中职学校“双师型”教师队伍建设激励机制的“痛点”思考与策略选择

【摘 要】本文阐明科学的激励机制在中职学校“双师型”教师队伍建设中的作用，分析中职学校“双师型”教师队伍激励机制的现状，论述强化目标激励、厚植精神激励、优化物质激励、完善制度激励等策略，以推动“双师型”教师队伍建设。

【关键词】中职学校 “双师型”教师队伍 激励机制 策略选择

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2020）34-0020-03

教育大计，教师为本。新时代职业教育改革与发展需要高素质教师队伍的支撑，“双师型”教师（同时具备理论教学和实践教学能力的教师）队伍质量对职业教育办学质量的作用更是不言而喻。2018 年 1 月，《中共中央  国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确要“全面提高职业院校教师质量，建设一支高素质‘双师型教师队伍。继续实施职业院校教师素质提高计划，引领带动各地建立一支技艺精湛、专兼结合的‘双师型教师队伍”。2019 年 1 月，《国家职业教育改革实施方案》明确“多措并举打造‘双师型教师队伍”的要求，提出到 2022年，“双师型”教师占专业课教师总数超过一半。“双师型”教师队伍建设是职业学校内涵发展的重要内容，其激励机制无疑是其中的关键一环。

一、科学的激励机制在中职学校“双师型”教师队伍建设中的作用

科学的激励机制在“双师型”教师成长中发挥着正向推动作用。一是提升教师个人发展的内驱力。科学的激励机制，能够把学校发展与教师个人成长的目标关联起来，激发教师的工作热情，促其主动学习、提升，实现自身专业发展，为“双师型”教师队伍扩容提质和结构优化奠定基础。二是优化教师队伍结构，提升“双师”队伍素质。科学的激励机制有利于推动教师的主动发展，特别是在学校发展定位调整、专业结构优化等关键节点，科学的激励机制有利于教师冲破转型瓶颈和阻力，激发构建学习型教师共同体的动力，最终促进学校教师队伍的結构优化和“双师”素质整体提升。三是提升学校教师管理的科学化水平。“双师型”教师队伍激励机制及其管理效能，体现职业学校的总体管理水平，是学校治理体系和治理能力现代化的重要内容，是加快职业学校内涵建设、建设优质职校的重要一环。学校教师管理科学化水平的提升会为“双师型”教师发展提供良好的成长环境与支持，学校高质量发展、卓越的战略生态和办学格局更会为“双师型”教师队伍建设提供必不可少的成长空间与条件支撑。

二、中职学校“双师型”教师队伍激励机制的现状

（一）现有的激励机制

1.绩效薪酬激励。这是目前中职学校最常见的激励方式之一。在绩效工资分配、岗位设置赋分排名、课酬计发标准等方面给予“双师型”教师一定的倾斜，以此鼓励符合学校发展需求的个人转型及“双师型”教师级别提升行为。

2.培训培养激励。学校制定“双师型”教师培养规划，将“双师型”教师的培训培养纳入教师培训、干部培养的框架内，并给予重点扶持。高级别“双师型”教师较低级别“双师型”教师、“双师型”教师较非“双师型”教师在培训培养上要有所差异和侧重，以凸显学校对“双师型”教师队伍的重视。

3.事业地位激励。学校在精神文化、制度文化等方面营造出的领导重视、制度加持的氛围，提升“双师型”教师的荣誉感、成长感、获得感和幸福感。

4.人文关怀激励。人文关怀以及由此带来的情感变化，会对教师的价值取向和行为方式起调节作用。学校管理层对“双师型”教师队伍的情感投入和人际互动集中体现为对这一群体的关注与关怀，关注他们在转型发展中、在级别提升中遇到的困难与问题，并积极协调解决，为“双师型”教师队伍的高质量发展提供更大的空间。

（二）存在的主要问题

1.制度有失公平。中职学校目前在核心人事制度特别是职称评审、晋级评定等方面自主权不大，难以实施成效显著的差异化激励，甚至存在学历优先等有失公平的事实存在。中职学校“双师型”教师队伍中确有业务好、技能强但学历层次不高的教师存在，因学历层次因素的掣肘，其职称晋升举步维艰，导致在人事任免方面没有充分体现其技能与业务价值，由此引发的价值导向指引这部分教师将相当精力用于提高学历而非教学业务上，严重制约了他们“双师”素质的有效提升，从根本上也制约了个人发展的空间。校内教师向“双师型”教师发展的意愿不高，同时导致学校引进企业在职技能人才加入“双师型”教师队伍困难重重。

2.实践呈现失衡。一是个人发展需求与工作实际的失衡。在中职学校教师配备不足、结构性失衡的情况下，一方面教师承担较为繁重的教育教学任务已消耗大量的时间和精力;另一方面在经济结构转型升级背景下，技术技能和生产工艺更新迭代加快，“双师型”教师更新技能的需求更加迫切。然而现实情况确是“双师型”教师日常工作和任务繁重，难以兼顾培训提升、企业实践、开展科研等多方面要求。二是学校制度供给与教师需求的失衡。近年来，国家进一步加大对职业教育的发展扶持力度，不断释放政策红利。中职学校在内部管理制度方面虽然对应做出调整，在教师评聘、薪酬管理、绩效考评、培训制度等方面进行了修订，但大多并未实现根本性变革，这使学校对“双师型”教师队伍的“大力号召”与教师的需求与期望形成了明显失衡，无法调动教师积极性，直接影响“双师型”教师队伍建设的进程与成效。三是执行国家政策与兑现教师付出的失衡。中职学校“双师型”教师是校企合作、产教融合项目的中坚力量，并通过项目锻炼获得学习成长，这是一个良性循环的过程，亦应是一个付出与收获对等实现的过程。因此《国家职业教育改革实施方案》明确：“校企合作中，学校可从中获得智力、专利、教育、劳务等报酬，具体分配由学校按规定自行处理。”“职业院校通过校企合作、技术服务、社会培训、自办企业等所得收入，可按一定比例作为绩效工资来源。”《职业学校校企合作促进办法》明确：“职业院校教师和管理人员、企业技术人员根据合作协议，到企业、职业学校兼职的，可根据有关规定和双方约定确定薪酬。”现实情况却是国家产教融合、校企合作政策的红利，并没有能顺利通过中职学校的激励机制使“双师型”教师的智力、时间等付出得以合理兑现。由于担心面临政策保障落地的风险，出现权责边界不清晰、政策支撑不明确等现象，学校往往以保守姿态，仅在绩效工资等范围内谨慎考虑兑现“双师型”教师在校企合作、产教融合项目的付出，与“双师型”教师工作之余实际创造的价值和效益不匹配，显然无法起到正向激励作用，从而使“双师型”教师逐步丧失参与项目的积极性，演化为“双师型”教师队伍建设的不利因素，甚至成为“抑制力”而非“推动力”。

三、中职学校“双师型”教师队伍激励机制的策略选择

中职学校“双师型”教师队伍建设是一个复杂而艰巨的过程，需要一套科学的、不断完善的激励机制来实现有效推动。

（一）强化目标激励

教师是具备责任感、内省力和学习力的职业群体，职业成长目标明确，实施目标激励，以目标来激发其动机与行为较为有效。学校通过职业规划引导、教师沙龙、“双师型”名师分享会等活动不断引导教师制订成长规划、教师的个人成长目标，并把学校发展与教师个人成长的目标关联起来，提高个人发展内驱力，促其自主选择、主动提升，达到有效激发教师中的适宜群体向“双师型”教师发展或“双师型”教师向更高水平提升的目的。

（二）厚植精神激励

中职学校教师属于知识分子群体，对精神激励有较为强烈的心理需求和认同感。满足“双师型”教师精神需求能有效激发教师自我成长的内驱力，使教师主动将学校发展规划与自身发展目标结合起来，从而更好地实现自我价值与组织价值的有机统一，促进自身“双师”素养和学校“双师型”教师队伍质量的提升。

1.参与性激励。基于激励理论，当人在参与和自身相关的行为时容易受到激励。因此在学校“双师型”教师队伍建设意见征集、调研规划、制度制定等环节，让教师广泛参与其中，既便于宣传学校的工作目标、搜集教师的意见和建议，又有利于增进教师对学校“双师型”教师队伍建设决策的认同感，从而自觉参与措施的实施，使教师体验到个人发展、教师队伍建设与学校发展的关联，进而激发个人责任感，使学校“双师型”教师队伍建设获得积极推动力。

2.成就性激励。学校在评优评先、荣誉激励、成就宣传等方面突出正面导向。科学设定绩效考评、年度考核等指标，向“双师型”教师适度倾斜;进行荣誉激励，完善教师表彰办法，收集“双师型”教师成长案例，利用校内多渠道宣传平台大力营造氛围，激发“双师型”教师的荣誉感和成长的源动力;职务聘任晋升、岗位聘任向“双师型”教师、产教融合、创业创新人员倾斜;建立“双师型”教师培养体系，加强培训进修、企业锻炼、学历提升方面的适度优先培养;整合资源，搭建发展平台，创建培养基地，为“双师型”教师在创建名师成长工作室、申报产教融合科研项目及成果、开展创业创新实践等提供强有力的支持。

（三）优化物质激励

坚持效率优先原则，优化以薪资激励为核心的物质激励机制，构建激励性绩效考评核算机制和制定分配办法，重点通过健全并完善绩效工资分配为主体的激励机制达到物质激励的目的。在动态考核前提下，“双师型”教师按考核等次享受专项绩效奖励;“双师型”教师内部实施分类、分层次定薪，基于动态工作考核结果，与实际贡献率挂钩，拉开“双师型”教师的层级差距，鼓励优劳优得;“双师型”教师企业锻炼、参与产教融合、创新创业等项目带训指导等纳入绩效工作量;为“双师型”教师产教融合科研成果、创业创新实践成果设立奖励项目、设置科学奖励权重等。

（四）完善制度激励

制度是管理实施的保障，完善学校“双师型”教师建设的激励制度供给，为“双师型”教师建设提供有力的制度保障。

1.完善“双师型”教师培养制度。突破中职学校相当数量教师从“学校”到“学校”，缺乏企业实践经验的藩篱，改变“双师型”教师比例较低的状况，中职学校通过制定与学校发展规划和发展利益一致的“双师型”教师培养制度，落实培养经费、培训时间、实践基地等保障措施，有步骤地推进“双师型”教师队伍建设，通过教师培养制度的不断完善，激励更多教师向“双师型”方向或向“双师型”的更高层次发展。

2.完善动态考核制度。考核评价的基本功能之一就是激励促进功能。高质量的“双师型”教师队伍建设离不开科学的考核制度。社会经济和技术技能的发展客观上对职业学校“双师型”教师的数量、质量及评价要求等都会不断升级更新，因此学校必须健全“双师型”教师动态考核制度，及时调整评价标准和评价方法等，以优化对“双师型”教师的管理并以此激励教师的自我管理，不断提高学校“双师型”教师队伍专业化发展水平。

3.完善差异化激励制度。“双师型”教师内部有教坛明星、学科带头人、教学骨干、一般教师等不同层次，其工作实效亦有所不同，一刀切管理难以实现有效激励。制定差异化激励制度，实施分类、分层次差异化激励，适度拉开“双师型”教师的层级激励差距，更有利于鼓励“双师型”教师积极成长。

4.完善政策落地相关制度。近年来，国家进一步加大对职业教育的发展扶持力度，不断释放政策红利。职业学校教师和管理人员等可根据有关规定取得薪酬、教师拥有知识产权的技术开发、产品设计等成果，可依法依规在企业作价入股等，这些涉及的教师主体大多为“双师型”教师。必须由地方政府、教育行政部门、学校层层落实，但在实际操作中往往面临政策保障落地的风险，容易出现权责边界不清晰等现象。从学校层面看，必须解放思想，需要厘清政策边界和制度底线，出台学校相关落实制度，方能用好政策，激励“双师型”教师在教学改革中勇于突破，积极成长。

职业学校“双师型”教师队伍高质量发展是推动职业教育发展的强大力量，是职业学校内涵发展的重要一环，通过科学的激励机制多维度推进“双师型”教师队伍数量和质量的双提升，是各职业学校打造人才优势、把握发展机遇的重要选择。

【参考文献】

[1]杨家妮.中职学校“双师型”教师队伍建设存在的问题及对策[J].职业，2018（36）.

[2]俞 峰.职业学校双师型教师有效培养的研究[J].才智，2019（34）.

[3]唐 巧.教师专业化发展视角下高职“双师型”教师考核评价指标体系研究[J].智库时代，2020（16）.

【基金项目】本文是2016年度广西职业教育教学改革研究立项重点项目《文化课转型教师的培养与“双师型”教师激励机制的研究》（編号：GXZZJG2016A095）课题论文。

【作者简介】赵卫平（1972— ），女，广西玉林人，法学学士，高级讲师，初级“双师型”教师，南宁市第三职业技术学校副校长，南宁市教学骨干，研究方向为教育管理、德育、心理健康教育。

（责编 卢建龙）