为什么我国大学教师不太愿意参与治校

摘要：我国大学在共同治理的实践过程中，普遍存在教师参与治校意愿不高、参与效果不佳的现象。基于组织公民行为理论，可以发现，大学教师公共精神不强、大学教师工作负荷过大与工作任务缺少反馈、大学组织缺乏凝聚力，以及以交易型领导为主的领导行为，是这一现象产生的主要原因。采用组织公民行为理论分析大学教师参与治理的行为，是从过往研究常用的“结构”视角向“行为”视角的转变，能丰富和加深对大学教师参与治理的认识。但是，鉴于理论运用的情境化问题和教师参与治理实践的复杂性，我们仍需审慎地看待该理论的解释力。

关键词：大学教师;大学治理;参与意愿;组织公民行为

一、前言

当前，“完善大学治理结构”正成为各大学改革的一个方向。举措包括建立和健全教职工代表大会制度、学术委员会制度、教授会制度，等等。这些改革意在改变行政权力与学术权力错位和失衡的状况，以期强化大学教师在内部治理中的角色，从而形成一种共同治理模式。然而，在共同治理的尝试过程中，往往发现：除非涉及切身经济利益，否则大学教师参与治校的意愿并不强烈。例如，在许多公共事务上，诸如大学发展战略规划的制定、大学章程的修订等，教师参与的积极性普遍不高，参与效果不佳;即便在一些学术事务上，大学教师参与决策的意愿不强或敷衍了事。在现实生活中，就不乏委员轻视、缺席各种委员会的讨论，“甚至有时候連会议都不一定能开起来”[1]。例如，2001年阎光才教授针对全国56所高水平大学6000名教师的大规模调查发现，就个人偏好而言，66.3%的教师把研究排在第一位，教学为25.3%，愿意参与学校管理仅为6.3%。[2]再如，2018年郭娇等人的一项较小规模的调查也表明，我国大学教师在“校园建筑的新建与改建”、“学校章程的编制与修改”、“学校发展规划的制定”等公共事务上的参与意愿最低。[3]

显然，这种状况不利于大学实现有效的共同治理。一方面，大学教师的不投入，行政人员注定“孤掌难鸣”，共同治理将无从谈起;另一方面，在大学教师不投入的情况下，行政人员势必会干预或代替教师进行决策（甚至包括学术事务），进而又陷入行政权力遮蔽学术权力的恶性循环之中。那么，我国大学教师参与治校的意愿何以在总体上不太强烈？从当前的研究来看，一个主流观点认为，我国大学治理机制的不顺或治理结构的失衡，带来了治理参与机会的不均等、治理权力配置的不均衡，进而造成教师在治理中主体地位的缺失以及参与治校意愿的降低。这种观点，可以说是一种常见的“结构”视角的解读。下文将突破这种“结构”视角，借用组织公民行为（organizational citizenship behavior）理论，从“行为”的视角解读这个问题，以期丰富我们对此问题的认识。

二、组织公民行为理论简介

1983年，美国学者丹尼斯·奥根（Demnis Organ）及其同事首次提出“组织公民行为”这一术语，并把它定义为：未被正式的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉个体行为，这种行为有助于提升组织运行的效率和效能。它包括两个关键方面：第一，组织公民行为被认为是一种自我裁量的自主行为，它不属于工作职责的一部分，而是角色外（extra-role）的行为;第二，组织公民行为是员工的自发表现行为，没有外力强迫他们一定要这样做，它反映了个体的奉献、激情以及对工作的态度，是组织能够长期保持高效运行的润滑剂。许多研究表明，在一个组织内部，组织公民行为的水平越高，该组织的绩效往往越高。[4]

奥根等人最初把组织公民行为分为两个维度：利他主义（altruism）和普遍遵从（general compliance）。前者指在工作场所主动帮助他人，且助人行为与特定获得之间没有直接的关联;后者指高度认可和严格遵守组织的规章制度。一个遵从的员工很少会缺席会议、经常请假或利用工作时间处理私事。此后，他们对组织公民行为的维度作了进一步的细分，包括利他主义、谦恭有礼（courtesy）、尽心尽职（conscientiousness）、公民道德（civic virtue）和运动员精神（sportsmanship）。其中，利他主义与上述并无太大差异。谦恭有礼指一种预防与工作相关的冲突的自主行为。它是一种助人行为，但其目的是预防问题的产生，当然也可以从字面上理解。尽心尽职指不仅仅满足岗位最低要求的行为。这些行为表明员工接受和严格遵守组织的规则、条例和程序。公民道德指员工高度关注和积极参与组织生活的一种行为。员工的公民道德可以从日常生活中窥见：例如，出席会议、关心组织的动态，或者当遇到外部力量挑战，他们会极力为组织的政策和实践辩护。运动员精神指当组织的氛围不如想象中的理想，甚至个人不喜欢或认同组织的变革时，员工仍然能够忍受，而不是牢骚抱怨和上纲上线。[5]

那么，哪些因素会引起并影响到员工的组织公民行为？就此问题，许多学者做了不同的努力。其中，美国学者菲利普·波德萨可夫（Philip Podsakoff）等人的贡献最大。通过元分析法，他们梳理了过去十几年的相关文献，指出影响组织公民行为的因素可归为四类：个人特点、工作特点、组织特征和领导行为。其中，个人特点包括员工的态度、员工的性情、员工的角色感知等，被认为是影响组织公民行为的最主要因素;领导行为包括变革型领导、阐述愿景、创设共同目标等，被认为是影响组织公民行为的关键因素。工作特点包括技能多样性、任务重要性、任务完整性、任务反馈、内在的满足感;组织特征包括组织规范化（organizational formalization）、组织刚性（organizational inflexibility）、团队凝聚力、对组织支持的感受等。这二者被认为是影响组织公民行为的重要因素。[6]

组织公民行为这一理论自1983年提出后，迅即引起学界广泛的关注和兴趣，并从原先的组织行为学拓展到其他领域和学科，包括人力资源管理、市场营销、战略管理、医疗健康管理、工业与劳动法、国际管理、军事心理学、教育管理等。就高等教育领域而言，由于大学教师的岗位职责具有自主性、复杂性和创造性等特征，这导致大学教师的许多工作行为，如为学校的发展建言献策、参加学校公共活动等，都可以视为组织公民行为——它们多属于本职工作之外的事情，很难被大学的正式薪酬制度涵盖。换言之，组织公民行为理论尤其适合分析大学教师参与治校的行为。

三、我国大学教师不愿意参与治校的原因分析

基于组织公民行为理论的视角，我国大学教师缺乏参与治校的意愿，即教师的组织公民行为的水平较低。这里结合波德萨可夫的总结，即个人特点、工作特点、组织特征和领导行为，对此问题作更深入的分析。

（一）我国大学教师的特点

各种研究表明，就个人特点而言，组织成员的态度是影响组织公民行为的首要因素。在大学共同体中，教师作为一个“学术公民”（academic citizenship），公德意识、服务意识和责任意识越强，越有可能表现出利他主义、谦恭有礼、尽心尽职等组织公民行为。[7]那么，我国大学教师的“学术公民”意识如何？这里可以从其公共精神状况来解释。

所谓公共精神，指“公民摆脱了私人视界与个人功利，在建构公共秩序、参与公共事务、改善公共生活中所表现出来的公共态度与行为方式，公共理性、公共关怀、公共参与是其基本特征”[8]。总体上来讲，经过40年的改革开放以及国家层面的不断提倡，中国公众的公民意识和公共精神有了极大地提升。各种非政府组织机构和志愿者协会的建立就是最好的例证。然而，不得不承认的是，长期受传统文化中的“实用理性”和实用精神，以及传统宗法血缘的伦理观念和伦理精神的影响，公众的“公共精神”仍然普遍匮乏：他们既缺乏“公共性知识”“公共性思维习惯”和“公共性的行为规则”，又缺失“公共价值意识”“公共的伦理责任信念”以及“公共人格”。公共精神的匮乏，不仅导致个人很少意识到其对社会应尽的职责，而且导致个人参与意识的极端弱化。[9]

大学教师作为“中国公众”的一份子，尽管比常人拥有更高的学历，接受了更多的知识，但这并不表示他们拥有更高层次的公共精神。陕西师范大学袁祖社教授就指出：“有些上了博士研究生的人，甚至是得了博士学位的人，公德水平大概在幼儿园小班的水平上。”[10]从大的方面来讲，我国大学教师普遍缺乏作为公共知识分子的精神气质和道德担当。有学者就把我国大学教师概括为五种类型：第一种为不问政事，只求学问的“专家”或“学者”;第二种为迎合市场偏好、带有商业动机的“媒体知识分子”;第三种为脱离实际、不敢冒险、追求舒适的“学院道德家”;第四种为热衷于寻求权力而抬高身价的“学官”;第五种为在教育体制内钻营，进行知识寻租、追逐文化利润的“俗儒”。[11]从公共性的维度来看，无论哪种类型的教师，都难以肩负“社会良心”“社会关怀”的公共知识分子角色，后二种更是以负面形象示人的。

从小的方面来讲，我国大学不少教师没有养成公共生活习惯，缺失公共生活技能，“搭便车”、“事不关己，高高挂起”行为和态度屡见不鲜。学者朱家德的一项个案研究发现，我国大学教师参与治理的动机主要是为了维护自身利益，而非提高决策的民主化、科学化以及促进学校发展。例如，为抵制学校的“分房政策”，该校教师组成了一个近20人的“抗议团”，擅自闯入人事副校长办公室讨要说法;事后这些教师还希望借助媒体“负面”报道以向学校施压。2015年又因为“分房政策”衍生了附属学位定位问题，部分教师则通过围困学校党委书记的方式，以达到自己子女不与周边居民子女同校同班学习的目的。而在大学章程制定中，起草小组在征求意见的14天期限内，居然没有收到任何来自教师的有关章程制定的意见与建议。[12]这则案例鲜明地反映了两点：（1）公共生活思维和公共生活技能的缺失。我国一些大学教师在参与治校的过程中，不知道如何恰如其分地表达个人的利益诉求，也不知道如何去协商民主;相反，喜欢把“事情闹大”，借助过激的、非理性的手段维护个人利益，甚至不惜牺牲大学的公共利益。（2）公共价值意识和公共责任意识的缺乏。不少大学教师对于那些费时费力但不一定讨好（如章程制定）的事务缺乏参与的兴趣，既有可能是“搭便车”的心理，更有可能是没有意识到个人的公共责任。归根结底，大学教师缺乏参与治校的意愿，尤其是学校内部公共事务，是教师公共精神不强所导致的。一个公共精神不强、对“公共生活”缺乏兴趣的教师，自然不太情愿参加诸如学校战略制定、学术委员会会议、章程制定与修订等公共事务。

（二）我國大学教师工作任务的特点

许多研究表明，工作任务的特点是影响组织公民行为的重要因素。其中，工作任务的重要性和任务反馈往往与组织公民行为存在正相关。当一个人意识到某项工作具有较高的价值时，更有可能产生强烈的责任感，更愿意承担角色外的职责。当某项工作无足轻重，不能给人带来多少满意感时，其组织公民行为也会减少;当一个人从其工作中得到的反馈越多，越及时，就越有可能承担角色外职责。

（1）大学教师工作任务的重要性。在外人看来，大学教师的工作灵活自由，无需坐班，无需打卡考勤，且还有寒暑假、学术休假。但显然，人们看到的只是表象。随着国内外大学竞争的加剧、外部问责的强化、目标管理的盛行、晋升制度与薪酬体系的改革，大学教师身上的竞争压力越来越大，越来越难以从容地“教书育人”。总体上来看，教学和科研具有举足轻重的地位，而学校公共服务则无足轻重。教学和科研直接决定了教师的去留与晋升，占据了教师（尤其是青年教师）的大部分时间。就教学而言，为避免“失去灵魂的卓越”，各大学普遍增加了教学工作量、提高了教学考核要求。就科研（包括课题申请）而言，无论在量上还是在质上，各大学都有着较高甚至是苛刻的要求，并把它与晋升和薪酬紧密相联。华中科技大学沈红教授2014年的一项针对全国大学教师的调查发现，39%的教师认为教学压力大，其中8%的人感到教学“严重超负荷”;57%的教师认为科研压力大，其中12%的人感到科研“严重超负荷”;51% 的人认为总体工作“超负荷”，另外16%的人感到“严重超负荷”。换言之，2/3的教师认为他们的工作是超负荷的。[13]

与欧美大学不同，中国大学还有其特殊之处。一是大学教师不仅在入职聘用环节，而且在学术的业绩考核、晋升、薪酬发放等整个过程，都带有一定的锦标赛特征。此外，国家、地方政府以及高校行政部门，还设有等级性的人才项目支持系统。这种内外结合的锦标赛特征的学术等级系统，给大学教师带来了过重的竞争压力和职业负担。[14]二是大学教师除了繁重的教学和科研外，在日常工作中还充满了“开会”、“填表格”、“发邮件”、“交材料”、“报销发票”等“杂事”。这些琐碎的事情不仅占据了教师大量的时间，而且影响到教师的工作心境。[15]自然而然，当大学教师热衷于“学术锦标赛”，且大部分时间被“教学”、“科研”和“杂事”占据时，其组织公民行为会随之降低。我国学者廖春华等人的实证研究发现，在当前科研数量导向和利益导向的科研考核评价机制下，大多数教师选择放弃帮助他人的行为，而选择个人行为较多的科研。这种现象在“211”工程大学更明显。[16]其实，这种现象在欧美高校也一定程度的存在。西方一些学者就发现，在公共问责和全球排名的压力下，科研生产力日益成为学术奖励的决定性因素。这种奖励制度导致大学教师把主要精力用在论文发表上。结果是，教师的组织公民行为明显降低，例如减少为各种委员会的服务时间、花更少的精力辅导学生或帮助同事、拒绝为学术杂志审稿，等等。[17]

（2）大学教师工作任务的反馈。大学教师参与治校，尽管其中的许多事项不计入报酬范围，属组织公民行为，但毕竟属于教师可行使的权利。例如，在大学章程制定的过程中，教师选择沉默、不提意见和建议，可以说是主动放弃“制宪”参与权利。这种自我放弃，既有上文提到的原因，但恐怕与缺少反馈也有很大的关系。我国不少学者指出，我国高校的行政权力过大，学术权力较小，经常出现行政机构包办学术事务的现象。“诸多决策出台前征询教师意见，更多是程序需要，而不是真正听取教师的意见”，“教师的意见和建议很少被采纳、反馈也不及时”。[18]提出的意见与建议很少得到及时、有效的反馈，或者提与不提最终结果是一个样，教师自然而然就失去了参与治校的兴趣。

（三）我国大学作为一个组织的特点

综观国内外研究，可以发现，组织特点与组织公民行为的关系是混合的。无论是组织形式化、组织刚性，还是与领导的空间距离，与组织公民行为的关系并非一贯的。也就是说，组织的特征（例如组织有无规范，组织有无弹性等）在某些情境下，与公民行为呈正相关，在某些情境下则是负相关。但有一点例外，无论在哪一种情境中，组织的群体凝聚力都被发现与利他主义、谦恭有礼、尽心尽职、公民道德和运动员精神等组织公民行为呈显著正相关。反之，一个组织如果缺乏凝聚力，组织成员会过多地关注个人的得失，较少显现组织公民行为。此外，社会交换理论也认为，在一个富有凝聚力的组织中，个体往往会展示出更积极、更频繁的社会交换行为。这是因为高凝聚力的组织能够形成强烈的社会认同感，由此促进其成员的组织公民行为。[19]鉴于此，这里将着重分析中国大学的凝聚力。

总的来看，中国大学作为一个组织，其凝聚力是不尽人意的。早在1989年，一项关于中山大学年轻教师凝聚力现状的研究发现，中山大学对45.7%的年轻教师具有较弱的凝聚力，39.5%的年轻教师处于中等水平，具有较强的凝聚力仅为14.8%。[20]时间推移到2007年，一项针对湖南大学、湖南师范大学以及湖南大众传媒学院等三所大学凝聚力现状的调查发现，大部分教师认为大学的凝聚力“一般”和“低”;更让人意外的是，在所有被调查的对象中，竟无一人认为大学的凝聚力“高”。[21]近几年来，虽然缺乏进一步的实证研究，但诸如“大学凝聚力建设的现状及对策”的思辨性论文仍屡见不鲜，这从一侧面说明中国大学的凝聚力仍不容乐观。

中国大学凝聚力的低下有多方面的原因。第一，学校的目标和价值与教师个人的志趣不一致。尤其在“双一流”建设的背景下，许多大学无不雄心壮志，以争取进入国家层次或省层次的“双一流”建设大学为目标。然而，大学教师不一定会认同大学的目标，甚至反感于大学为了实现这一目标而对自身提出更高的要求。学校与教师目标、价值的不一致，显然不利于凝聚力的形成。第二，大学行政人员的管理方式欠妥。在日常管理中，行政人员常以“主人”姿态自居，在教师心中留下专业水平不高、素质欠佳、官僚作风明显、办事效率低下的负面印象。[22]管理上的不善，难免引起双方的猜疑和冲突，使得双方形成一种“我们—你们”的对立观，凝聚力自然无从谈起。第三，大学教师之间存在“不和谐”现象。一方面，在评价他人时，受“文人相轻”思想作祟，一些教师往往过高地评价自身的贡献而轻视或否定他人;另一方面，随着教师间的竞争日趋激烈，有时甚至是“零和博弈”（在很多高校，奖项申请、职称评定等都是限额的，别人“上”了，就意味着自己没有机会），教师间的人际关系亦趋于紧张。显然，教师人际关系的不和谐，不利于大学形成强有力的凝聚力。

（四）我国大学领导者的领导行为

当前，学界倾向于将领导行为区分为交易型领导和变革型领导。前者指一种以履行约定义务为基础的相互交易过程，强调领导者与下属之间的互惠关系是一种基于经濟的、政治的，以及心理上的价值互换;后者指通过让员工意识到所承担任务的重要性，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。这两种领导行为有着重要的差别，交易型领导强调通过外在的交易手段来激励员工，例如付工资;变革型领导强调通过令人鼓舞的理想和道德价值观来引导下属。国内外大部分研究表明，变革型领导与员工的组织公民行为有着显著相关性，而交易型领导行为与组织公民行为之间则不具有相关性。[23]

那么，中国大学的领导者（主要包括党委书记和校长）更有可能属于哪一类型的领导？目前来看，国内尚且缺乏此方面的大规模调查与数据。不过，由于交易型领导强调领导者与下属的交换关系，在此过程中，“领导者会向下属清楚的表明目标以及任务完成后他们所能得到的报酬和条件”;变革型领导强调领导者对下属的“德行垂范”，目的“不只是依靠下属的遵从，它还包括改变下属的信念、需要和价值观”。[24]借此，我们大体上可以从两个方面来判断中国大学领导者的类型：（1）中国大学领导者在多大程度上依靠奖励“任务完成”来激发下属？（2）中国大学领导者在治校中多大程度上做到“德行垂范”？

针对第一个问题，可以发现，随着大学之间的竞争日趋激烈，出于提高办学效率或提升排名的需求，中国大学的内部架构和管理模式不断向公司化靠拢，即强调精细化管理和绩效评估，强调目标、指标、考核和奖惩。作为通例，中国许多大学每年都会制定一个任务表，包括引进多少人才（尤其是杰出人才），争取多少国家或省部级课题，发表多少论文等等，然后分摊至每个学院、每个教师身上。与此对应，学院或个人完成任务后都能获得相应的奖励。中国大学办学行为的指标化以及与此相应的奖惩，可以说在当下达到一个全所未有的高度，以至于有学者把此现象称为“追求学术GDP”。这从一个侧面说明，大部分中国大学领导者属于交易型领导。

针对第二问题，可以发现，由于中国大学领导者主要由政府主管部门任命，需要按照政府的指令、决策和意志办事。这导致中国大学领导者缺乏独特的办学理念和独立人格，满足于做一个教育官员。[25]具体到治校中，虽然大学领导者仍以道德领袖的身份示人，然而为了追求政绩和应对上级检查，他们往往成为形式主义与庸俗风气的推动者和导演者;面临不期而至的危机事件时（如教授与学生的不正当关系、明星教授被曝抄袭剽窃等），不少校长会采取避重就轻的态度与做法，错失展现道德领导力的机会。[26]此外，媒体曝光的有关大学领导者的一桩又一桩的丑闻，包括贪污腐败、学术造假等，更是令人对大学领导者的道德品质生疑，更遑论德行垂范。总之，尽管中国大学领导者的道德水准难以通过实证调查予以量化说明，但在治校中的种种表现，离公众所理解和期待的“德行垂范”还是有一定的距离的。

[12]朱家德.教师参与高校治理现状的个案研究[J].高等教育研究，2017（8）：34-41.

[13]沈红.中国大学教师发展状况——基于“2014中国大学教师调查”的分析[J].高等教育研究，2016（2）：37-46.

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[15]李琳琳.时不我待：中国大学教师学术工作的时间观研究[J].北京大学教育评论，2017（1）：107-119.

[16]廖春华，李永强，何熙琼.高校教师组织公民行为对工作绩效的影响研究[J].教育发展研究，2016（19）：15-23.

[17]Kevin Rose，Michael T Miller，Kit Kacierk.Organizational citizenship behavior in higher education：Examining the relationships between behaviors and institutional performance[J].Journal of Higher Education Management，2016，31（1）：14-27.

[18]魏進平，刘志强，何小丰.教师参与决策的积极意义和激励措施[J].国家教育行政学院学报，2008（5）：46-50.

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[22]刘爱生.美国大学教师与行政人员的人际关系研究[J].高校教育管理，2017（3）：73-79.

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[25]王长乐.大学校长现象形成的复杂性原因[J].现代大学教育，2008（2）：43-48.

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（责任编辑陈志萍）