企业招聘专员胜任力模型构建实证研究

刁雅洁

（安徽建筑大学城市建设学院，合肥230022）

Spencer等人指出胜任力是指知识、技能、能力等能够被测量，并且能够区分优秀绩效员工和一般绩效员工个体特征集合[1]。Mc Clelland提出冰山模型，对胜任力模型进行解释，该理论通过对胜任力层次进行结构划分，以区分基础核心胜任特质与外显知识技能型胜任特质[2]。在企业实践中，招聘与配置得当，可以迅速提高员工素质、减少员工流失、改善员工结构及节约人力资源开发成本，如能将胜任力模型有效应用到企业招聘岗位上去，有助于把企业建成为创新人才培养的主体[3]，有助于企业将人力资源转化为现实生产效率。

一、研究设计

个人所具备的职业胜任力对促进员工自身职业发展、职业成功以及提升组织竞争力具有重要作用[4]。有许多研究表明，胜任力能够为企业带来积极员工行为，如提高员工在组织中工作满意度和工作投入。而企业人才选拔工作受到面试官认知能力制约，对于求职者而言，由于信息不对称性，其所获得的雇主信息总是有限的、不完整的，他们将接收到的信息看作组织发出的信号[5]。企业招聘专员岗位工作主要特点体现为如下几个方面：（1）工作过程管理难度大，从事脑力劳动过程和成果较难量化确定，且系统环境影响因素较大；（2）相较于其他岗位，工作态度对绩效结果影响大；（3）工作需要了解组织战略，掌握行业动态、发展方向等多方面；（4）强调工作中自主学习能力。

与其他岗位的胜任力研究相比，本研究面向企业内在职人力资源从业人员进行研究，采用招聘广告文本分析法、专家访谈法和问卷调查法进行胜任力模型构建，通过从招聘网站上收集招聘广告，提取招聘专员主要工作职责及胜任力客观要求；其次采用访谈法对其进行修订，依所提取胜任特征和访谈结果编制预调查问卷后实施问卷进行调查，对所获取数据进行信度和效度检验后，应用探索性因素分析构建企业招聘专员胜任力模型。该模型反应基础性及鉴别性胜任力特征，可以分别指导企业对招聘专员岗位人员胜任力提升开展如下应用：基础性胜任力可以在工作中通过培训和绩效管理进行导向型管理提升；鉴别性胜任力特质这部分难以测量，但却对员工绩效起到关键作用的胜任特质，可通过胜任力与人力资源测评结合在选拔与开发时，通过测评指标确定和测评工具选取以实现岗位最优配置。

调查问卷来源包括安徽省内及个别周边区域如南京、上海的企业人力资源管理从业人员，企业来源有56%民营企业，25%国有企业，12%合资及外资企业，以及约7%其他性质单位，调查范围较为广泛，调查结果相对比较具有代表性。

二、企业招聘专员胜任力特征选取

（一）基于招聘广告文本分析的招聘专员胜任特征

通过对知名招聘网站以“招聘专员/助理”及“招聘经理/主管”为关键词进行搜索，检索安徽地区企业2019年4月当月针对招聘专员所发布的471份招聘广告，然后对其中出现的关键词进行分析、归类和频率进行统计，这些企业包括制造业、高新技术、房产经纪、金融、能源、IT行业等多个行业。通过梳理和词义合并，发现企业对于招聘专员学历要求普遍为专科及以上，占比共计75.59%；对所学专业要求集中在人力资源管理及管理相关专业，共计73.4%；对专业知识的要求主要表现为对“招聘流程”“招聘渠道”及“计算机操作”等方面；体现能力要求中体现“沟通”和“社交”较多，使用同义或类似表达词语达到92.7%。

（二）基于访谈结果修订胜任特征

选取安徽省内6家知名企业共8名人力资源经理及招聘业务骨干进行深度访谈。依据访谈目的，访谈主要包括如下三部分内容：访谈对象基本信息，包括其作为描述对象的招聘专员工作绩效情况、被访谈人员岗位、工作职责等；访谈主题，调研企业招聘专员所应具备胜任力，并对其特征加以说明；对访谈记录进行整理，得到描述胜任特征及其描述，并与访谈对象进行确认。

将访谈结果与招聘广告关键词分析结果进行对照，删除访谈结果中认为对绩效影响不明显的特征如“性别”“身体健康”“所学专业”“抗压能力”“协调能力”等；新增了“保守秘密”“主动承担”“资料分析”等；对内涵有交叉的“沟通能力”“表达能力”“准确表达”三个题项进行合并和分列为“准确表达”和“鼓励表达”两个项目；将“招聘流程”“招聘渠道”及“计算机操作”三个项目合并为“招聘技能”；将“劳动法”“业务知识”合并为“制度法规”题项；将“社交能力”修订为“建立私人友谊”题项。对各胜任特征项目进行整合修订及含义描述后，另请4位专家在保留访谈内容基础上进行修订，得出企业招聘专员胜任特征共计20项，并在此基础上编制了《企业招聘专员胜任力模型调查问卷》，问卷包括两大部分，第一部分是被调查人的基本情况，第二部分是招聘专员胜任特征调查题目，以李克特五点量表法进行测量。

三、调查实施及数据分析

（一）调查实施

由于企业中对专门从事招聘管理工作的人员岗位名称界定不同，因此实际调查对象除各企业中“招聘专员”“招聘主管”“招聘经理”之外，还包括猎头公司中“猎头”各矩阵结构组织中负责招聘工作的“HRBP”(Human Resource Business Partner，人力资源业务伙伴)、直线职能制组织中“人力资源部门负责人”、分管招聘工作的高级管理人员以及中小型企业实际负责人。问卷在安徽省人力资源经理人协会支持下进行发放与回收，共向安徽及周边地区158家企业发放问卷共184份，回收169份，其中有效问卷144份，有效回收率78.26%。

（二）信度和效度检验

在进行数据分析和企业招聘专员胜任力模型构建之前，首先进行信度和效度检验，以判断问卷可靠性以及该问卷是否适合数据分析。

1.信度检验

对数据进行信度分析，主要是为了检验各变量是否具有一致性和稳定性，一般使用Cronbachα系数来判断变量之间凝聚程度和一致性，经检验此问卷Cronbachα值为0.930，说明分析项之间具有良好相关关系，同时也说明问卷具有较高信度，可用于进一步分析。

2.效度检验

效度检验在数据分析中应用于判断是否能够进行因子分析，对观测变量数据进行Kaiser-Meyer-Olkin(KMO)取样适合度检验和Bartlett球形检验，数据分析结果显示KMO值为0.886，近似卡方值为1 012.346，自由度为190，sig=0.000达到显著性水平，因此拒绝虚无假设，说明变量之间存在相关关系，可认为原变量间相关性显著，适合于做因子分析。具体数据如表1所示：

表1 KMO和Bartlett的检验

（三）探索性因素分析

探索性因素分析是将问卷中各个相关、重叠的信息进行综合和对比，将原始数据中多个指标和变量综合简化成为几个较少变量和指标，用于描述多个指标或特征间联系，对编码后调查问卷数据进行探索性因素分析，采用主成分分析中的方差最大化正交旋转，选取其中特征值大于1的因子，进行正交旋转，得到旋转后的因子载荷矩阵即旋转成分矩阵，详见表2。从表2可以看出，旋转后的因子组合比前更有意义。

可以提取为四个主成分，具体如下：

主成分1中共包含6个题项，分别为Q3制度法规、Q22鼓励表达、Q2招聘技能、Q6保守秘密、Q11接收信息以及Q5业务知识；

主成分2中共包含6个Q，分别为Q16团结同事、Q17体察他人、Q21不同人际应对、Q19听取多方意见、Q18随机应变以及Q20建立私人友谊；

主成分3中涵盖了Q8、Q9、Q4、Q15、Q7，包括了服务意识、自主学习、情绪控制、业务支持、客观公正；

主成分4命名为“智力水平”，包含Q14、Q13和Q10，包括资料分析、准确表达、主动承担等。

对分析命名后的探索性因素分析结果进行总结，可知胜任力模型量表中的20个因子可聚合为4个主成分，依据每个主成分中载荷显著且多数因子含义相近的原则，对其分别进行命名为职业技能、社会能力、个性与品德、智力水平，总共解释变异64.069%。具体如表3所示。

表2 旋转成分矩阵

表3 企业招聘专员胜任力的探索性因素分析结果

从表3中可以看出，主成分1“职业技能”初始特征值为8.775，解释变异量为43.777%，共包含制度法规、鼓励表达、招聘技能、保守秘密、接收信息、业务知识等六个特征，侧重于关注招聘专员在工作过程中能够掌握招聘方面知识和技能如计算机操作、测评工具使用等；了解招聘相关法律法规及公司制度，掌握业务知识及其企业组织构架和潜规则，熟悉企业主营业务；能够准确使用书面、口头或者其他方式准确表达；具备引导候选人进行真实意思表达能力，并能够根据面谈者说话音量、语速和体态，推断出话语隐含意思，理解复杂意见，尽可能接收到更多、更准确、更全面的信息从而提高甄选质量。其余三个主成分与主成分1共同反应的内涵与McClellan胜任力冰山模型描述相吻合，即将员工胜任特征划分为冰山在水面上的显性部分包括“职业技能”与“社会能力”两个维度，表示知识和技能等容易被测量的基础性胜任力特征；以及水面下的内在心理部分，包括“个性与品德”及“智力水平”两个维度，表示社会决策、自我形象、特质动机等共同决定的鉴别性胜任力。

四、结论

由于本研究在调查样本选择方面具有一定局限性，问卷调查中也存在不可控因素，因此研究结论在实践应用中还需修正和完善。在今后研究中可以对企业进行所属行业和性质细分，通过长期跟踪和数据获取，分别构建不同招聘专员胜任力模型，建立动态模型体系；其次收集招聘专员绩效结果真实信息，对模型进行回归检验以确认其有效性，并开发出测量招聘专员胜任力的各项量表和工具，深化理论研究对实践的支持。该模型后续研究将会对人力资源管理部门甚至整体组织绩效产生影响。