“双一流”背景下高校图书馆绩效管理研究

黄东平 娄倡滨 何山 韩晨曦

摘 要：将绩效管理等同于绩效考核，过于看重考核结果，缺乏计划性，缺乏有效的激励和反馈机制等都是当前高校图书馆绩效管理存在的问题。运用人力资源管理的方法，结合“双一流”建设的要求，构建“双一流”背景下高校图书馆绩效管理体系。

关键词：双一流;高校图书馆;绩效管理

引言

“双一流”全称为“世界一流大学建设和世界一流学科建设”，是由党中央、国务院、教育部共同做出的重要战略决策。高校图书馆作为高校的重要组成机构，是大学学术研究的基石，也是校园文化的重要载体。高校图书馆建立一套能够广泛运用的“双一流”高校图书馆馆员绩效管理制度刻不容缓。在目前的高校图书馆人力资源研究中，没有形成统一的体系，又有缺少考评依据、只重视结果却没有相应激励措施等问题。本文通过对文献、资料的整理和研究，结合“双一流”图书馆的绩效管理现状，为构建一流大学的图书馆提供了绩效管理方面的理论指导。

一、当前高校图书馆绩效管理存在的问题

1.绩效管理缺乏计划性

高校图书馆的绩效管理是图书馆人力资管理的一个有机组成，意味着在进行绩效管理时，要“瞻前顾后”，联系图书馆当下的发展战略，为之后的培训和薪酬管理等提供参考。高校图书馆绩效管理的最终目的是使图书馆与馆员的目标达到高度重合，形成双向的正面激励。

2.把绩效管理等同于考核，过于看重结果

绩效考核是绩效管理的重要组成部分，是评价馆员工作重要方式。将绩效考核与绩效管理等同起来，过分关注考核数据结果，数据的优点在于量化，可以轻而易举地进行比较;但数据也仅仅体现最后的结果，忽略过程中的不足。

3.绩效管理缺乏有效的激励机制

绩效管理要和激励机制相结合才能发挥更大的作用。如果绩效管理片面强调物质层面的建设和管理，就会忽视了馆员自身的想法、价值观念、工作习惯等。同时高校图书馆属于事业单位，奖惩措施还存在“大锅饭”现象，馆员没有“多劳多得”的激励，自然也不会“自愿服务”。

二、高校图书馆绩效管理体系的构建

大学图书馆馆员的绩效管理体系，可以自上而下地分解双一流的标准，将指标层层分解，真正落实到每个人的岗位职责。高校可以根据图书馆员的绩效考核体系制定相应的薪酬管理体系、反馈培训体系、人才补充与筛选体系，形成完整的人力资源管理运筹与规划，为高校科学研究、人才培养提供坚实的后盾。落实组织绩效的提升，就要依靠结果运用，形成一系列多层次、宽领域、易实行、重反馈的高校图书馆人力资源管理体系，以提升馆员的综合素质，强化图书馆的服务职能，向着建设“双一流”高校图书馆的目标不断迈进。

1.制定目标

图书馆应根据学校的战略切实地分析实现方法、解决措施。在图书馆确定发展战略、目标以及措施纲要之后，馆员应继续分解，并以此为依据来设定自己的目标。这要求图书馆中的每一位管理者对目标有明确一致的认识，同时充分了解各级馆员所做的工作，还要使馆员认识自己的目标。当馆员本身接受了评价和管理的目标时，目标实现的可能性也就随之提升。

2.绩效辅导

图书馆的绩效管理通常停留在表面，无法发挥作用，其中主要原因是绩效管理过程中的沟通出现了问题。绩效辅导就是图书馆管理者辅导其馆员对计划进行有效实施的过程。它可以使管理者了解馆员在过程中遇到的障碍，帮助馆员解决困难;也可以提供馆员需要的信息，让馆员了解自己的想法和工作之外的改变，以确保馆员和整体趋势的协调一致。在整个绩效辅导过程中，管理者要做到真诚、及时、针对、定期，时刻把握“双一流”思想。作为馆员，应在工作中贯彻落实创新思想，打造学术氛围浓厚的服务型图书馆。

3.绩效考核

绩效考核在图书馆事业中，具体是指图书馆人力资源管理部门对照各岗位的工作目标和绩效标准，通过严谨科学的考核方式，评价馆员的工作指标是否达标、馆员的工作职责是否履行落实和馆员的职业发展状况 。馆员绩效目标完成度是通过绩效考核体现，既是对馆员工作的评价与肯定，也是及时发现错误纠正错误的好时机。通过绩效考核，可以切实的将馆员所做的工作量化，直接发现其在工作过程中存在优点与缺点，帮其强化与改正，以实现馆员的进步。

4.绩效反馈

绩效反馈是将绩效考核的结果反馈给馆员，并对馆员的行为产生影响。在绩效反馈过程中，管理人员可以针对绩效考评结果展开谈话，内容主要围绕结果中所展现出的缺点和优点。在过程中应注意要对优点加以肯定，缺点也应指明，以提供未来的更改方向。

5.结果运用

图书馆要拥有一个明确的晋升通道、有效的薪酬体系等激励体系。“双一流”图书馆的晋升通道一定要牢牢把握“双一流”所需人才的特点，针对性的进行晋升与降贬。而有效的薪酬体系要平衡薪酬与福利，并且明确福利的重要性，在整个体系中要把握公平原、竞争、激励、合法等原则。最终目的是找出馆员个体的不足，与“双一流”要求的差距，并通过进行培训等措施加以改善。

（1）薪酬管理

馆员工资通常分为基础工资、绩效工资和馆员福利。基础工资为馆员每月必需的劳动所得，其数额可以参照工作岗位、工作年限、学历职称三个要素。绩效工资应当保持适当比例，过多容易给馆员造成压力，过少也会起不到激励的作用。图书馆应该按照工作标准进行岗位的分类，例如，专业技术岗位，要做到职位与相应的职务等级对应，馆员所拥有的专业技能凭证含金量越高，职称评级越高，基本工资数额应要有体现。馆员福利可以更多的与图书馆或者“双一流”建设相适应，即创造“双一流图书馆”的知识价值取向，如开展外出学校访问等，以此来激励图书馆员的内在潜力，培养馆员对于双一流建设的理解。

（2）培训与开发

馆员培训与开发的过程要参考图书馆员意见以及图书馆的双一流建设目标。可以采取柯氏模型对培训的效果进行评价。除了对馆员知识技能的考察与培训外，还应当注重其政治思想领域的考察，针对馆员不同的学历、工作岗位、技术层级、工作年限，可以将图书馆员进行职位划分。根据不同的岗位提供对应的培训体系及薪酬管理措施。以高校图书馆服务人员为例，这部分人员直接面对学生和教师，也是“双一流”图书馆的最直接体现，应考核其知识管理与运用的能力，即服务人员能否高速、高效地解答学生和教师的疑问，为他们提供专业的服务等。

（3）馆员生涯规划

馆员的职业生涯规划要结合内部评估和外部环境。馆员生涯规划可以分为单路径和多路径两种。与通常的单路径上升渠道相比，多路径上升渠道可以更好的激发馆员潜能，探索其对某项工作的兴趣，减弱对工作的怠惰感。当馆员对自己的职业生涯有了大体的规划后，可安排指导教师进行讲座，梳理图书馆员的职业晋升道路，帮助图书馆馆员补充自身不足的知识技能，规划未来的发展方向。

三、总结与启示

馆员是图书馆的灵魂，是图书馆的有机组成成分，是图书馆完成其美好愿景的劳动者、实践者。有效利用图书馆员创造价值是图书馆在“双一流”建设中取胜的关键，而馆员进行有效的工作并且对馆员的工作做出反馈则是重中之重。绩效考核及其后续的管理制度为“双一流”图书馆馆员管理提供了理论依据和制度保障。但同时，理论一定要与实践相结合才能发挥作用。本套管理体系仅仅从宏观上提出了图书馆绩效管理的努力方向，具体的细节仍要在实践中与各个图书馆的实际情况相结合，才能发挥更好的效果。

参考文献：

[1]马春梅.“双一流”高校图书馆科研支持服务现状调查与分析[J/OL].图书馆工作与研究，2019

[2]杨 莉.高校图书馆绩效管理體系建设探究[J].人才资源开发，2018

[3]谭 璐.基于PDCA理论的图书馆搬迁过程管理与方法研究[J].图书馆学刊，2019

[4]程荣玲.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略[J].现代营销（下旬刊），2019

（作者单位：华南理工大学图书馆）