积分制管理：创造中小企业发展奇迹

吕雪萱

中国“积分制之父”李荣2003年独创积分制管理并开始试行，成功用积分解决管理中的各种困惑和激发出员工的创作力。短短几年，其所创的中国湖北群艺集团高速发展，资产扩大了20倍，效益增加了50倍，创造了中小企业的发展奇迹。

付出获认可，激发员工积极性

随着市场竞争愈加激烈，中小企业在发展上总是面临着各种困惑，尤其在管理上的问题居多，这些问题严重制约着中小企业的发展。因此，企业家们应正视一成不变的管理方式，是否还适合用在这不断趋前的商业时代？中国湖北群艺集团董事的李荣分析道，许多企业面临的关键问题就是人才方面的问题。“一些企业没有系统、没有明确的管理制度，而只是靠传统的管理方法;没有靠制度留人、用人，而是靠高薪留人、情感留人。”

在这样的管理制度下，原本起着激励的“能者多劳”，在年底评估能者与弱者领着同等花红时，就造成了优秀者不平衡的心理现象。那么，试问还有谁愿意做“能者”继续多劳呢？这种不健康的企业制度，消弱了员工的原动力，更影响了公司的发展。因此，他决定创办《积分制》管理，打破传统管理上的各种问题，一切以人为本，符合人性，让员工容易接受。

积分制是一项以“奖分和扣分”的评估制度，同时以员工的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用。“通常人們所说的积分管理是指把积分用于对客户的回馈，积分是与钱或物资有直接关系，使用后随即作废清零。我这个积分制管理与钱没有直接关系，使用的只是积分的名次，比如，一个员工差5分积分就达50分积分，他可能因此失去一个出国旅游的机会，以此来放大了积分使用的作用和效果。奖分与扣分的信号，会激发员工的积极态度。当员工在这样的信号下工作，他的执行力就不一样了，从而效率会获得提升。”李荣如是说。

积分考核标准

1  人的能力考核

指一个员工具备的能力，包括员工的学历、员工的职称、员工的职务、员工的技术专长、员工的个人特长。

2  综合表现考核

一个人有能力，他可以表现，也可以不表现，因此员工的个人能力积分比例较少，大部分积分来自于他的综合表现。

综合表现分成做事和做人两种：

（1）员工做事。在做事方面，员工在工作岗位上的任何付出和工作业绩，如生产产品、销售产品、服务客户、开车、记账、写文章、打字等所有岗位的劳动付出都与积分有关，做事越多，累计积分会越高。

（2）员工做人。在做人方面，例如，工作热情方面，帮助同事、积极提建议、为公司介绍人才、员工加班、创新开发新技术、员工文明礼貌行为、员工参加公司的有意义活动等都有奖分，员工的各种行为和表现都与积分有关，这一方法既解决了员工做事的问题，又解决了员工做人的问题。

3  软件系统记录简单化

通过软件系统记录员工的表现审核，有了这个软件，记录就更为简单，并可以依据员工的固定积分和个性化积分进行记录;只需输入标准，软件便会自动总结积分、自动分部门、自动排名次、自动分阶段，不需要特别请专人操作，主管可胜任。

（1）固定标准。制度是事前已经公开的，每个主管都按照这个固定标准打分，像迟到会扣20分、员工加班会加20分、为公司介绍人才会加分等。

（2）个性化标准。这里没有特定标准，只要是所做的符合“好人好事”都能与积分挂钩。除了主管发现，员工也能汇报自己的好人好事申请分数。

例如，员工携带宠物来上班，但是制度上没有记录带宠物会被扣分的条例，此时主管发现了，并指责：你应该知道带宠物来上班是错误的。主管便会采取自己握有的30分，并从这30分中自制一个标准，向这位同事扣除相应的分数。

或者，过年为自己的父母买了礼品、在巴士上给老人让座、午休发现餐具未收并主动收拾等，都会加分。

4  永久性积分

积分记录在个人帐号之后，只要员工不离开公司，积分终身有效，使用后不清零、不作废，加一小时的班有2分积分，可用一辈子，比加一个班，给几十块钱有价值的多，激励的效果非常好。

按照积分最高，或者名次最高者给予奖励，奖励可分为红包、年终奖金、旅游、公司福利，包括资助买车、资助买房津贴、升为主管、资助理财保险等。一般我们建议短期内奖励员工，按照员工一个月的积分给予小小奖励;丰厚的奖励则可以设定目标，两年内积分最高的前4名员工，可以获配车。

积分制的革新表现

2008年李荣开始将“积分制”推向外国，目前已有数万家中小企业开始使用，为中国当地中小企业带来巨大的经济效益。

他有信心，使该制度取代旧制度。“现在员工对扣钱很反感，公司就要一味的推行‘扣钱制吗？假如管理层不理员工需求，那旧制度只会继续打击员工士气和企业的业绩结果，这会是老板愿意所见吗？”

旧不如新，新时代加上员工年轻化与要求的制度自由化，有必要改变公司的旧有政策，“积分制”无疑有以下革新表现：

1  增强公司制度的执行力

制度的执行力往往是企业的一个考验，也是各行各业面对的管理困惑，因为社会在进步，员工越来越反感扣钱，上司也变得不敢扣钱，那么，制度就变得没有执行力，扣了钱又要面对《劳动法》不准企业随便扣员工薪水的问题。因此，他认为企业应该寻求新的管理方法，不能再握着旧的一套方法来管理公司。

“当我们的公司实行了积分制管理，就不再扣钱，改为扣积分，这样不仅不会影响员工的工资，而且他们也更容易接受。”

同时，通过积分，员工又能接收到扣分信号，在这样的信号下工作，自己的行为间接地也会被修正过来，公司又能通过这种方式处理员工的违规行为，从而提升了制度的执行力。

2  解决分配上的平均主义

“年终花红平均分配，虽然皆大欢喜，但是起不到激励员工积极性的作用，有时一些老板又不能公开发放，背地里发红包，反而产生负能量效果。而积分制，则明确地记录员工的表现与积分，按照名次清楚排列，优秀的员工自然获得更丰厚的奖励，表现较差的员工也不会不服。

3  节省公司管理成本

可能一些企业会考虑管理成本的问题，有些会担心实行积分制后，积分不清零，终身有效，无形中会否增企业加开支？或失控？

对此，他们已经做好周全的考量。李荣说，积分不需要花钱购买，和钱没有直接关系，什么都按名次，各种开支都在控制范围内。比如：出国旅游、年初公司宣布年底积分最高的前3名员工可获出国旅游奖励，那么就会激发大家的良好表现，争取积分，无论积分累积多高，年终只需按名次挑出积分最高的3位员工。

4  弹性调整制度标准

询及在这种争取积分的现象下，虽能营造正能量，激发团队积极性，但是实行以来是否带来反效果？他举例，有一家酒店主管留意到酒店的服务逐渐变差，有顾客缺枕头，但是没有员工愿意服务，为了提升员工的原动力，他公布如果哪一位员工主动送枕头到顾客房间，可加分。

自实行后，员工甚至主动敲门，一间间询问是否需要枕头，这样反而带给顾客干扰。他便指定，这样的举动将在积分中扣除分数。

积分制新旧制度对比

旧传统的管理方式=扣分（扣钱）=负能量

（1）模式。传统的管理方式可能是扣錢，管的细节很多，如发现员工的问题越多，扣钱相对就多，这样往往会让员工反感。

（2）例子。一组5人订了开会时间，有一个人迟到，传统的方法是处罚迟到的那位员工，这方式可能会起反效果。

（3）效果。被扣分的员工感觉不好，有愈做愈灰心的无力感。而准时的员工也不认为自己准时了，能获得什么好处，这准时与否，就变得不太重要了！

新积分制管理加法（加分）=正能量

（1）模式。积分制管理是一个加法的方式，它是以奖分为主，管得范围越广，即便长时间管理员工的表现也不要紧，员工的积分会越高。

（2）例子。积分制的方法是不扣钱，方法会是迟到的员工或没扣分，其他准时到的4位员工，每人加20分，形成双向的效果，就是做错的员工不被处罚，反而奖励准时的员工，间接性地营造出一种正能量。

（3）效果。效果比传统管理更好，减少负能量的同时，达到正能量效果。因为处罚会让员工反感，假如不需处罚，员工的感觉就好多了;另一边的员工获得加分，更增加了正能量。