放型领导和闭合型领导行为，鼓励员工积极尝试新方法的同时，引导员工在旧惯例中进行开发。②提供合适的知识共享环境，构建合理的知识共享氛围，鼓励员工以合作的方式解决问题。③注重员工的团队融入感，为员工构造适宜的工作氛围。管理者应该注重员工的团队融入感。员工是企业的基础，员工是否能感受到自己是团队的一员，将影响双元领导行为对于员工创新绩效的促进作用。

4.3 研究不足及未来展望

本文基于社会认知理论和社会交换理论探究了双元领导和员工创新绩效之间的关系，并考虑了内部人身份感知和知识共享意愿的中介作用，得到了一些有价值的结论，但仍有如下不足。①将心理因素纳入双元领导和个体创新的研究，但未能考虑团队环境因素。在个体层面的双元领导和创新研究中，未来的研究可以考虑将环境因素纳入相关研究。②以认知视角为切入点进行双元领导和员工创新绩效的研究具备一定的学术价值，但不能保证该结论在不同视角下都适用。因此，后续的研究可以尝试从权利、惯例视角入手，以验证研究结论是否科学、一致。