加强国有建筑企业人力资源培训工作的探讨

朱新瑶

摘 要：在迅速发展的市场竞争中，人才已成为国内外企业实现其战略目标的重要因素，尤其是管理人员，他们往往受过良好的教育和培训，具有先进的知识，丰富的管理经验，超强的意识和敏锐的观察力。因此，在现代企业发展过程中，人力资源在培养人才方面起着重要作用。为了最大限度地发挥他们的工作热情和创造力，尽可能地挖掘他们的智慧，实现有效的知识共享，提高业务技能，着重建立完善的人力资源培训系统尤为重要。

关键词：国有建筑企业;人力资源;培训工作

建筑业是我国国民经济发展的重要支柱产业。它在国家基础设施发展中发挥作用，并直接影响人们的物质和文化生活。国有企业教育是提高各种人力资源利用效率的有效工具。但是随着历史的发展，一些企业受到计划经济体制的影响，他们并没有意识到人力资源培训的重要性。因此进一步限制了国民经济的可持续健康增长。随着建筑业的快速发展，建筑企业之间的竞争异常激烈，但归根结底，企业间的竞争仍然是人才缺乏。所以国有建筑企业需要密切注重人才培养，并继续提高员工的专业水平，以为企业发展提供强有力的人才保障。

1 国有企业人力资源培训体系特征

建立和完善最新、有效的人力资源培训体系是培训工作的重要任务。确定培训体系是否有效的标准是该培训体系是否能够提供最佳人才，以改善业务竞争并实现企业战略业务目标。有效的培训体系应具有以下特征：1）以企业战略为导向。国有企业的人力资源培训系统植根于国有企业的发展和人力资源战略。只有根据国有企业自身的战略计划和人力资源发展战略，才可以制定做符合发展且科学有效的培训体系。2）着眼于企业核心需求。有效的培训系统并不是头痛医头、脚痛医脚的救火工程，要对企业的知识体系进行彻底调查，并根据战略发展目标预测人力资源的核心需求，提前做好人才的培养和储备。3）充分考虑员工的自我发展的需要。根据马斯洛的需求层次结构，人的需求是多维的，大多数需求是自我发展和自我实现。根据需要接受教育和培训可以确定并满足自我发展的需求。培训工作的最终目标不仅要有助于制定业务发展战略，还要实现员工的个人职业发展，并帮助员工取得个人成就。该培训体系将员工的个人发展置于企业发展中，使员工能够通过参加有明确职业发展目标的相关培训级别来为企业发展做出贡献。此外，在充满竞争的社会环境中员工自己也意识到只有不断提高自身的素质和技能，才可以在社会中立足。一个有效的培训系统应肯定这以需求的正当性，并提供适当的指导。

2 国有建筑企业人力资源培训中存在的主要问题

2.1 国有建筑企业对人力资源培训工作重视不够

长期以来，由于现有规划体系的局限性，国有建筑企业无法集中精力培养合适的人才。他们错误地认为人才培训是一项没有任何回报的投资项目，既消耗了大量的时间，又造成了成本浪费。在人力资源培训方面的投入相对较小，甚至有少数企业因为效益不佳而直接取消了人力资源方面的管理资金投入，因此，人力培训渐渐弱化。建筑企业的特点是劳动力密集度高、强度大，且工作量多。培训会影响到整个项目的发展，包括员工的正常工作时间。第二，一些国有建筑企业的经理盲目追求工程绩效，一心只为了完成项目进度而忽视了员工个人能力的提高。

2.2 国有建筑企业人力资源培训整体规划性不强

人才培养不仅可以满足业务发展的需求，还可以帮助员工更好地适应工作要求。因此，国有建筑企业的人才培养应从两个方面开始：职业培训和人员培训，必须建立一个完整的人力资源培训系统。但是，对于许多国有建筑企业而言，目前的人员培训还没有充分计划和组织整合，也没有建立对人员通用的人员培训机制，这在很大程度上影响了人力资源培训的顺利开展，并导致人力资源培训流于形式，达不到企业真正想要的效果。其次，由于国有建筑企业没有系统地管理人才发展，也未合理、充分的利用企业培训经费，最终导致人力资源培训效果低下。

2.3 国有建筑企业人员自身综合素质不能适应竞争需要

一些研究人员表明，建筑业中超过50%的人力资源结构是技术工人。虽然企业每年都会招募大量的毕业生，但是这些应届毕业生并不是很有经验;尽管企业原来的老员工拥有较高的技术，但因为即将面临退休而导致技术上不能有效衔接。为此，企业必须先加强新员工培训，让其快速了解相关的业务知识。同时老员工需要支持和指导新员工，要时刻保持“活到老，学到老”的思想态度：不断学习，充实自己，提高技能。国有建筑企业的工作环境相对并不稳定，缺乏竞争性评估方法可能会导致员工学习动机下降。

2.4 国有建筑企业培训方式相对单一

因为国有建筑企业的管理人员没有全面、详细、正确的了解人力资源培训，或者一味追求节约成本，所以在培训过程中通常是将所有员工集中在一起。同時，也没有针对不同岗位，不同职务，不同层次的员工制定相应的培训计划，只采取统一的培训方式，因此很难达到预期的培训目标。同时，目前我国国有企业的人力资源培训方法是采用外培和课堂教学的方法。他们认为人才培训就像学校教育一样，培训课程通常仅提供理论知识，并不看重员工个人的专业和实践技能提高。人力资源培训的传统方法仍然侧重于“教师”传授，培训者和受训者之间没有有效的沟通和交流，许多员工在接受教培训时是被动和消极的，并没有产生任何兴趣。

3 改善建筑企业人力资源培训工作有效措施

3.1 建立专业的讲师队伍

国有企业拥有的员工数量较多，且涉及多种业务种类。企业培训部门不可能承担所有的培训课程。因此培训管理部门应该发挥组织和领导作用。针对不同类型、不同技术要求的职业岗位，应安排不同的培训教师，并主要以教授新技术、新知识为主。培训管理部门和相关职能部门共同创建企业的专职讲师，可以有效地挖掘和培训企业类的优秀骨干。

3.2 开展分层次、分对象的灵活培训

根据实际工作建设有企业特色的内部培训机制，以不同级别的目标和宗旨进行年度培训，并认真根据工作要求、生产质量标准和企业目标认真实施内部培训计划。不停地创新企业培训机制，让培训形式更加灵活、培训内容更加丰富，并充分结合企业文化和员工的个人发展、以及当前所面临的发展问题。同时还要不断探索培训对实际工作的价值，并创建一个良好的培训环境，营造出人人重视学习，乐意学习，爱好学习的良好氛围，最终使企业生产率得到提高。

3.3 明确人力资源培训的需求

根据企业内部部员工岗位特点、职务情况、年度考核情况以及企业长期发展目标等内容，明确管理职工的具体岗位信息，并通过绩效谈话、素质考核等方式，设定岗位责任框架。再由相关机构和项目部门细化岗位要求，获得企业内部各个级别员工的培训要求记录。企业的人力资源部门分析这些记录进行绩效量化、成本分析和可行性研究，然后再进行筛选和优化，找出培训重点，使人才培训更加清晰和广泛。

4 结语

换句话说，人才是国有企业的第一资源。企业应密切注意人才的挖掘和发展。企业制定科学的人才培训计划，以激发员工参加培训的积极性，提高他们自身的素质和综合能力，并在国有建筑企业市场竞争中提供强大的人才保障。

参考文献

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