基于职业认同感的研究生辅导员队伍建设机制研究

陈萌 潘磊

摘 要：近年来，我国高校研究生招生规模迅速扩大，对研究生辅导员队伍建设提出了更高的需求。研究生辅导员是高校研究生教育管理最为重要的依托主体，研究生辅导员职业认同感的有效提高，对研究生辅导员队伍建设及高校教育管理水平将起到重要促进作用。对部分高校研究生辅导员采用了扎根理论指导下的深度访谈，探析三个主范畴的职业认同感构成因素及其对研究生辅导员队伍建设机制的影响机制，进而提出提升研究生辅导员职业认同感构建队伍建设长效机制的若干建议。

关键词：职业认同感;高校;研究生辅导员;队伍建设

近年来，研究生招生规模迅速扩大，培养方式也变得愈加机动灵活，由此给研究生的思想政治教育与日常管理工作带来空前挑战。目前，高校从事研究生思想政治教育和日常管理的人员大多为研究生辅导员，这一队伍大都为专兼结合、以兼职为主，面对日益增多的学生数量和高校管理服务专业化要求，如何在“立德树人”的目标指向下提升这一队伍的整体水平以做好研究生的引导和管理工作，成为很多高校努力探索的方向。

研究生辅导员职业认同感的定义

从心理学层面讲，职业认同感多指个体对于所从事职业、行业等做出的肯定性评价。教师的职业认同感是教师作为个人和职业者对自己所从事的教育工作，在外界和自身各种環境因素的影响下所生成的对自身职业完全认可的情绪体验或心理感受。研究生辅导员作为高校开展思想政治教育的中坚力量，是教师队伍不可或缺的一分子。因此，研究生辅导员的职业认同感可从教师的职业认同感概念中推演而出，即从业者对所从事的研究生辅导员这一职业的肯定性评价。研究生辅导员的职业认同感，既是一个从业者在工作中不断发展并逐步确认自身作为研究生辅导员这一角色的过程，也是对于研究生辅导员这一职业身份的认同程度。

霍尔（2002年）的研究表明：职业认同感有利于从业者积极应对工作环境的变化，有利于从业者提高把握机遇的能力。[1]研究生辅导员是高校开展研究生培养与管理最为重要的依托主体，掌握研究生辅导员职业认同感现状，并采用有效机制促进高校研究生辅导员职业化水平的提高，必将有利于研究生辅导员队伍建设，对整个研究生教育管理工作专业化和科学化会产生重大影响。

基于扎根理论研究研究生辅导员职业认同感的影响因素

富盖特等（2008年）的研究显示：影响职业认同感的影响变量主要包括个体因素、家庭因素和环境因素。个体因素包括个体特征因素和个体经历因素;家庭因素包括个体成长的家庭成员及家庭氛围对其产生的影响因素;环境因素可分为社会外部环境因素和组织内部环境因素。[2]

本研究采用案例研究法中的实地访谈作为研究方法，通过非结构化问卷，即开放式问卷对代表性研究生辅导员进行访谈以收集第一手资料，采用质性研究深入探索影响研究生辅导员队伍建设的因素。为确保访谈对象的代表性，选择了北京市、东北地区、西北地区、东南地区和中部地区的15所高校。在访谈对象的选择上，采用了“目的性抽样”的策略。由于当前国内各高校的研究生辅导员大多由高年级硕士研究生、博士研究生或者青年教师兼任，尚少有专职研究生辅导员，因此本研究此次访谈的对象也均为兼职研究生辅导员。从15所调研高校中选择不同年龄阶段的兼职研究生辅导员共计20人进行访谈，之后采用扎根理论对访谈文本进行探索性分析，通过开放式编码和主轴编码研究方法逐步分析出高校研究生辅导员职业认同感的影响因素。

1.开放式编码

为了从原始访谈资料中产生初始概念、发现概念范畴，本研究对原始访谈资料进行逐字逐句的标注、编码和整理。为了减少研究者个人偏见的影响，采用多人共同编码的方式，对受访者的原始访谈记录进行归纳和挖掘，将概念范畴确定为年龄层次、性别属性、职业理想、职业兴趣、家庭环境、家庭教育、家庭成员背景、政策环境、高校体制、组织氛围共十项，又对每个概念范畴进行了梳理和界定。

2.主轴编码形成的主范畴构建

在十条概念范畴的基础上，本研究根据不同概念范畴在概念层次上的相互关系和逻辑关系对其进行归纳分类，共形成三个主范畴，并对各个概念范畴的关系内涵进行解释（表1）。

3.主范畴关系构建

本研究通过对受访者初始访谈资料的编码、整理和分析，发现影响研究生辅导员形成职业认同感的因素包括个体因素、家庭因素和环境因素。同时，本研究通过分析各主范畴间关系结构得出结论：一方面，确定研究生辅导员职业认同感对队伍建设机制的影响;另一方面，研究生辅导员职业认同感的形成主要包括三个主要影响因素。由此，主范畴关系如表2所示。

对于影响研究生辅导员职业认同感因素的思考

1.影响研究生辅导员职业认同感的个体因素

科德荣等（1999年）的研究表明：人口学特征等对职业认同感的建立有重要影响，年龄和性别在职业认同发展上呈现出交互效应。[3]本研究发现：女性由于在语言、情感方面的天然性别优势，使其在从事研究生辅导员这一职业中，具有更佳的适应性和胜任力，也因此具有更高的职业认同感水平。但年龄对研究生辅导员的职业认同感影响却并不一致，一些由青年教师兼任的辅导员会由于本身工作状态的稳定性加之随着年龄的增加、对此岗位的了解与应对的深入，而使职业认同感水平上升，但另一些由高年级硕士研究生、博士研究生兼职的研究生辅导员，由于其岗位性质的不稳定性，而并没有随着年龄增长而职业认同感上升。

科德荣等的研究还表明：职业兴趣和职业理想与现任职业的匹配程度会显著影响职业认同感。当从业者的职业兴趣与职业理想与现实中的职位相吻合，则会有更高的职业认同感。本研究发现：研究生辅导员多数由高年级研究生或年轻教师兼任，一部分受访者表示其从事此工作并非出于自身职业兴趣，而是受所在组织委托或是以达到其职业目标而临时承担。因此，导致了大部分受访者在整体上对该职业的认知不清，而职业认同感水平较低。但对于那些本身致力于从事思政工作的受访者来说，即使当前的兼职辅导员为临时岗位，其职业认同感则会更高。

2.影响研究生辅导员职业认同感的家庭因素

家庭因素是个人成长与发展的重要影响因素，在个人价值观塑造和职业选择过程中扮演着必不可少的角色。相关研究发现，家庭环境是个体职业认同的形成和发展的前因变量之一，父母职业会对子女从事行业的选择产生重要影响，并且父母期望也是影响子女职业选择与职业认同的重要因素。[4]

在本研究受访者中，由于绝大部分為“90后”高年级研究生兼任的辅导员，且以独生子女为主，多位均是由于父母职业的影响或者在未来职业发展规划上的建议，而做出了当前担任研究生辅导员的职业决策，以期凭借此经历为未来成为专职辅导员或者在机关、事业单位、高校等机构任职积累必要的工作经历。

3.影响研究生辅导员职业认同感的环境因素

从业者的职业认同是在个体与他们所处的宏观或微观环境的互动过程中逐渐建构起来的。[5]近年来，国家相继出台多项政策对辅导员队伍建设予以充分的重视和支持，如教育部《关于进一步加强和改进研究生思想政治教育的若干意见》《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等，都对辅导员队伍建设做出了相关规定，引起社会广泛关注，高校也相继全面开展辅导员队伍的建设工作，均有效提升了辅导员职业认同感。但由于很多高校仅重视本科生辅导员队伍建设，而未能将研究生辅导员队伍建设的重视程度同步提升。因此，现有研究生管理随着招生规模的扩大而日益形势严峻，非常不利于研究生辅导员职业认同感水平的提升。此外，虽然教育部和高校均也开始注重对研究生辅导员队伍的培训，但制度化的培训机制与后备人才培养机制均未形成，同样不利于提升其职业认同感。

提升研究生辅导员职业认同感、构建队伍建设长效机制的建议

综上，研究生辅导员职业认同感的提升，对于研究生辅导员队伍发展、研究生教育管理乃至我国高等教育的长足发展均具有重要的促进作用。因此，要从人才的选拔准入机制、培养培训机制、管理考评机制三个方面共同着力，共同推动高校研究生辅导员队伍建设长效机制的确立与完善。

1.健全高校研究生辅导员选拔准入机制

研究生辅导员的选拔与聘任应从源头把关，应以建立完善的选拔机制为重要手段，以对研究生辅导员职业有清晰正确的认知、知识文化水平较高、兼具较高思想政治素养与职业技能水平的人员为选拔标准。鉴于本研究前文所得出的结论，研究生辅导员在选拔时，还应综合考虑其性别、年龄及专业情况，全面考察候选人个人职业兴趣、职业理想以及其家庭、父母的相关背景，以确定其对研究生辅导员岗位具有足够的认知了解和工作热情，以此才能保障其在未来工作中具有较高的职业认同感。此外，鉴于在访谈中多名受访者提到兼职研究生辅导员易受工作稳定性影响而使职业认同感水平波动的问题，应提高研究生辅导员中专职人员的比例，从而提升研究生辅导员队伍整体的职业忠诚度与稳定性。

同时，规范引进人才公平、公正的招聘程序。高校在研究生辅导员队伍建设过程中，应使选聘程序科学、公平，力图做到标准化与制度化，客观公正地考察应聘者，对相关信息及时、公开地发布，确保选拔程序与过程的透明度和可监督性，才能选拔出高素质、肯奉献、爱岗敬业的研究生辅导员。通过营造民主、公正的组织环境氛围，并且将聘任程序正规化、仪式化，方可有效提升被选拔者的归属感与认同感，也提升其在未来工作中的积极性与主动性。

2.完善高校研究生辅导员培养培训机制

研究生辅导员面临当前研究生群体的复杂特点，只有不断提升职业技能水平，才能胜任这份职业带来的挑战，同时也是提升其职业认同感的基础所在。当研究生辅导员自身能力与综合素质无法满足学生群体的多样化需求且长期处于停滞不前的状态时，就会导致挫败感上升、职业兴趣下降、情感耗竭等现象出现，并最终导致职业认同感降低，从而产生离职倾向。

完善研究生辅导员培养培训机制，可从国家、地方与高校三个层面入手。国家层面，教育部应发挥主导与引领作用，广泛征求意见建议，制定涵盖思想政治品格、专业基础知识、职业技能素养为主要内容，以学校、省（自治区）、教育部三级阶梯的立体化培训模式，包括岗前培训、专题培训、骨干培训为主要形式的制度化模式。高校所在地方政府的教育主管部门，应积极响应落实教育部相关政策，为高校推动研究生辅导员工作队伍建设做好政策细化、分解，并提供服务与配套支撑。各高校则在教育部的模式规范及地方政府教育部门的支持配合下，细化和完善适合本校管理特色的培训方式、内容及考核方法等，并在一段时间的运行后对其进行规范化、制度化，以确保研究生辅导员的培训培养机制落在实处、产生实效。

3.优化高校研究生辅导员管理考评机制

研究生辅导员的工作成效是衡量辅导员职业能力的依据，但由于绝大部分高校当前研究生辅导员岗位是以兼职为主，其收入水平并没有很高甚至有些低，因此可以肯定的是，其从业者并不以追求经济利益为目的，也由此确定研究生辅导员这一职业的非经济性。同时，研究生辅导员从事的工作以管理和思想教育为主，无法产生实际可数、可观的量化成效。所以，不能以简单的数据为考核考评辅导员的依据，而应该探索建立健全适应具体高校的绩效考评机制。因此，客观合理的管理考评机制，则会最大程度地引导研究生辅导员以此目标而努力，不仅可以促进其自身职业认同感的提升和自我价值感的实现，而且能够实现组织与个人发展目标的高度契合，增加其职业荣誉感。研究生辅导员的管理考评机制在确定过程中，应尊重差异、以人为本。不以培养个别优秀学生成为榜样为目的，而是追求受众学生的普遍成才。高校应针对学校及学生工作特点，既考核辅导员工作结果，也考核其工作过程;既考察其本年度工作绩效，也设立中长期工作实效考察机制，纠正其“以结果论成败、以短时成效看能力”的倾向。同时，鉴于辅导员队伍特别是一线直接带班辅导员的工作压力普遍较大的现状，各高校可定期组织有利于辅导员压力疏解的活动，或为其提供心理咨询方面的帮助，以舒缓其工作压力、促进其以更大的热情投入到工作之中。

本文系北京市社科基金基地项目“基于身份认同视角的高校学生党员思想政治教育研究”（项目编号：18JDKDB010）阶段性成果

参考文献：

[1] HALL D T.Careers in and out of organizations[M]. California：Sage Publications，2002：136-140.

[2] FUGATE M，KINICKI A J. A dispositional approach to employability：Development of a measure and test of implications for employee reactions to organizational change[J].Journal occupational and Organizational Psychology，2008，81（3）：503-527.

[3]COLDRON J，SMITH R. Active location in teachers'construction of their professional identities[J]. Journal of Curriculum Studies，1999，31（6）：711-726.

[4] BERRIOS-ALLISON A C. Family influences on college studentsoccupational identity[ J]. Journal of Career Assessment，2005，13（2）：233-247.

[5]张宁俊，朱伏平，张斌.高校教师职业认同与组织认同关系及影响因素研究[J].教育发展研究，2013，33（21）：53-59.

（作者单位：陈萌，北京航空航天大学马克思主义学院;潘磊，北京航空航天大学实验学校）

[责任编辑：苑聪雯]