东道国制度压力、人力资源本地化与企业绩效——基于在越中国企业的实证研究

■周丹妮 项丽亚

基于新制度主义理论，以在越南经营的257家中国企业为研究对象，运用结构方程模型和分层线性回归实证检验发现，东道国制度压力的三个维度对人力资源本地化和企业绩效的影响截然不同。其中，规范压力和模仿压力对人力资源本地化和企业绩效均产生显著的正向促进作用，但强制压力却对它们造成显著的负向影响。人力资源本地化不仅正向促进企业绩效，而且在东道国制度压力与企业绩效之间起到中介作用。服务型领导在人力资源本地化与企业绩效的关系中起到正向调节作用。在“一带一路”倡议与“走出去”战略的双重背景下，中国企业需高度重视环境变化所带来的东道国制度压力；制定与实施合理的人力资源本地化战略以应对制度压力；企业管理者应积极转变管理风格。

一、引言

“一带一路”倡议是中国面对“逆全球化”复杂局面，与沿线国家分享发展机遇、实现共同繁荣的重要举措，为中国企业在全球市场的发展提供了前所未有的机遇。2013至2018年，中国对“一带一路”沿线国家直接投资呈稳定增长态势，累计投资额达986.2亿美元，占同期中国对外直接投资（Foreign Direct Investment，以下简称OFDI）流量的11.3%。①然而，“一带一路”沿线国家以新兴经济体和发展中国家为主，其经济发展相对滞后、制度环境相对欠缺、政治风险相对较高。［1］跨国情境下的制度差异在给企业带来机遇的同时，也使其面临着外来者劣势与新生者劣势［2］。对于如何克服双重劣势，理论界和实务界都强调OFDI企业在东道国的“入乡随俗”［3］，认为“本地化”能获取对其生存和发展意义重大的合法性。许多跨国公司已将本地化列为重要的国际商务战略［4］，其中人力资源本地化，亦称狭义上的本地化，是海外经营企业在东道国长期发展所必需的路径。［5］OFDI企业的人力资源本地化实践研究已经得到理论界的重视，但目前存在如下缺陷：第一，绝大多数与OFDI情境相关的制度环境研究集中在对企业战略决策、进入模式等方面的影响，且以来自于母国的制度压力为主，而关于东道国制度压力对企业海外经营绩效影响机制的研究甚少。第二，针对东道国制度环境的研究倾向于将同一东道国内不同区域的制度环境假定相同，但对于处在经济转型时期的新兴经济体和发展中国家来说，同一国家内不同区域、不同行业的历史文化和经济发展都存在较大的不平衡，其制度环境也普遍存在迥然相异的局面；而传统的产业基础观和资源基础观主要基于企业在发达国家竞争的相关研究发展而来，与发达国家在制度情境方面存在显著差异的新兴经济体和发展中国家并不完全适用。第三，关于人力资源本地化对企业绩效作用过程中的影响因素，已有学者从外因角度指出环境不确定性在人力资源本地化与企业绩效之间的调节作用［6］，但鲜有研究从组织内部探讨领导方式在这一过程中的影响。

越南地处“21世纪海上丝绸之路”的关键枢纽位置，2019年1—11月中国内地对越南投资额已增至2018年同期的2倍，在越南外资来源地的排名提升至第四位。②基于越南在“一带一路”沿线国家中的典型代表性，本文以在该国经营的中国企业为例，遵循“制度——行为——绩效”的经典研究范式，从新制度主义理论视角出发，构建出“东道国制度压力→人力资源本地化→企业绩效”的理论框架，尝试回答以下问题：第一，在新兴经济体顺向OFDI的特定情境下，东道国的强制压力、规范压力、模仿压力分别对企业绩效产生何种影响？第二，人力资源本地化能否促进企业绩效，服务型领导在其中是否起到调节作用以及如何调节？第三，人力资源本地化是否会对东道国制度压力与企业绩效之间的关系起到中介作用？是部分中介作用还是完全中介作用？通过对这些问题的回答，为中国企业在“一带一路”沿线国家如何应对东道国制度压力以及开展人力资源管理实践提供一定的实践参考与启示。

二、理论假设与模型构建

（一）东道国制度压力与企业绩效

制度压力意指制度环境对组织生存所构成的要求服从的压力，能促使组织变得合理、可接受和易获得支持。［7］新制度主义学派不仅强调制度压力类似“牢笼”的制约作用［8］，而且揭示了组织的制度性同构变迁［9］，并指出组织在面临制度压力时会采取多种合法性战略反应。［10］Dimaggio和Powell在分析组织的制度性同构变迁过程中将制度压力划分为强制压力（Coercive Pressure）、规范压力（Normative Pressure）和模仿压力（Mimetic Pressure）。［9］OFDI企业受到内部（来自母国、母公司）和外部（来自东道国）的双重制度压力，且在东道国面临比当地企业更大的制度压力。本文中所指的东道国制度压力即中国企业在越南所面临的强制压力、规范压力和模仿压力。

强制压力源于组织所依赖的其他组织所施加的正式与非正式压力，可能被组织感知为某种强制力量、劝诱或邀请。［9］中国企业在越南经营需严格遵守越南各级政府所制定和颁布的法律、法规、指令、政策。这些强制压力在激励中国企业带来当地利益的同时限制对其构成威胁的行为［11］，在一定程度上敦促中国企业合法经营，重视与当地各利益相关者的关系，形成良性循环，进而有效促进企业绩效。由此，本文提出假设：

H1a:中国企业在越南面临的强制压力显著正向促进企业绩效。

规范压力源于专业化进程和构成合法性行为的集体期望，这些期望通过组织间转移逐渐变成共享的行为规范和社会文化价值观［9］，比强制压力更具隐蔽性，一般以非正式的形式存在。［12］据调研，虽然中越两国地理临近，文化相似，但中国企业在越南普遍受到来自于工会组织、媒体、消费者协会等非营利组织的压力。越南工人的维权意识远高于中国工人，即使提供高额加班费也不愿意加班，罢工权利被视为合法，外资企业经常成为劳资关系检查和制裁的目标。另一方面，由于历史上的领土争端等原因，越南对中国和中国企业存在一定的民族情绪，媒体往往倾向于夸大宣传一些负面信息，导致产生不必要的误解。当中国企业在越南感知到的规范压力较大时，倾向于以符合越南当地规范的方式行事，以各种正式和非正式的方式加强沟通，并相应调整经营实践来加强其合法性，更加重视劳资关系和企业文化建设，优化产品或服务的质量，提升企业在公众心目中的形象，得到最广泛的利益相关者的支持，从而获取长期稳定的绩效回报。由此，本文提出假设：

H1b:中国企业在越南面临的规范压力显著正向促进企业绩效。

模仿压力源于不确定性，“模仿”一词意指组织面对不确定性的一种回应。［9］与强制压力和规范压力不同，模仿压力并非来自于组织外部，而是一种内在的心理压力［13］，即组织可能以同行业内看上去更为成功或更具合法性的组织作为参照模型以保持竞争力，而被模仿的组织并不一定知道自己被模仿，但其成功会对其他组织形成压力。新兴经济体企业在发展中东道国所面临的环境不稳定且变化迅速，中国企业既是新生者又是外来者，在越南面临中高级别的国家风险，也缺乏清晰的目标和实现途径。在强大的竞争压力下，模仿在越南投资时间历史更为悠久、投资规模更大的外资企业的成功做法，成为最直接、最保险的选择，同时也是节约搜索和实验成本的策略。这些模仿压力下的行为至少表明担心落后于竞争对手，正在努力改善，以避免被视为缺乏创新或反应迟钝［14］，有助于企业在当地获取合法性，最终全面提升绩效。由此，本文提出假设：

H1c:中国企业在越南面临的模仿压力显著正向促进企业绩效。

（二）东道国制度压力与人力资源本地化

“本地化”亦称“当地化”或“本土化”，是企业针对某一国家（或地区）的竞争和消费需求所做出的“当地响应”。［15］Luo等在此基础上指出主动的“战略内本化”比被动的战略响应更具灵活性，能最大限度减轻外来者劣势并降低处理环境干扰和市场不确定性所带来的信息成本，从而完成在关键市场成为主导者的使命。［16］OFDI企业的投资动机、行业特点等因素决定其本地化的范围和侧重点。人力资源本地化指的是OFDI企业在经营过程中逐渐将其在境外子公司的管理权及研发任务逐步转交给东道国的当地管理者及技术人员，并最终由当地人大部分甚至全面取代外派人员的过程。［17］2015年7月1日开始实施的越南《投资法》已将“发展人力资源”作为投资扶持的七种形式之一，旨在敦促在越南投资的外国企业能帮助当地培养符合需求的管理人员，制度压力对企业经营结果的影响需要通过企业的行动和反应来体现。［18］

首先，强制压力正向促进企业绩效。当企业在越南面临的强制压力较小时，其采取实际行动来获取合法性的需求并不迫切，倾向于采取雇佣当地一线工人（非管理人员）等“装饰门面”的象征做法，尽量在遵守当地要求的同时最大限度地提高决策的灵活性［19］；而当企业所面临的强制压力较大时，严格的监管和制裁可能会使其面临被发现象征性行为的重大风险，因此必须采取实质性行动，如采取当地环境所期望的做法以获取合法性；熟悉东道国制度环境的当地经理在此发挥着极其重要的作用。

其次，规范压力正向促进企业绩效。越南当地的规范压力主要源于当地的行为规范和社会文化价值观，中国企业迫切需要越南当地特色的资源和知识来指导企业经营实践，越南当地的管理人员的知识优势发挥着不可替代的“文化中介者”作用［20］，因此规范压力的增加会促使企业更倾向于依赖当地管理人员来获取当地合法性。［21］

最后，模仿压力正向促进企业绩效。在越南当地的模仿压力下，中国企业会密切关注业内标杆企业和竞争对手的相关战略变化，如果他们通过实施人力资源本地化行为而获得了相对竞争优势，那么中国企业也会效仿，通过聘用和培训越南当地管理人员来提升其人力资源本地化的程度。因此，本文提出假设：

H2a:中国企业在越南面临的强制压力显著正向促进人力资源本地化。

H2b:中国企业在越南面临的规范压力显著正向促进人力资源本地化。

H2c:中国企业在越南面临的模仿压力显著正向促进人力资源本地化。

（三）人力资源本地化与企业绩效

人力资源是有价值、稀缺、难于模仿且不可替代的无形资源。［22］人力资源本地化能鼓舞越南当地员工的士气，有助于留住其中的优秀人才；从越南各级政府对当地员工的发展支持来看，政府会把人力资源本地化视为该企业对当地承诺的标志，从而改善企业与当地政府的关系；越南当地管理人员对当地市场和文化的了解优于中国外派管理人员，能有效帮助企业克服语言和文化障碍，在开拓市场方面也发挥着重要的作用［23］，其薪酬成本却远低于后者。由此，本文提出假设：

H3:中国企业在越南的人力资源本地化正向促进企业绩效。

（四）人力资源本地化在东道国制度压力与企业绩效之间的中介作用

近年来，在越南经营的中国企业内嵌于当地的制度环境之中，这些企业的生存与发展面临极大的制度压力。这种压力既可能是强制压力，如越南各级政府的各种法律法规限制、国家保护主义政策；也可能是规范压力，如当地营商方式、关系网、当地行业协会对企业的引导；或者可能是来自业内标杆企业所带来的模仿压力。在这种背景下，企业可以通过人力资源本地化获取合法性，从而改善盈利能力和社会形象。基于此，本研究认为人力资源本地化在东道国制度压力与企业绩效之间起到部分中介作用，即东道国制度压力会通过影响人力资源本地化行为来影响企业绩效，并提出如下假设：

H4a:人力资源本地化在强制压力和企业绩效之间起到部分中介作用。

H4b:人力资源本地化在规范压力和企业绩效之间起到部分中介作用。

H4c:人力资源本地化在模仿压力和企业绩效之间起到部分中介作用。

（五）服务型领导在人力资源本地化与企业绩效之间的调节作用

当企业的中国外派人员和越南员工都致力于实现企业目标时，人力资源本地化对企业绩效会产生更加积极的影响。管理者的领导方式是企业内部非常重要的情境因素，他们可以通过增强企业员工对工作和目标的承诺来激发工作动力。服务型领导（Servant Leadership）是一种新型的领导方式，强调把服务他人（包括员工、客户、社区等）放在首位,坚持“服务优先”而非“领导优先”，并以整体的视角对待工作,杜绝任何形式的机会主义行为。［24］已有研究表明，随着人力资源本地化程度的提高，若总部与越南子公司目标不一致或越南子公司管理层出现自利行为，极有可能导致代理问题。［23］［25］若采取服务型领导方式，则能在一定程度上消除此类隐患。

管理者的服务型领导方式有助于提升组织成员对目标的承诺。［26］［27］当企业员工产生对组织的强烈归属感时，他们倾向于接受管理者所指向的目标和过程。因此，服务型领导行为使得企业员工更能接受组织价值观并鼓励对组织目标的承诺。

相比之下，企业中若缺乏服务型领导可能会弱化人力资源本地化与企业绩效之间的积极关系。如果没有一个服务型的领导者，组织中就缺乏一个强有力的激励来促进他们对组织目标的承诺，有可能导致企业员工对目标和过程漠不关心，这反过来又降低了他们对组织能力的信心，削弱甚至消除人力资源本地化对企业绩效的促进作用。由此，本文提出假设：

H5:服务型领导在人力资源本地化与企业绩效之间起正向调节作用。

三、研究方法

（一）变量测量

本调研问卷的核心内容包括四大部分，分别为东道国制度压力、人力资源本地化、企业绩效和服务型领导。为确保各维度的信度与效度，选用现有研究中获得普遍认可的成熟量表，并严格遵守“翻译-回译”的规则，再采用德尔菲法，征询2位该研究领域专家和6位在越中国企业高管的建议，对内容可能产生误导、表述不够清晰等问题进行修正，对不符合中国在越南经营实际情况的题项进行删除，并适当增加个别认为有意义的题项。量表的题项采用李克特7点计分法，从“1（完全不符合）”到“7（完全符合）”。

Corvis ST与SS-1000 OCT测量CCT的值分别为（553±28）μm和（540±28）μm，Corvis ST测得的CCT值比SS-1000 OCT大13 μm，差异有统计学意义（t=-6.037，P＜0.001）。Bland-Altman分析显示，Corvis ST与SS-1000 OCT测量的95%LoA为-15.2～41.6 μm，2种仪器具有良好的一致性。见图2。

1.东道国制度压力。东道国制度压力量表包含强制压力、规范压力和模仿压力三个维度，共10个题项。强制压力量表参照Ouyang等［4］与Cui和Jiang［28］的文献，采用3个题项进行测度，分别为“贵公司在越南的经营受到越南政府的法律法规限制”“贵公司在越南的经营受到当地其他隐形限制性政策的影响”“越南政府政策中存在国家保护主义”。规范压力量表参照Cui和Jiang［28］的文献，采用3个题项进行测度，分别为“与越南本地人或其他外籍人士相比，中国人在越南明显受到不平等的待遇”“与越南本地企业或其他国家企业相比，中国企业不受越南当地社会欢迎”“越南当地的经商方式与中国国内存在差异”。模仿压力量表参照Liang等［19］和Teo等［29］的文献，采用4个题项加以测度，分别为“贵公司的竞争对手通过实施人力资源本地化获得很好的效益”“贵公司的竞争对手通过实施人力资源本地化受到供应商青睐”“贵公司的竞争对手通过实施人力资源本地化受到客户的青睐”“贵公司的竞争对手通过实施人力资源本地化受到业内其他人的青睐”。

2.人力资源本地化。人力资源本地化量表参考Law等［6］的研究成果，采用其量表中的5个题项，分别为“贵公司的许多越南籍经理已成功取代中国外派经理”“贵公司的许多越南籍经理参与制定重要战略决策”“贵公司已培养出一批有能力随时取代中国外派经理的越南籍经理”“贵公司已培养出充足的越南籍经理来取代中国外派经理”“贵公司将很快培养出充足的越南籍经理来取代中国外派经理”。

3.企业绩效。企业绩效量表总共4个题项，一部分来自Liu等的［30］的3题项量表，分别对近三年来该公司的市场份额、销售额、利润的增长程度作出评价；另外再结合专家与企业高管的提议增设1题，对近三年来该公司的产品（或服务）形象的进展情况作出评价。

4.服务型领导。服务型领导参照Liden等［31］的经典量表，共7个题项，分别为“我会把下属的利益放在我的个人利益之前”“我会把下属的职业生涯发展放在首要位置”“我会指出下属在工作中的错误”“下属的个人问题可以求助于我”“当下属面临棘手问题时，我允许他们选择自己心目中的最佳处理方式”“我不会为了成功而违反道德规则”以及“我经常向下属强调回馈社会的重要性”。

5.控制变量。为提高研究效度，在调研过程中，对企业的股权形式、所有制形式、在越南经营时间、行业类型等特征都进行了记录。股权形式和所有制形式是影响企业决策的重要因素，本文将股权形式分为中越合资与中国独资，分别赋值为0和1；将所有制行为分为国有企业和民营企业，也分别赋值为0和1。企业在越南经营时间的长短代表其对当地制度环境的熟悉程度，同样也会影响企业的决策，本文以年为单位，并加以标准化处理。行业类型也是影响企业绩效的重要因素，不同行业的经营目标和模式大不相同，本文将行业划分为制造业和服务业，分别赋值为0和1。

（二）数据收集与样本特征

通过问卷调研的方式获取一手数据，调研对象限定为在越南经营的中国企业高管，首期于2019年11月在越南调研期间现场发放80份问卷，收回有效问卷71份；二期于2019年12月至2020年1月通过浙江工业大学管理学院和越南研究中心发放网络版问卷400份，收回有效问卷186份。对这两期的有效问卷进行差异性分析发现并不存在显著性差异，因此可将其合并使用，共计257份有效问卷，有效回收率为53.54%。在这257家企业中，制造业182家（占70.82%），服务业75家（占29.18%）；中国独资企业194家（占75.49%），中越合资企业63家（占24.51%）；民营企业198家（占77.04%），国有企业59家（占22.96%）；在越南经营未满8年的企业124家（占48.25%），9年至20年的企业101家（占39.30%），21年及以上的企业32家（占12.45%）。由此可见，本研究所调研的企业特征丰富多样，具有典型的代表性。此外，本研究共有26个测量题项，有效样本量与题项比例超过5:1，符合结构方程模型对样本数量的要求［32］，因此这些问卷可以作为样本进行进一步的实证分析。

（三）共同方法偏差检验

为避免共同方法偏差干扰，本文采用Harman单因素检验法评价所获取数据中共同方法偏差的严重程度。将所有样本数据的所有题项进行探索性因子分析，呈现出6个特征根大于1的因子。未旋转时得出的第一个因子累计解释方差26.888%，未超过40%，也未超过所有被解释方差量75.442%的一半，这表明不存在单一因子解释大部分方差的情况。综上，本文所采集数据的共同方法偏差问题并不严重。

四、实证分析

（一）信度与效度

（二）假设检验

1.东道国制度压力、人力资源本地化与企业绩效三者间关系检验。通过AMOS 25对模型路径进行分析，输出结果如图1所示，同时该模型的主要拟合指标均良好，如表3所示。但假设H1a和H2a并未如预想的方向成立，强制压力对企业绩效、人力资源本地化产生显著的负向影响；而规范压力、模仿压力对企业绩效、人力资源本地化产生显著的正向促进作用，假设H1b、H1c、H2b、H2c成立。此外，人力资源本地化也对企业绩效产生显著的正向促进作用，假设H3成立。

表1 主要变量的描述性统计分析和相关系数

表2 主要变量的信度效度分析

图1 东道国制度压力、人力资源本地化与企业绩效三者间关系检验结果

表3 直接效应检验结果

2.人力资源本地化的中介效应检验。检验中介效应最初的方法是逐步法，但近年来该法因检验力不足受到多方质疑；Sobel检验法经常被作为逐步法的补充，但也存在一定缺陷，需先假定间接效应的抽样分布均匀这一前提。现有研究表明，信赖区间法是更加适合检验中介效应的方法［33］，并已植入到结构方程模型软件中，其原理是在原始样本中进行有放回的重复采样，最大限度地接近原始样本，特别适用于样本数量偏小的中介效应检验。因此，本文采用AMOS 25软件中的Bootstrapping分析模型进一步检验人力资源本地化在东道国制度压力和企业绩效中所发挥的中介作用，将随机抽取样本数设置为2000，置信区间设置为95%，采用极大似然法计算后，结果如表4所示。

在“强制压力→人力资源本地化→企业绩效”这一假设路径中，间接效应95%的置信区间为（-0.102，-0.001），不包括0，所以该路径存在间接效应；而直接效应95%的置信区间为（-0.260，-0.049），也不包括0，所以也存在直接效应。此中介效应为部分中介，说明强制压力对企业绩效的直接负向影响与经由人力资源本地化负向影响企业绩效的间接作用同时存在。人力资源本地化的中介效应在总效应中的占比为17.01%。假设H4a得到验证。

表4 中介效应分析结果

在“规范压力→人力资源本地化→企业绩效”这一假设路径中，间接效应95%的置信区间为（0.007，0.139），不包括0，所以该路径的间接效应存在；直接效应95%的置信区间为（0.081，0.446），也不包括0，所以直接效应也存在。此中介效应为部分中介，说明规范压力对企业绩效的直接促进作用与经由人力资源本地化促进企业绩效的间接作用同时存在。人力资源本地化的中介效应在总效应中的占比为22.79%。假设H4b得到验证。

在“模仿压力→人力资源本地化→企业绩效”这一假设路径中，间接效应95%的置信区间为（0.004，0.110），不包括0，所以该路径的间接效应存在；直接效应95%的置信区间为（0.118，0.426），也不包括0，所以直接效应也存在。此中介效应为部分中介，说明模仿压力对企业绩效的直接促进作用与经由人力资源本地化促进企业绩效的间接作用同时存在。人力资源本地化的中介效应在总效应中的占比为14.42%。假设H4c得到验证。

3.服务型领导的调节作用检验。引入企业股权类型、所有制类型、在越南经营时间以及行业类型作为控制变量，采用分层回归法检验。第一步将控制变量和自变量纳入回归；第二步再将调节变量纳入回归；第三步再将交互项纳入回归。如表5所示，所有指标的方差膨胀因子VIF最大值均远小于10，因此不存在多重共线性。

模型1显示人力资源本地化对企业绩效有显著的正向促进作用（β=0.335，P<0.001），假设H3再次得到验证。

在模型2中，人力资源本地化与服务型领导一同加入到模型中，人力资源本地化对企业绩效仍有显著的正向促进作用（β=0.330，P<0.001），而服务型领导对企业绩效未有显著关系。

在模型3中，人力资源本地化、服务型领导和两者的交互项一同加入到模型中，人力资源本地化对企业绩效仍有显著的正向促进作用（β=0.320，P<0.001），且二者交互项也对企业绩效产生显著的正向促进作用（β=0.176，P<0.01），由此可知服务型领导正向调节人力资源本地化与企业绩效之间的关系，假设H5得到验证，亦如图2所示。

五、结论与展望

（一）研究结论与意义

本文基于新制度主义理论，依照Dimaggio和Powell对制度压力的经典分类体系，提炼出新兴经济体顺向OFDI情境下企业在东道国面临制度压力的三个维度——强制压力、规范压力和模仿压力，并实证检验了东道国制度压力对企业绩效的影响机制，得出以下结论。

表5 人力资源本地化、服务型领导与企业绩效之间关系的检验

图2 服务型领导对人力资源本地化与企业绩效之间关系的调节作用

第一，东道国制度压力的三个维度对企业绩效的直接作用机制不同。OFDI本身就是一项具备高度不确定性的活动，处于经济转型期的新兴经济体和发展中国家更是如此，因此制度压力对绩效的影响并非一成不变，而是会因不同的行业环境、发展阶段而有所不同。本文通过实证检验发现在新兴经济体顺向OFDI情境下，在越南的中国企业所感知到的强制压力对企业绩效造成显著的负向影响，而规范压力、模仿压力则对企业绩效产生显著的正向促进作用。笔者认为，强制压力这一维度对企业绩效的影响之所以与之前的研究结论和假设相左，可能源自发展中国家政府与发达国家政府所倡导的新自由主义治理理念不同［34］，越南政府经常通过政治影响力干涉跨国商务活动以追求自身利益最大化，倾向于最大限度利用外国投资者所能给当地带来利益的机会。强势组织为追求自身利益的最大化，倾向于发挥制度的能动性，而弱势组织则被动接受制度的约束。［11］尽管联合国贸易和发展会议已指出针对OFDI企业的直接禁令越来越少［35］，但各种隐性的歧视性和限制性政策依然以各种形式存在，如限价令、增加办手续的各种隐性成本等。此外，该国政策、法规变动较为频繁，经常让企业措手不及。当中国企业在越南面临的强制压力较大时，为获取合法性和声誉，企业不得不舍弃某些利益选择遵从，从而导致与当地企业竞争时处于不利地位，继而对其绩效产生不利影响。

第二，人力资源本地化在“东道国制度压力——企业绩效”的“黑箱”中起到中介作用。本文研究发现，无论是对企业绩效起负向影响的强制压力，还是对企业绩效起正向促进作用的规范压力和模仿压力，都能通过人力资源本地化的中介作用，间接影响企业绩效。这证明了东道国制度压力对企业人力资源本地化程度具有重要影响，验证了“东道国制度压力——人力资源本地化——企业绩效”理论假设路径的合理性。本文认为，强制压力对人力资源本地化和企业绩效的负向影响机制，源自在越南当地遭遇较大的强制压力时，中国企业将面临重大挑战且成本增加，其依赖当地人力资源的意愿受到抑制［36］，只能寻找获取稀缺资源的替代方法来应对，组织内部资源流动成为一种减缓强制压力的应对机制［37］，人力资源本地化程度相应降低，继而影响到企业绩效。

第三，企业高层管理者的领导方式是影响企业绩效的重要情境因素。服务型领导行为是一种有利于组织各利益相关者长期福祉的积极领导行为，对组织发展和创新具有十分重要的价值。［24］本文证实了服务型领导有助于在越中国企业的人力资源本地化实践中提升绩效，进一步明确了人力资源本地化在何种领导方式下更能产生积极的作用，拓宽了服务型领导的理论内涵。

（二）启示

首先，中国企业在国际化过程中需高度重视环境变化所带来的东道国制度压力。这些压力已成为许多企业在“一带一路”倡议和“走出去”战略实践中所面临的最大挑战，新兴经济体OFDI面临的制度环境更为复杂多变，极可能对绩效产生负面影响的强制压力，企业可以尝试通过其他方式，如灵活转型、规避政策风险等。其次，中国企业在国际化过程中需制定与实施合理的人力资源本地化战略以应对制度压力。如何应对东道国制度压力本质是获取合法性的问题，人力资源本地化不仅通过雇佣并培训不同组织层面的当地管理人员来传达中国企业在当地经营的善意，而且节约了大量外派管理人员的薪酬成本，本文的实证结果也表明人力资源本地化对企业绩效产生正向的积极影响。最后，中国企业管理者需尝试转变管理风格，改变传统东方文化环境下的家长式领导、威权型领导等风格，转向为以下属和社会大众为先的服务型领导风格，同时注重选拔和培养具有服务型领导潜质的管理者并积极开展有关领导技能的培训。

注释：

①数据来源于商务部对外投资和经济合作司.2018年度中国对外直接投资统计公报-中文版附表.2019.

②数据来源于中国驻越南经商参处.1-11月份越南吸收外资318亿美元［EB/OL］.http://vn.mofcom.gov.cn/article/jmxw/201911/20191102918065.shtml.