新修订《劳动合同法》背景下煤炭企业多元化用工策略研究

刘刚宇

摘 要：为了降低成本、提高效率，我国煤炭企业用工模式囊括三种形式，即直接用工[1]、劳务派遣与业务外包，随着新修订《劳动合同法》的实施及《劳务派遣暂行规定》的发布，全面推进依法治国全面战略的提出，提高企业劳动用工法治化意识，强化劳动用工管理制度建设，持续规范劳动关系，对企业构建和谐稳定、健康的劳动关系至关重要。本文对煤炭企业用工风险进行分析，继而根据相关法律规定对企业多元化用工策略展开剖析，期望能在一定程度上解决当前煤炭企业中的用工问题，推动煤炭企业经济效益的增长与健康发展。

关键词：劳动合同法  煤炭企业  多元化用工  策略

我国煤炭企业本着“优化工艺、降低投资、提高效益”的原则，确立了“工艺简单化、设备大型化”和“能租赁的不购置、能外委的不自营”的生产管理思路，最大限度的实现社会服务化，企业的用工模式包括：直接用工、劳务派遣用工及业务外委（业务外包）。

随着2013年7月1日新修订的《劳动合同法》及2014年3月1日由人力资源和社会保障部发布的《劳务派遣暂行规定》正式实施，对煤炭企业现有劳动用工管理模式提出了更高的要求，即如何正确理解并合理运用新法律、法规的精神，同时将企业的用工风险及人工成本控制在最低，这对企业多元化用工策略提出了新的要求。

1 新法新规背景下煤炭企业用工风险分析

新修订的劳动合同法当中对劳务派遣单位的行政许可制度进行制定，并对“三性”岗位（临时性、辅助性、替代性）[2]的范围进行界定，此外还对劳务派遣用工数量、派遣劳动者同工同酬、社会保险等相关事宜进行明确法律规定，对企业劳动用工行为约束更加严格规范。在此背景下，我们结合现行法律、法规，对煤炭企业用工中存在的问题进行法律风险分析、评估。

1.1 超“三性”岗位使用劳务派遣员工

煤炭企业经营过程中主营业务岗位或者是非辅助性岗位使用大量劳务派遣员工，根据新修订的劳动合同法来看，其用工行为违反了“三性”岗位规定[3]。基于此，企业超“三性”岗位规定的用工行为，在《劳务派遣暂行规定》中虽未明确行政处罚，但还是极有可能被认定劳动者与用工单位之间形成事实劳动关系，同时用工企业将面临因未与劳动者签订劳动合同的双倍工资处罚。

1.2 劳务派遣用工比例过大

笔者从煤炭行业用工研讨会上了解到，现阶段煤炭企业劳务派遣用工数量占企业用工总量的40%-55%，甚至有的煤炭企业劳务派遣用工超过70%。总体来看，煤炭企业劳务派遣用工比例超过相关法律规定限值的10%，严重违反了国家法律法规。目前，虽无明确行政处罚规定，但并不代表国家立法机构不会对超比例用工处罚法规的修订及实施。

1.3 主营业务存在混岗与同工不同酬问题

根据当前煤炭企业的劳动用工管理现状来看，从事主营业务的岗位混岗现象十分严重，同一岗位（工种）存在正式工与派遣工之分，加之部分企业为了降低人工成本，还存在“同工不同酬”现象。明显违背了法律法规中“同工同酬”的规定，而劳务派遣员工又极为容易获取企业混岗用工、“同工不同酬”的证据，大大增加了企业劳动用工的法律风险。

1.4 业务外包不严谨

《劳务派遣暂行规定》自2014年3月1日生效实施以来，因劳务派遣的用工岗位及用工比例受到严格限制，再加上同工同酬的规定使劳务派遣的成本优势明显降低，所以为了规避用工风险，煤炭企业将非主营业务或者部分主营业务进行外包。但在实际操作时，外包业务与劳务派遣的管理操作较为模糊，甚至当前的业务外包单位就是原来的劳务派遣企业，极易导致业务外包与劳务派遣混淆，继而被认定为“假外包，真派遣”，并因此行为而承担相关法律责任[4]。

2 新劳动合同法背景下煤炭企業用工多元化策略

为使煤炭企业在发展过程中规避现有法律框架下的诸多法律风险，就需要煤炭企业根据自身实际探索用工多元化管理模式。从人力资源管理层面对企业用工模式的合法、合规、高效进行设计，进而实现煤炭企业经济效益的增长与健康发展。

2.1 主营业务岗位使用正式劳动合同用工

根据《劳动合同法》第六十六条第一款之规定：“劳动合同用工是我国企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能是临时的、辅助性或者是替代性的工作岗位[2]。”需要煤炭企业在“三性”岗位的规范下正确的进行劳务派遣用工，并与从事主营业务的劳动者签订劳动合同，建立合法的劳动关系。而就当前煤炭企业用工问题来看，要彻底解决煤炭企业的劳动派遣用工问题，需要在主营业务的范围之内与各岗位的劳动者直接签订劳动合同，避免被认定用工企业与被派遣制员工之间形成事实劳动关系，且企业未与劳动者签订劳动合同而受到双倍工资的处罚。

2.2 在合理范围内规范使用劳动派遣用工

根据《劳动派遣暂行规定》第三条之规定，企业在“三性”岗位的基础上应当将劳务派遣用工人数控制在总用工人数的10%以内。在此过程中，企业需要着重注意使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经过职工代表大会或者是全体职工的讨论，并在会议上提出建议与方案，经工会或者职工代表平等协商确定后在企业的公示栏中公示。

2.3 系统内跨单位的人员借调（借用）制

系统内跨单位的人员借调（借用）制也称之为借工制。在同一系统内，跨单位的人员借调（借用）是企业解决人员短缺问题的一种重要举措。这种用工形式一般发生在同一系统内存在关联的用人单位之间，且多发生在新建企业与老企业之间，劳动者的人事组织关系、劳动关系等均不发生变更，借调（借用）的劳动者数量有限，且多为技术性较强的人员，需要劳动者与用人单位、借入单位签订三方协议，并对自身权利与义务进行明确界定。借工制度在一定程度上可以解决企业成立初期专业技术人员紧缺的问题，从而帮助企业的快速成长，但实际应用中笔者发现其中存有一定的用工风险。例如：若借用员工在借用期间发生工伤或者罹患职业病，即便在借调（借用）协议中明确规定，由借出单位承担员工的工伤或者是职业病相关责任，但借用单位在仲裁或者诉讼中依然可能作为被申请人或者共同被告，承担连带法律责任;若借调（借用）人员如若在借入单位工作期间因工作造成第三人损害，即便就此问题在三方协议中明确规定由借用单位承担相关责任，但借出单位还是会作为共同被告承担连带法律责任;若借调（借用）单位未履行三方协议中约定的义务时，借出单位作为实际劳动关系单位，可能会承担一定的连带责任。对待上述法律风险，企业应当谨慎使用借工制。在使用时需要针对上述的用工风险点进行三方协议制定，将借工制中可能存在的用工风险降至最低，完善多元化的用工制度。

3 结束语

综上，在新实施的《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律、法规框架下，煤炭企业要想谋求发展，只有依照国家相关法律规定，结合企业自身实际需求，选择适宜的用工模式组合。在劳动用工过程中，做到依法用工、合规用工，保障企业员工的合法权益，建立多元化的用工制度，从源头上阻隔企业用工的法律风险，进而推动煤炭企业的长久、快速、高质量发展。

参考文献

[1]张宏伟.浅析企业劳务派遣工的使用与管理[J].人才资源开发，2019（16）：71-72.

[2]赵根良.浅谈企业灵活用工问题[J].新余学院学报，2019（04）：55-59.

[3]王桂林.劳务派遣中的劳动关系探析[J].理论学刊，2010（06）.

[4]陆诚，姜娈娈.新劳动合同法背景下电力企业多元化用工策略研究[J].企业管理，2016（S1）：60-61.