适应开放式创新的企业组织结构变革研究——基于组织结构化功能类型的三个维度分析

韦晓英，陈传明，刘 云，李菲菲

(1.南京大学商学院,江苏南京 210093；2.百色学院工商管理学院，广西百色 533000)

随着信息化程度的提高和全球化进程的不断推进，产业间融合不断加强使得企业传统组织边界逐渐模糊和淡化，知识劳动者的流动性提高以及风险资本的发展和介入，为企业的创新成果提供了商业化途径[1]。在这种情况下，企业传统的封闭式创新模式依靠知识产权保护形成垄断利润的竞争优势已难以为继，各行各业的企业纷纷寻求与外部组织和机构进行合作开展创新活动，并快速通过外部渠道和内部渠道将创新成果商业化，以最快速度响应市场需求实现商业利润最大化[2]。这种基于内外资源的双向流动并将内外创新充分融合的创新活动方式就是开放式创新模式,在当前外部环境不确定性增强的互联网时代背景下，开放式创新已成为企业获取可持续性竞争优势的关键所在[3]18。因此，越来越多的企业开始将传统封闭式创新转向开放式创新模式[4]。

开放式创新作为一种可持续性的新的创新范式受到了企业界和学者们的广泛关注[5]。早在21世纪初，宝洁公司就探索开放式创新模式，推出C&D开放式创新项目，由过去依靠内部创新资源转向依靠外部资源进行创新活动，宝洁的研发支出占销售额比例从2000年的4.9%下降到2009年的2.6%，但研发成功率从2000年的35%上升到2009年的65%，即宝洁的研发经费没有上升，但成功率却大幅度上升[6]。早在20世纪70年代初，飞利浦就开始与其他公司广泛合作，探索开放式创新模式[7]。西门子在2009年就启动了大规模的开放式创新项目[8]。由此可见，开放式创新模式已被国际上很多名企采用，并取得商业上的成功。

开放式创新的优势在于从外部市场获取充分的信息资源和技术资源来弥补内部创新资源不足的问题，从而提高企业创新绩效；同时，通过知识技术外部商业化的方式获得企业效益，从而提高企业绩效[9]。此外，相较于封闭式创新，开放式创新模式还有利于提高企业创新新颖度，使企业较快获得突破性的创新成果[10]。过去的实践和理论研究都表明，开放式创新有利于提高企业创新效益。但目前我国仍多数企业采用封闭式创新模式，对外部资源利用十分有限，这阻碍了企业形成可持续性的创新能力[2]，这一问题引起了国内有关学者的关注。陈劲等[2]认为，我国企业对开放式创新存在误解，认为开放式创新会使企业依赖于外部技术和先进设备的引进，不利于形成企业核心技术优势，也不利于企业知识产权的自我保护。杨志强[11]认为，我国大多数企业仍采用封闭式创新模式，主要原因一是因为国内多数企业仍然存在本身创新能力不足的问题，无法为开放式创新提供强有力的核心能力支撑；二是这些企业尚未形成开放式的创新组织结构，组织协调机制不健全；三是我国企业的知识治理机制体系失衡；四是客观上国家在整个创新系统的建设方面尚未完善，难以支持开放式创新的实施。由此可见，开放式创新模式在我国企业发展中受限的原因是多方面的，其中我国企业尚未形成开放式创新的组织结构以及组织协同机制不健全是重要原因之一。

前期学者们的研究已道出了我国企业开放式创新不足的问题所在，但尚未有人对适应开放式创新战略实施的企业组织结构变革的具体问题进行深入研究。根据美国著名学者钱德勒[12]186的“结构跟随战略”理论，组织结构是随着企业经营战略的变化而变化的，企业的组织战略决定着组织结构的设计与选择，同时反过来，企业经营战略的实施及效果又受到所采取的组织结构模式的制约和影响。Chesbrough[3]56在2003年首次提出开放式创新概念时就着重强调了开放式创新的实施需要一定的组织结构和制度建设作为基础支撑，即组织结构变革和制度建设对推动开放式创新有效实施起着重要的作用。因此，研究适应开放式创新的企业组织结构的变革不仅在一定程度上丰富了组织变革的理论体系，同时对推动我国企业顺利实施开放式创新战略也具有重要的实践意义。

根据陈传明[13]对组织结构化功能的定义及其类型的划分，企业是通过组织结构化方式对参与企业活动的个体和类群行为和关系模式进行引导和整合，从而使得企业人员的活动行为转变为对企业有效的贡献，由此从功能的视角可将组织结构划分为三个维度：组织制度结构、组织层级结构和组织文化结构。本次研究按照钱德勒的组织结构跟随战略理论，借鉴陈传明[13]对组织结构功能类型的划分逻辑，分别从企业组织制度结构、企业组织层级结构和企业组织文化结构等三个方面来探讨开放式创新下的组织结构变革策略,以期推动我国企业顺利实施开放式创新战略，并能一定程度上丰富企业组织变革的理论体系。

1 开放式创新与组织结构变革的关系

1.1 开放式创新概念

开放式创新(open innovation，OI)概念是美国学者Chesbrough[3]49在2003年首次提出来的，其核心观点是企业实施开放式创新时充分利用企业内外部创新知识和信息资源来推动创新活动，同时充分利用内部市场和外部市场来促进创新成果的商业化，将企业内部闲置的创新资源和创新成果通过授权、外包或技术转移方式分享出去，以提高企业创新效益。为使企业充分利用外部创新资源并将创新活动与外部充分融合，传统组织结构和协调机制需要进行调整从而为开放式创新战略有效实施提供保障。开放式创新概念被正式提出之后，部分学者从经济学、管理学和社会学等角度对这一概念进行进一步的阐释。例如Dahlander等[14]从创新过程角度去阐释开放式创新，认为开放式创新就是企业利用内外部技术和创新创意等信息来开发产品和服务的过程，是实现了知识共享和技术转让以及信息反馈的一个过程。Lichtenthaler[15]认为，企业实施开放式创新实际上就是内外部资源整合的过程，在这个过程中主要强调内外部合作与协调创新，实现资源聚合的最大效应。综上可见，学者们基本从三个方面来对开放式创新的概念进行阐述的：一是创新活动的内外部合作，二是创新过程内外部知识的汇集以及创新成果商业化渠道的整合，三是开放式创新须有相适应的组织结构与组织制度保障。

1.2 开放式创新和封闭式创新模式的比较

封闭式创新模式产生的时代背景特点是：消费者需求差异化低，市场需求稳定，员工流动低，风险投资不发达等。在这种情况下，企业通过投资于内部技术研究，形成突破性的新技术并转换为新产品，优先于竞争对手将新产品推向市场，通过批量生产新产品的方式获得了规模经济效益，再加大对研发工作的投资，进而推动新一轮的技术突破，形成“良性循环”，使得组织的创新活动呈现出明显的程序化路径。因此，Chesbrough[3]32认为，在封闭式创新模式下，企业通过层级式的组织结构和命令传递完成创新活动的管理，并通过严格的知识产权保护制度，限制了创新成果技术在产业间的扩散，企业的利益和权力仍集中在少数人手里。由于知识流动性低，风险投资不发达，因此企业的知识产权可以得到严密保护，企业可利用专有的技术获得一定时期的产品垄断利润。在过去很长的一段时期中，封闭式创新模式促使企业获得了巨大的成功。

但随着技术的进步，知识员工流动性增强，风险资本的发展和介入，一些企业的闲置创新资源和技术较容易通过新建企业的形式被市场化，这时，封闭式创新模式的竞争优势难以为继，基于内外部资源双向流动与沟通协调的开放式创新模式应运而生。在开放式创新活动中，不再强调企业边界的作用，参与企业创新活动的主体呈多元化，企业主要着眼于对创新有利的知识、信息和技术等资源，强调创新成果的双向流动与交易，以最快速度获得最大利润。根据Chesbrough[3]175-186的关于开放式创新与封闭式创新比较的理论逻辑，对两者运作规则进行比较如表1所示。由表1可将开放式创新模式特征概况为[11]：(1)是一种内外互动的协同整合的动态过程；(2)是一个开放的非平衡的动态系统；(3)是一种非线性的创新模式，是一种自组织的行为活动。

表1 封闭式创新和开放式创新运作原则的比较

注：资料来源于文献[3]175-186。

1.3 开放式创新与组织结构变革的关系

通过上述分析可见，开放式创新与封闭式创新模式有着根本性的区别，两者的运作规则和方式方法以及产生的背景和环境基础是完全不同的，因此，企业实施开放式创新模式是企业战略的根本性转变[8]。根据美国著名学者钱德勒[12]188的“结构跟随战略”理论，企业的组织战略决定着组织结构的设计与选择，组织结构是随着企业经营战略的变化而变化的，组织结构影响和制约组织战略的有效实施，两者的关系类似经济基础与上层建筑的关系。

1.3.1 组织结构对开放式创新有效实施的影响作用

第一，创新是一种知识创造的活动，在开放式创新下，知识和信息作为主要的生产要素的地位和作用越来越明显，组织内部和组织之间知识和信息的流转效率对知识创造的效果起着关键性的作用，在这种情况下，连通性成为衡量组织结构合理性的一个重要特征[11]。企业需构造共同的语境以为多元化和异质性特征突出的知识和信息提供交流和共享的平台，因此，组织结构应具备高效的共享联通功能，以促进创新知识和信息的高效共享和相互交融，若组织结构层次较多，组织内部边界清晰职能部门之间交互性较低，会造成知识的流转和交流共享成本的增加，对于知识创造而言是一种阻碍，进而可能制约着开放式创新活动的有效实施。

第二，创新活动的有效实施有赖于参与活动的个体有效性创新行为的发生和实践。Amabile[16]将创新行为过程划分为产生创新想法和创意、寻求支持、想法执行三个阶段。由于个人行为的复杂性，创新行为的这三个阶段并没有明确的先后顺序，它们互相交叉影响推进形成员工创新行为过程。若企业组织层级结构层次过多，层级之间权力不对等关系会影响员工与上级之间的沟通效率，从而影响创新想法获得支持，不利于员工创新行为的实践，最终导致员工放弃创新想法,不利于员工创新行为的发生[17]。

第三，员工的创新行为还与组织决策权的集中度有关，当企业决策权集中度较高时，员工未获得自主决策权，他们的思维方式和行为受到常规性的线性约束，不利于员工形成非常规的思考和创新性探索的试错行为发生，从而使得企业开展开放式探索创新受限[17]。另外，员工创新行为的产生还与创新动机有关，内部动机往往比外部动机更能激发员工创新行为的发生，员工创新能力取决于其创新积极性和主动性以及创造性的发挥[17]。企业可通过调整利益分配方式对员工进行有效激励以调动员工的内在创新动机，从而激发他们的创造力和积极性[16-17]。即企业创新收益的分配制度和利益结构的安排能够影响员工创新动机的产生并产生创新行为，企业通过利益分配制度结构的调整可以规范和引导员工创新行为，引导其对企业创新绩效做出贡献。

第四，企业文化会影响员工创新行为的发生。若企业组织形成一种信任的、公平的企业文化时，参与企业创新活动的个体易于感受到被组织信任和支持，在这种环境之下，员工创新行为产生的积极性提高，更容易产生创新性想法并积极寻求组织支持将创新想法付诸实践[18]。因此，公平、信任的企业文化是组织创新活动开展的环境基础。

由此可见，以组织权力和利益分配格局为表现形式的组织制度结构以及组织层级结构和组织文化结构对企业开放式创新模式的有效实施有着制约和促进的影响作用。Vrande等[19]通过调查荷兰的605家创新型中小企业，研究开放式创新在中小企业的实施普及率问题。调查结果发现，适应性的组织结构和协调机制是中小企业有效实施开放式创新战略的最大挑战之一。

1.3.2 开放式创新战略实施对组织结构变革的要求

第一，开放式创新下，创新活动强调知识的共享与合作，要求企业组织具有开放式的知识共享语境，以促进内外部创新知识的融合共享，减少知识异质性问题带来的沟通协作困难，因此，组织结构应由过去的机械性僵化结构向柔性化结构转变，以利于创新知识在组织之间高效流转，减少组织结构可能带来的知识共享融合障碍[20]。

第二，开放式创新强调内外部的创新主体行为的合作性。创新活动是一个创新资源的集体构建过程，个体的创新创意也需要借助于集体共有的知识，开放式创新的过程需要具有异质性知识的个体相互合作来完成，因此，组织实施开放式创新战略时，需要企业为其提供一定的组织制度来支撑，包括权力和利益分配机制以及组织惯例等形成的正式组织制度。由于创新行为来自创新动机，而对于知识员工来说，个体创新行为和动机主要来自于个体的内在自我驱动力，因此，企业组织原有的利益和权力分配权集中于少数人手中的制度结构不适合开放式创新，只有创新人员个体获得充分的经营决策权和利益分配权时，才有利于形成创新个体的内在自我驱动力[21]。

第三，相比于传统的封闭式创新活动，企业在实施开放式创新活动时，创新主体和创新资源表现出离散性、不确定性和不对称性等特征[3]181。因此，企业组织需要不断整合企业内外部不同的创新主体所拥有的创新资源，不仅需要对内部企业的创新资源进行挖掘，同时还需要对组织边界之外的创新资源进行探索和搜寻，因此，企业组织除了要调整内部网络关系之外，还需建立组织外部的网络关系，企业组织应形成多样化的网络组织结构[20]。

第四，开放式创新下，参与企业创新活动的人员表现出临时性和动态性特点。有学者指出，企业在实施开放式创新过程中必定存在一个虚拟、分散的研发团队，管理这个团队存在一定挑战[22]。参与开放式创新活动的内外部人员为了共同的创新目标开展创新活动，共担创新风险，共享创新利益，一旦创新目标完成，创新团队随之解体。这种情况下，企业活动参与人员的类型以及行为和关系都发生了变化，企业人员之间的关系由过去的正式关系转变为以非正式关系为主，因此，企业文化对规范企业活动参与人员的行为关系起着关键性的作用。Gassmann[23]认为，企业要实施开放创新战略，首先应构建一种开放式创新的企业文化，营造一种平等、公平的价值观氛围，以便员工能够正确评价内外部能力，促进内外部合作人员的和平共处。Westergren等[24]认为，组织文化是实施开放式创新活动的环境基础，组织内部应形成相互信任的文化氛围，才能使全体成员以正确的心态去客观评价内外部的创新技术和知识，从而有利于创新资源的充分利用，实现创新资源的高效共享。国内学者陈劲[2]和郭靓等[25]都认为，伴随着开放创新模式的实施，企业组织结构与组织文化都应进行相应的变革，企业应该形成从高层到基层的整体开放思维，逐渐形成一种开放的、包容的文化氛围。吴川徽[26]认为在开放式创新模式下,外部知识或创意的流入并不是一个自动的或很容易的过程,只有当企业发展出新的组织路径，改变其组织结构和组织文化以使开放式创新过程更为顺畅,外部知识才能够被识别、获取和吸收。

由此可见，为保障开放式创新战略的有效实施，企业组织结构应进行相应的调整和变革。基于组织结构功能类型划分逻辑的三个维度，适应开放式创新的组织结构功能变革的目标和内容如表2所示。

表2 封闭式创新组织结构与开放式创新组织结构变革比较

2 适应开放式创新的企业组织结构变革

根据钱德勒[12]165的“组织结构跟随组织战略”理论：一个新的战略需要有一个新的组织结构，至少在一定程度上调整原来的组织结构，如果组织结构不做出相应的变化，新的战略也不会使企业获得更大的效益。因此，基于组织结构功能类型逻辑视角，企业组织结构需要从组织制度结构、组织层级结构和组织文化结构等三个方面来进行调整和变革，以适应开放式创新战略的有效实施。

2.1 开放式创新下企业组织制度结构的变革

企业组织制度结构的作用表现为通过经营决策权和利益分配权来规范和引导参与企业活动个体和类群间的行为和关系，从而引导个体和类群行为对企业绩效做出贡献[13]。企业在传统封闭式创新模式下，参与创新活动的主体主要是企业内部的研发部门员工，企业通常以项目为载体开展创新技术的研究，创新成果技术通过申请专利的方式依靠知识产权制度进行保护，形成一定时期内的创新产品垄断[27]，从而获得垄断利润。这种封闭式的创新模式在运作过程中体现出线性化的程序性特征。创新活动的开展在企业一定的规范性准则下有秩序、有步骤地完成。在封闭式创新模式下，企业内部的层级之间，部门之间与岗位之间的责权利有严格的区分，企业的经营决策权通过组织的层级委托代理关系层层授权，企业人员的决策权力来自于上一级的授权。企业参与人员的收入与其岗位匹配、利益分配的依据主要是岗位职责与任务。由于岗位职责与任务的制定者是企业所有者，因此，封闭式创新模式下的企业经营决策权和经营成果分配权仍属于企业所有者，这种决策权高度集中的组织制度结构有利于高层管理者较好地控制企业创新活动，形成统一指挥，从而有效防止创新技术信息的泄露[28]。此外，还可实现组织上下指挥的高度统一性，实现企业标准化的大规模生产，获得更高的规模经济与更大的范围经济，因此，这种高度集权的科层制组织结构在封闭式创新模式下是有效的[27-28]。

但是在开放式创新模式下，若企业经营决策权过度集中于少数人手中，则可能会限制组织成员的自主决策行为和非常规思考，也不利于参与企业活动人员之间进行有效沟通，因此不利于企业开展开放式探索创新[29]。其次，在开放式创新模式下，企业组织是一个开放式的系统，企业的创新活动是非线性的，具有自组织性的特点，企业外部人员可自由参与到企业内部创新活动中来，企业内部人员也可以自由参与到企业外部创新活动中，企业员工与企业之间形成了自组织—自创业—自驱动的创新循环体系。在这种情况下，若掌握着创新知识的人员未获得充分的决策自主权，那么他们的创新知识就难以转化为企业的创新效益。在风险资本发展及介入的情况下，创新资源往往通过新建企业方式向外流动并商业化，从而造成企业创新效益的损失。因此，开放式创新组织决策权和行动权应下放到具备创新知识和技术的主体上，实现知识与决策权和行动权的统一。

由于开放式创新是一种自组织的行为活动，参与创新活动人员的创新动机主要来自于内在的自我驱动力。这种自我驱动力来自于员工的自我成就感，也来自于他们所创造的创新成果和创新产品的市场需求和消费者的回报，即参与创新活动的人员通过提供创新创意和创新知识来获取回报，这种通过市场需求获取薪酬回报的方式更能体现公平性，从而更大限度激发员工的自主创新动机和创新能力。在开放创新模式下，员工薪水的高低不再取决于所在的岗位及其人力资本水平，而是取决于员工所提供的创新资源的重要程度与稀缺性，因此，企业过去形成的利益分配权集中于少数人手中的格局应进行改变，调整为以提供创意、知识和技术为主的利益分配格局。

2.2 开放式创新下企业组织层级结构的变革

企业组织层级结构的作用表现为：通过静态组织框架严格规定参与企业活动个体的职责和权力，明确个体分工和协作关系，规定信息流动方向和内部的协调机制，从而引导和规范参与企业活动的个体行为，使其对企业绩效做出贡献[13]。在封闭式创新下，企业采用科层制的组织层级结构，通过直线指挥、分层授权、责权明确、信息上传下达的方式统一指挥，保证了企业活动的有序性和统一性，实现规模化生产形成规模经济[3]35。在封闭式创新模式下，科层制组织层级结构在外部市场环境和消费者需求较为稳定的背景下发挥了重要的作用，但是在当前不确定性增强的市场环境下，这种严格等级关系的科层制层级结构不适应多样性和多变性的市场需求，也与开放式创新下的企业组织运作机制不相适应，科层制组织层级结构需进行变革和调整。

首先，开放式创新是一种开放性系统，是创新资源双向流动的具有互动性的创新行为，是一种非线性的自组织行为活动。开放式创新活动的实施过程是企业获取、同化、转换和利用内外部知识的过程，要求组织具有较强的知识吸收能力和沟通转化功能，传统科层制组织结构形成的庞大官僚体系不利于知识的快速转化与沟通融合。因此，传统的企业内部组织层级结构应进行扁平化变革，取消分层式造成的权力不对等关系，以利于平等沟通和知识信息的快速吸收融合。在开放式创新下，企业创新资源和创新主体呈现多元化和多样化特点，这种关系的复杂性要求企业组织结构具有较强的协调和整合能力，因此，传统科层制组织层级结构在企业内部形成的纵向关系和横向关系呈现为固定性和单一性特点，应转化为多样性的网络组织结构，才能整合和协调不同的关系类型[27]。

其次，在开放式创新下，参与企业创新活动的主体呈现动态性和不确定性特点，不同的组织之间通过技术相连接方式共享技术、共享市场，企业与企业之间，参与企业活动的个人与组织之间形成了临时性的企业联合体。参与组织活动的个体和类群为完成共同的创新目标而聚在一起，在这种情况下，为了适应市场的快速变化以及快速形成技术创新能力，企业组织层级结构应调整为无边界的动态网络组织。这种动态的网络化组织还是一种虚拟化的组织网络结构，企业要充分利用互联网技术将组织层级结构平台化，通过平台与其他的创造组织和主体进行联结合作，形成资源互补，形成可持续性创新能力，从而提高竞争优势。

总之，开放式创新下企业组织层级结构的调整与变革需以推动开放式创新下的创新活动和创新行为为基本原则，使得组织层级结构有效协调组织内和组织之间的创新交流，为开放式创新活动有效开展提供知识共享的语境基础，实现知识创造的互动。因此，组织层级结构需从等级制结构向非等级制结构转变，由多层次的等级关系层级结构转向扁平化的、无边界化的、松散的、可渗透的柔性化和多样化网络组织结构，实现组织正规化程度的降低和联动性能力的提升，使组织结构虚拟化和柔性化，提高组织灵活性的协调能力。

2.3 开放式创新下企业组织文化结构的变革

在传统封闭式创新模式下，企业活动参与人员主要为企业内部相对稳定的员工队伍，企业通过组织层级结构来规范企业活动参与人员个体之间的正式关系，由于组织内部与外部边界清晰，员工参与企业活动行为是基于岗位职责和任务。因此，在封闭式创新模式下，在引导和规范企业活动参与人员行为中，企业组织层级结构起着关键性的作用，而企业文化主要在层级结构作用失效的情况下起着规范和引导参与人员的非正式关系，是一种辅助性的作用。在这种情况下，企业文化主要依靠企业长期经营形成的记忆性的、较为稳定的组织价值观文化体系，表现为单一性和统一性的特点。然而，相对于封闭式创新模式，开放式创新是一种开放性系统，是一种自组织-自循环的创新体系，参与开放式创新活动的人员与组织之间的关系具有临时性和动态性特点，使得参与企业活动的个体与类群间的正式关系被弱化而非正式关系突出。因此，在开放式创新下，企业组织文化在规范和引导组织人员的行为和关系中起着关键性作用。企业需要对组织文化结构进行调整和变革，并提高对组织文化建设的重视程度。

Westergren等[24]认为，组织文化是实施开放式创新活动的环境基础，组织内部应形成相互信任的文化氛围，能使全体成员以正确的心态去客观评价内外部的创新技术和知识，从而有利于创新资源的充分利用，实现创新资源的高效共享。在开放式创新模式下，为了尽可能搜寻到更多的外部创新资源，企业应形成开放式、包容性的企业文化，以使员工参与组织活动时能感受到归属感，从而有利于开放创新活动的顺利实施[23]。为了形成这种包容性的、开放性的组织文化，企业应该形成从高层到基层的整体开放性思维，逐渐形成一种开放的、包容的文化氛围。企业高层应积极推行文化强企的理念，加强对文化建设的重视程度，加大企业文化宣传力度。

在开放式创新模式下，企业组织是一种开放式的系统，企业创新活动是一种自组织的非线性的创新行为，企业创新绩效取决于企业知识吸收能力和协调能力，因此要求组织必须具有较强的学习能力，企业文化也应是学习型的文化。企业通过激励员工形成自我超越、改善心智模式和系统思考的能力，形成以学习为主促进企业创新能力的提升。企业可从以下方面来具体操作：一是企业领导人要起带头作用，发挥领导模范作用，将学习和创新的价值观和信念贯穿企业的所有经营行为，通过学习加速观念更新，以形成企业动态的文化体系，形成企业开放的、包容的、平等的价值观和理念。二是搭建知识共享平台，强化协作意识，营造知识共享的浓厚学习氛围，在企业中营造一种真诚、平等、自由、互相尊重、高度信任、有利于知识传播和知识共享的包容性思维和人文环境。三是通过利用互联网技术进行信息交换和讨论，利用互联通信技术搭建知识库的共享平台，实现企业与内部和外部个体和组织之间的信息及时交流，，逐渐形成了开放式的思维和异质性的、包容性的企业文化，构建平等、公平的企业文化。

Cassiman等[29]认为，创新知识的有效吸收和融合是组织实施开放式创新的基础条件，但是企业组织内部基础性的研究是吸收创新知识的载体和渠道，只有具备一定的内部基础研究，才能有效吸收外部创新知识和创新资源，因此，企业组织文化在强调多元性、异质性和包容性的同时，还需加强强调主导价值观和行为准则，只有这样，才能有效规范和引导参与企业活动的个体与类群间的行为关系，保障企业活动从无序向有序转变。

3 结论

在互联网经济时代，由于知识的高度流动性以及风险资本的发展和介入，传统依靠知识产权的保护形成暂时垄断利润的封闭式创新模式已不适合时代发展的要求，基于资源双向流动和知识产权双向交易的开放式创新模式成为企业获取可持续性创新能力的必然选择。开放式创新战略的实施实际上就是一场组织变革。在开放式创新模式下，企业组织活动方式及其活动参与人员的行为和关系都发生了变化，为有效规范和引导企业活动参与人员的行为和关系，使其活动行为对企业绩效产生贡献。因此，基于组织结构功能类型划分逻辑的视角，企业组织结构将在制度结构、企业组织层级结构和企业组织文化结构等三个维度上进行变革。其中，从组织制度结构看，企业经营决策权和利益分配权由掌握在企业家等少数人手中，转向提供创新创意资源和技术等创新知识要素的企业活动参与人员手中；企业层级组织结构由科层制多层次结构转向层级扁平化结构，由内外部组织边界清晰转向内外部组织边界模糊或无边界化。在开放式创新模式下，由于参与企业活动人员在个体与类群间的正式关系被弱化，形成以非正式关系为主的关系网络，因此，企业组织文化在规范企业参与人员非正式关系中起到关键性的作用，企业文化的有效变革是决定开放式创新有效实施的关键。在开放式创新模式下，企业组织文化结构由依靠长期经验形成的经验记忆性企业文化转向依靠组织学习形成的动态性学习型企业文化，企业可通过搭建知识共享平台的方式基于互联网技术实现参与企业活动人员的共享性学习，逐渐将企业的传统单一性和统一性的企业文化转向多元性的、包容性的、公平和平等的企业文化。

本次研究根据钱德勒的“组织结构跟随组织战略理论”，基于组织结构化功能类型划分的逻辑的视角，从组织制度结构、组织层级结构和组织文化结构等三个方面维度探讨开放式创新模式下企业组织结构变革。本文的研究成果可在一定程度丰富组织变革理论体系，也可为我国企业有效实施开放式创新模式提供指导。