高职院校教师激励机制现状分析<br/>——以TG学校为例

高职院校教师激励机制现状分析
——以TG学校为例

2020-05-06

天津职业院校联合学报 2020年2期

(天津广播影视职业学院，天津 300112)

一、引言

高职院校的发展实践表明，一所高校的水平，取决于学科水平，而学科水平的高低，又依赖于师资队伍的水平。换言之，高职院校想要取得成功，关键是要留住人才，充分发挥教师的主动性和创造性。

TG学校是天津市人民政府批准并报国家教育部备案成立的一所高职学院，是独立设置的全日制公办高等职业学校，为文化产业领域和信息传播领域培养急需的高素质技能人才。作为高职院校，TG学校通过招聘、人才引进、多元化培训、职称、聘期和年终考核等多种方式不断加强师资队伍建设，一个有较高责任感和奉献精神的教师群体逐步形成，但也存在一些问题，比如师资队伍较为年轻，高层次人才缺乏；高级职称占比较少，职称结构有待改善；符合“双师型”教师数量较少，需迫切提高教师素养。

二、高职院校教师激励调研情况

(一)调研方法

通过问卷调查，了解TG学校目前教师激励机制现状和存在的主要问题，寻求适合学校发展的可操作的激励要素，更好地促进教师成长，提高教师队伍整体素质，最大限度地调动教师积极性。

调查问卷分为四部分，第一部分是基本信息了解，第二部分是现有激励的满意度调查，第三部分教师激励因素重要性调查，第四部分是开放式问答，确保问卷合理性。整个问卷设计是根据马斯洛需求层次理论，从生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五方面设计，确保问卷有效性。

本次共有73人参与调查，均为TG学校在职员工。其中男性教师27人，女性教师46人；专职教师占41%，行政教师占59%；在年龄结构上，30岁以下的占25%，31岁-40岁的占59%，41岁-50岁的占15%，51岁以上的占1%；学历结构上，硕士及以上占58%，本科占42%；专业技术职务上，正高级以上占1%，副高级占8%，中级占47%，初级及以下占44%。

(二)调查结果分析

1.现有满意度调查

通过调查，目前学校对“领导关心教师情况”、“系部管理工作”“教师参与管理情况”相比较而言满意度较好，分别占38%、32%和27%，但是不满意的状况也比较突出，如下表1所示。

表1 教师对学校现有激励满意度调查

(1)薪酬满意度不高。第一、薪酬水平不能体现教师的付出。期望能够使人产生强烈工作热情，去努力实现自己的目标。但是当教师努力付出心理期望与现实收入产生落差时，便会产生失望情绪，由此影响工作积极性。2019年国务院印发《国家职业教育改革实施方案》中指出“职业教育与普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地位”，职业教育快速发展，对职业院校教师也提出了更高的要求，很多青年教师虽从业时间不长，认真钻研付出，普遍工作量较大，但其努力并没有体现在报酬中，其价值无法感知，由此产生消极情绪。目前教师的薪酬除了岗位津贴，超出的课时另外给超课时费。教师们为了拿多的超课时费，会申请多讲课，而讲课的质量与数量却不能成正比，目前的薪酬水平无法体现教师教学质量；第二、薪酬水平缺乏市场竞争力。对期望的收入这一调查项目上，4500-6000元的占38%，6000-8500元的占41%，8500元以上的占19%。调研数据反馈，62%的教师目前薪酬是4500-6000元，而60%的教师期望薪酬在6000元以上，即教师普遍希望目前薪酬能提高级别。TG学校虽然是全日制公办高等职业学校，属于事业单位，但是大部分的教职工却没有事业编制，薪酬待遇上与其他同类院校相比也存在很大的差距。随着房价的上涨，房贷、子女入学、赡养老人等系列问题摆在面前，教师们面临着一定的生活压力。当教师的薪酬待遇与同类院校教师相比处于相对落后的情况，或者是与社会上其他工作相比处于不利于自身发展的情况下，便会引发教师辞职跳槽。学校下功夫培养出来的优秀教师、得力干将大量流失，必定影响着学校的发展。在职业教育蓬勃发展的大背景下，迫切需要相关职业教师，高校薪酬政策应得到重新的审视，重新构建以职业教育为导向具有核心竞争力的薪酬结构体系；第三、考核体系不健全。目前的考核评价体系以领导评议和民主测评为主，考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级，没有具体的量化标准，存在片面性。教师是处于被动参与的地位，缺少双向的沟通；此外考核体系更多的是对工作业绩、结果的评价，忽略了过程，比如它更多地与奖惩、晋升等挂钩，对教师的教学效果、学科建设、团队建设、师德师风、学术道德等方面的评价相对较少，没有对出现的问题如何改善提出建议，偏离了考核的本意；再者，对科研的考核，往往只是从级别、数量上考虑，而对科研成果是否对教学产生了促进作用，是否有利于教学提升却无人问津。单一的考核评价主体，机械的考核方法必然影响着考核结果的真实性，也给考核评价中“走后门”、“找关系”留下了隐患。

(2)教师培训形式化。目前的教师培训主要有岗前培训、企业实践、骨干教师培训、专业带头人培训等，因培训资金的原因，培训多是依托专业项目或是国家培训项目，在职进修培训、国际间的学术交流缺乏。培训对象单一，有培训资格的总是固定的一部分教师，而此类教师又因为课时量问题无法参加培训，使得培训对象陷入死循环。此外，培训缺乏相应的考核机制，使得培训的效果、激励作用不能充分发挥出来，培训流于形式，影响了教师参与的积极性，降低了培训的效果。其次，《国家职业教育改革实施方案》提出“多措并举打造‘双师型’教师队伍”，“双师型”教师的培养关键是教师在提高理论教学能力的同时，能有合适的企业给老师们提供工作、实践的机会，使他们有机会不断提升实践技能，但目前TG学校教师企业实践流于形式。

(3)教师发展空间有限。在现有的满意度中，教师个人的发展空间不满意的达到21%。目前教师的发展无外乎是学术发展和职位晋升。前几年TG学校学术方面还是空白，近两年刚刚有起色，但是学校对学术会议、学术交流活动等没有足够的支持，对教师的科研活度支持力度有限。此外学校教职员工中45岁以下的占88%，青年教师较多，年龄结构上没有拉开距离，目前中层管理岗位的大多是三十左右的年轻人，部分教师对职位晋升这一方向止步。

2.教师激励因素重要性调查

此部分调查主要是了解TG学校教师的主要需要，找出能够对教师产生影响的激励因素。在激励因素重要性的调查中，有62%的教师认为“公平的竞争环境”非常重要，此外是“领导的开明度”、“工作的稳定性”，分别占60%和55%。

表2 教师激励因素重要性调查

(1)公平的竞争环境。在激励机制中，创造公平的竞争环境是非常重要的。公平的竞争环境包括制度的公开、考核的透明、分配的公平以及领导的公正等，它是竞争与合作的平衡点所在。高职院校在管理中应加强对公平环境的关注，职称评定、职务晋升、奖优罚劣的实施等都应体现公平性，提供申诉机会，允许教师对不合理现象进行申诉。教师的竞争、合作应该是在公平的环境下进行，学校应按照“按需设岗、公开招聘、竞争择优、合同管理”的原则，全面进行教师分类管理，这样才有利于学校教师团队的建设，有利于品牌专业的建设，有利于学校整体水平的提升。

(2)营造良好的环境氛围。TG学校教师没有事业编制，教师均为合同制，一定程度上对“工作的稳定性”较为敏感。既然无法用编制解决，那就需要其他的外部因素来缓解、加强。放眼望去国内外优秀企业的发展历程，大多都有着良好的企业文化作支撑，高校也同样如此，TG学校今后还需要从以下几个方面去加强，营造一个良好的校园文化氛围。第一，加强人文关怀，这要求学校领导多关心教职工生活，青年教师工作中遇到问题心理波动比较大，学校应多关注他们的思想动态、工作状况，可每学期固定的召开教师座谈会，了解情况、排忧解难，在学校内营造一种关心、支持、团结、互爱的工作氛围。此外学校很少组织集体活动，每年可以组织一次工会集体活动，通过活动加强教师间的彼此交流，提升学校的凝聚力。第二，树立学校自己的核心价值观，明确办学理念，使其更加明确。以优秀的校园文化来影响教师、管理教师，使教师对学校有认同感，这样才能心甘情愿的服务于学校，积极进取，提高工作效率。