基于PBL教学模式的“劳动关系管理实务”课程教学研究

廖 静

（乌鲁木齐职业大学工商管理学院，新疆 乌鲁木齐 830000）

一、引 言

“劳动关系管理实务”这门课教授的内容是企业劳动关系管理的方法和相应的劳动关系法律法规。这是一门有较强应用性的课程，它主要为培养适应现代社会法治环境，企业运行环境的劳资专员而设置的。通过该课程的学习，学生应掌握现代企业劳动关系管理的法律知识及基本管理方法，并能分析、解决企业运行过程中面临的劳动人事问题。

二、“劳动关系管理实务”课程教学存在的问题

2019年1月，乌鲁木齐职业大学“劳动关系管理实务”课程课题研究小组对智联招聘，猎聘网等大型网站上20家企业招聘劳资专员任职资格进行了查询调研，并对乌鲁木齐职业大学工商管理学院人力资源专业2014-2016届60名学生进行随机抽样问卷调查，调查内容主要针对劳资专员的岗位职责了解，对劳动合同法的法律条文解读，“劳动关系管理实务”的课程考核方式等，调查结果发现“劳动关系管理实务”课程教学存在教学内容与岗位要求脱节、教学方法无法满足学生能力要求、考核方式跟实际能力要求有所脱节三个主要问题。

（一）教学内容与任职要求脱节

通过对智联招聘，猎聘网等大型网站上20家企业招聘劳资专员任职要求的收集，得出劳资专员的任职核心要求有劳动手续、劳动合同、劳动沟通、劳动动态、劳动争议、劳动法律六个方面，具体要求梳理结果如图一所示：

图1 劳资专员任职要求

为了了解学生在经过“劳动关系管理实务”课程学习后对劳资专员任职要求的了解情况，本课题组在问卷中设计了问题“你知道劳资专员的任职资格要求有哪些吗”经过调查统计，结果表明有51名同学（占比85%）对劳资专员工作任职要求的六个方面只能达到10%；通过对问题“老师授课时是否依据劳资专员的任职资格，系统讲授课程内容？”的调查统计，结果表明有46名同学（占比77%）表示老师教学内容完全依赖于教材，而教材对劳资专员的任职要求概括并不全面，教师也未按照市场需求上来调整讲授内容。这一结果表明，课程教学内容与任职要求脱节。

（二）教学方法无法满足学生能力要求

通过对劳资专员任职要求的梳理，可见企业要求学生能够熟悉国家及地区的劳动法律法规，这相应地要求任课教师在课程教学中应采取多种教学方法提高学生对劳动法律法规知识的掌握。而通过问卷问题“劳动关系管理的知识点你能否理解掌握？”调查统计，48名同学（占比80%）选择对劳动关系管理的知识点不能理解掌握；通过问题“你能独立分析解决劳动关系问题吗？”调查统计，57名同学（占比95%）选择不能独立解决劳动关系问题；通过问题“老师在授课中除采用讲授法，案例分析法外，还有采用什么其他方法来进行授课吗”调查统计，60名同学（占比100%）选择课堂上老师主要运用讲授法，案例分析法，没有使用其他教学方法。通过以上三个问题的调查统计，结果表明教师的课程教学效果堪忧，教学方法已无法满足学生能力要求。

（三）考核方式跟实际能力要求脱节

在劳资专员任职要求的第一条中，企业要求劳资专员能够办理员工入职、转正、调动、离职，社保、公积金、三方协议等手续，能够负责员工劳动合同的签订与管理。这些复杂的要求需要通过过程性检核才能了解学生掌握的情况。因此，本门课程的考核方式也应是形成性考核。本课题组通过问题“劳动关系管理实务课程的考核除了卷面考试外，是否采用其他考核方式？”调查统计，60名同学（占比100%）选择课程考核除了卷面考试外，未用其他考核方法；通过问题“学习本课程后你是否会办理员工入职、转正、调动、离职，劳动合同签订等手续了？”调查统计，60名同学（占比100%）选择不会办理入职、转正、调动、离职，劳动合同签订等全部手续。通过以上问题的调查统计，结果表明卷面考试这种单一的考核方式已不能适应人才培养的需要了，与学生的能力要求脱节。

三、PBL教学模式概述

1969年，美国神经病学领域Barrows教授在麦克马斯特大学创立了PBL（Problem-Based Leaming method）教学模式（以下简称PBL），并把PBL引入医学教育[1]。PBL教学是以问题为基础，以学生为主体，以教师为导向的启发式教育，以培养学生的能力作为教学目标。PBL教学法的精髓在于发挥问题对学习过程的指导作用，调动学生的主动性和积极性[2]。PBL教学模式通过设计真实性任务，强调把学习设置到复杂的、有意义的问题情景中，学生在教师的引导下探索多种学习途径，以问题解决为中心，通过彼此之间的交流合作，消化整合所学知识[3]。该教学模式于80年代中期被引入我国，最初主要应用于医学教育，后逐渐转向其他教育，如建筑工程、法律、会计、市场营销等，但大多数仍处于探索阶段[4]。广大高校教师经过理论与实验方面教学的实践，证实了基于PBL教学模式的可操作性和有效性[5]。

图2 PBL教学运行图

四、PBL在“劳动关系管理实务”课程教学过程中的应用

经过对PBL教学模式一年的探索，将其运用在“劳动关系管理实务”课程中。本课题小组在2020年3月对乌鲁木齐职业大学采用PBL教学模式后人资专业2017届学生进行随机抽样60名学生进行课后追踪问卷调查。调查内容为PBL教学模式对激发学生听课兴趣，对学生理解掌握课程知识点，课程考核等，调查结果显示在采用PBL的教学模式后，教学内容贴近了任职要求，教学方法适应了学生能力要求，课程考核评价方式可靠可信并提升了学生实际能力。

（一）收集素材，梳理问题，使教学内容贴近任职要求

在对乌鲁木齐职业大学人资专业2014-2016届简单随机抽样60名学生进行课后追踪问卷调查中，通过问题“你对该门课程不感兴趣的原因是什么”调查统计，53名同学（占比88%）选择该课程较为枯燥无聊；通过问题“你是否对贴近实际工作生活的课程内容感兴趣？”调查统计，60名同学（占比100%）选择对贴近实际工作生活的课程内容感兴趣。因此，在教学上，应采取从岗位中来，到生活中去，再回到岗位中这种教学模式才能引起学生兴趣的，才能有效完成课程教学目标。因此，针对“劳动关系管理实务”课程存在的教学问题，必须基于学生的岗位诉求，采用问题导向的教学模式来推动课程教学。“劳动关系管理实务”课程与劳资专员日常工作内容密切相关，因此本门课程所探讨的问题案例应取材于劳资专员日常工作。课程所采用的问题导向教学素材必须来自企业运行过程中劳动关系管理的相关素材。这些素材可以由学生来收集，在素材的收集过程中，由专业教师进行指导。教师提出相关问题，小组讨论解决问题，通过解决实际问题，自然引入劳动关系管理法律知识。比如在不同企业管理运行过程中员工的上班时间，休息休假有哪些现象？这些现象依据法律规定是什么？进而引入企业工时制度设计。通过对生活中习以为常的工作时间，休息休假的探讨引入劳动关系管理知识要点，进而再解释企业运行过程中劳动关系管理可能遇到的问题及如何化解避免的方法技巧。通过一系列问题导向把教学中的专业知识点及法律法规条文和日常生活中的劳动关系问题联系在一起，充分激发学生的听课兴趣，并使教学内容贴近任职要求。在对采用PBL教学模式后2017届人资专业的追踪问卷调查中，通过问题“通过问题导向进行课程教学是否激发了你学习兴趣？”调查统计，57名同学（占比95%）表明通过问题导向教学激发了自己的学习兴趣；通过问题“进行问题导向教学时，通过不断的素材收集，问题梳理，你认为是否对课程学习有所帮助？”调查统计，60名同学（占比100%）表明素材收集，问题梳理，对课程学习有所帮助。以上调查表明，教学过程中应以问题为导向，将理论知识与生活实际结合起来，使教学内容贴近任职要求，方能激发学生的学习兴趣，对学生学习提供帮助。

（二）搭建交流平台，增加实践教学，使教学方法适应学生能力要求

1.搭建交流平台。在对智联招聘，猎聘网等大型网站上20家企业劳资专员任职要求的梳理过程中，我们发现企业对聘任人员实践动手能力要求较高。因此，在课堂上授课教师必须要激发学生积极主动去学，用问题导向式教学搭建一个积极有效讨论交流平台，将学生充分调动起来，才能让学生参与到学习过程中，真正提高专业能力。除了搭建课堂上的面对面讨论交流平台，教师还可以在课堂下搭建钉钉这样的网络讨论交流平台。在讨论开始前，授课教师第一步要将学生进行分组，每5-7人为一个学习小组，每个小组指定一个小组长；第二步以小组为单位，分别进行资料的查阅，小组长组织小组成员进行组内资料的讨论交流分析；第三步，各小组讨论交流结束后，小组内部总结归纳讨论交流成果，各小组派一名代表发言；第四步，教师总结交流发言成果，并带领学生反思问题。通过搭建课上课下这样的学习交流平台，学生的互动交流参与度明显提升。在对采用PBL教学模式后2017届人资专业的追踪问卷调查中，通过问题“你认为搭建课堂上下讨论交流平台，是否使你能更容易掌握课程知识点？”，60名同学（占比100%）同学反映通过搭建课堂讨论交流平台，使本门课程知识点的掌握更容易。

2.增加实践教学。在前文的问题调查中表明，仅依靠课堂讲授的教学方法是不能适应学生实践能力要求的。因此，实践教学在“劳动关系管理实务”课程教学中必须引起重视。在对采用PBL教学模式后2017届人资专业的追踪问卷调查中，通过问题“你办理过劳动关系的相关手续后，是否有所收获？”调查统计，56名同学（占比93%）表明自己在经历办理劳动关系管理相关手续后有所收获；在乌鲁木齐职业大学17级人资专业的教学实践中，通过让学生给周边亲朋好友每周提供两次劳动关系法律法规知识解读辅导活动，通过问题“你认为对周围人进行劳动关系法律法规知识解读辅导，是否使自己的知识能力有所提高？”调查统计，60名同学（占比100%）表明通过对周围人进行劳动关系管理的法律法规知识解读辅导，自己的知识能力在这一活动中得到了提高。以上调查结果表明，在教学方法上采用实践教学，让学生在面对企业，面对实际去多处理解决问题后，方能适应学生的能力要求。

（三）构建多元课程考核评价方式，提升学生实际能力

在2017届人资专业的“劳动关系管理实务”课程教学中对课程考核评价方式也进行了改革。在课程考核评价中，除期末卷面考核外，加入了案例考核和实操考核，按30%+30%+40%比例计入学生的期末成绩。其中案例考核通过前期梳理问题，进行案例再现，通过学生对案例进行分析，所依据的劳动法律法规条文是否正确进行考核；实操考核通过办理劳动关系相关手续是否全面是否合规进行考核。通过构建多元的课程考核方式后，在2017届人资专业的追踪问卷调查中，通过问题“本门课程采用案例，实操考核后，你的实际能力是否得到提升？”调查统计，42名同学（占比70%）表明通过案例、实操考核后，自己的实际能力得到提升。

五、结 语

PBL的教学模式针对“劳动关系管理实务”课程的教学内容，教学方法，教学考核问题，进行了改革和创新。在这种新的教学模式下，学生的学习兴趣得到激发；通过收集素材，梳理问题，使教学内容贴近任职要求；通过搭建交流平台，提升了学生的课堂参与度；通过实践教学，增加学生解决问题的能力；通过构建全新课程考核评价方式，提升学生实际能力。在PBL的教学模式运行下，“劳动关系管理实务”课程学习效果得到提升。但在这种教学模式下，问题与案例的选择仍需要教师与学生多加甄别，课堂的组织与把控仍需要教师高度关注。作为任课教师必须在实践中不断的探索，在课程的教学准备上，多投入时间和精力。在以后的教学中，任课教师应继续摸索前行，继续对“劳动关系管理实务”课程的教学模式进行不断的探索和改进。根据市场对劳资专员的任职要求，不断将“劳动关系管理实务”课程内容进行更新完善，在培养学生掌握理论知识的前提下，增加学生的实践操作能力，为全社会培养出合格的劳资专员。