浅析加强企业专业技术人才管理

秦云中 程敏

摘 要：针对现在国有企业人才流失严重，编者结合自己所在企业实际，从专业技术队伍建设、合理使用、管理机制等方面对加强企业专业技术人才管理提出自己的一些看法和建议。

关键词：专业技术人才;队伍建设;激励机制;管理机制

专业技术人才是科学技术与经济结合的桥梁，是企业掌握先进科学技术的载体。企业要做大做强，必须十分重视专业技术人才智能的发挥和对专业技术人才的合理使用。

1 加强领导，促进专业技术人才队伍建设

抓好企业专业技术人才队伍建设，既是企业面临的一项紧迫任务，又是一项复杂的系统工程，只有引起方方面面的高度重视，真正摆在战略的高度，切实做好育人、留人、用人的各项工作，才能够不断提高企业综合竞争能力，走上一条健康发展之路。

公司各单位应充分认识人才管理工作的重要性，增强责任感和紧迫感，牢固树立人才是第一资源、第一生产力的观念，全面贯彻尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把对人才工作的重视体现在政策上、落实在工作中，加强对人才工作的组织领导，制定各类人才具体培养目标和计划，分类指导，协调发展，定期分析队伍状况及计划执行情况，了解存在的问题，及时研究提出解决的意见，并与相关工作部门密切协作，齐抓共管，抓好各项人才工作目标的落实。建立领导干部人才工作目标责任制，将其纳入领导干部考核指标体系，把人才队伍建设工作情况作为绩效考核的重要内容。

建立专业技术人才联系制度。公司领导按工作分工对分管单位的专业技术人才联系工作予以指导帮助。各单位中级管理人员按工作分工负责本单位相应系列专业技术人才的联系工作。经常性地了解和掌握专业技术人员的工作、学习、生活、家庭情况及思想动向，采取集体座谈交流思想或个别谈心等方式，加强与他们的沟通，及时解决工作和生活上的实际问题，鼓励他们奋发向上。集团公司不定期召开知识分子座谈会，加强与专业技术人才的联系，了解掌握情况，收集意见建议，多种途径有效促进专业技术人才队伍建设。

2 合理使用，引导专业技术人才为公司发展做贡献

人才的心理预期主要包括两个方面：自身的收入和成长预期及企业的发展预期。企业有很好的发展前景，人才在企业内能随着企业的成长而成长，同时人才的价值得到充分体现，这样的企业才能吸引人才、留住人才。因此，公司应本着“用好现有人才，稳定骨干人才，培养未来人才”的原则，建立健全公开平等、竞争择优的选人用人机制，按劳分配与其他分配方式相结合的激励机制，创造有利于人才成长的工作环境，帮助人才完善职业生涯设计，形成吸引人才、留住人才、人尽其才、才尽其用的良好局面，使人才在为公司创造价值最大化的同时，实现自身价值的最大化。

按照专业技术人才所学专业，合理使用，充分发挥其专业特长。除工作需要担任领导职务外，不得造成新的用非所学、用非所长。凡专业不对口本人要求调整的应予支持。鼓励专业技术人员向急需人才的单位流动，向生产第一线流动，向更能发挥作用的岗位流动，合理调剂人才余缺，改善专业技术人员的分布和结构。

选树典型，发挥典型的示范带动作用。在专业技术人员中大力弘扬刻苦钻研技术、乐于吃苦奉献的精神和求真务实的作风，从思想上转变要待遇、要职位的认识，培养在技术岗位同样能够体现自我价值和作用的观念。及时宣传、推广典型在工作中的好做法、好经验，使干部职工学有榜样，赶有目标。

3 转变观念，创新专业技术人才管理机制

搞好专业技术人才管理要先转变观念，提高对人才地位、作用的认识。破除论资排辈，迁就照顾的旧观念，树立好中选优、优中选青的思想，对那些品质好，又有发展潜力的年轻专业技术人员，敢于打破常规，大胆选拔，委以重任，给他们创造一个良好的环境。要破除以偏概全、求全责备的旧观念，树立用人看主流、看本质、看业绩、看发展的新思想，要多看专业技术人员的优势和潜力，对于他们勇于创新、勇于探索的精神加以理解和信任。

建立专业技术职务能上能下、人员能进能出、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、公平、平等、竞争、择优聘任的用人机制，重点解决职务能上能下，论资排辈的突出问题。建立起公开、公平、公正，竞争择优的选人用人机制。要尽可能地为各类人才提供机会和舞台，使不同层次的专业技术人才都有表现自己才能的机会。建立独立于行政的专业技术职位晋升体系，避免专业技术人才到一定职业高度后不得不放弃专业生涯，转入行政职级领域才能获得更高收入和社会地位的窘境。

加大职称改革力度，打破身份、学历、岗位、系列等限制，确立以业绩为导向的职称评审机制。以能力、水平、实绩、贡献为主，破除论资排辈，不拘一格选拔人才。对有突出贡献的专业技术人员可破格晋升职称。实行专业技术人才职称评聘的双轨制，企业按照“科学设岗、择优聘任”的原则，按岗位需求自主聘用专业技术人员，允许高职低聘、低职高聘。

积极探索新的教育培训机制和方法。一是制订科学的培训规划。有步骤、分层次对不同的专业技术人才进行全方位、系统性培训，使培训做到制度化、规范化。优化培训内容，对专业技术人员，应以知识更新为重点。二是加大培训力度，采取在职学习、脱产培训，专题讲座、技术研讨，为专业技术人员提供更多的培训机会。三是创造学习型企业，鼓励专业技术人员通过各种途径和形式参加学习，激发求知欲望，使学习成为专业技术人员的内在需要。四是实施继续教育工程，建立激励机制，鼓励现有专业技术人员和普通职工参加函授、自学考试、专业技术资格考试等途径，提升自己的知识水平。

建立有序的人才流動机制。一要有计划地通过社会招聘等方式补充专业技术人员，根据企业发展方向的调整，逐年度、逐批次地从社会招聘一些高层次的专业技术人才，补充到各类专业技术岗位上来，逐步改善专业技术人员队伍的学历、年龄和专业知识结构。二要鼓励人才内部流动，在公司内部，人才可以跨单位和部门进行交流，对于具有管理才能的专业技术人员可以进行多岗位交流，推动他们成为复合型人才。三是结合年度考评，实行“末位”淘汰，不再聘任考评中排名后位的专业技术人员，从各单位自聘管理中择优补充，形成动态的管理的机制。

参考文献

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[3]高小泽.企业专业技术人员绩效考评体系构建研究[D].南京航空航天大学，2005.

[4]章惠娟，陈万明.高新技术企业专业技术人员胜任力模型研究[J].现代经济信息，2011（19）.

作者简介

秦云中（1968-），男，重庆丰都人，助理会计师，大学本科，四川嘉阳集团有限责任公司人力资源和社会保险部部长。

程敏（1986-），男，四川犍为人，大学本科，四川嘉阳集团有限责任公司人力资源和社会保险部人事专员。