高校辅导员科研团队建设现状与发展路径*

吴建章

(临沂大学 法学院，山东 临沂 276005)

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求辅导员要努力学习思想政治教育的基本理论和相关学科知识，参加相关学科领域学术交流活动，参与校内外思想政治教育课题或项目研究。[1]开展必要的科学研究，不仅能够提升辅导员工作的方式、方法，而且能够增强大学生思想政治教育工作的有效性和针对性。然而，当前高校辅导员队伍科研状况总体水平不高，普遍存在“科研意识不强、积极性不高、没有学科背景支撑、缺乏科研知识基础、科研条件欠佳、缺乏专业指导和训练”[2]等问题。辅导员科研能力和水平的提升需要在一定的载体或相应的措施激励下进行。围绕共同愿景，构建科学合理的高校辅导员科研团队，是解决当前辅导员科研问题的重要途径。

一、高校辅导员科研团队构建意义

科研团队，亦称学术团队，是指科研人员为了追求和实现共同的学术价值或学术目标而形成的相互联系、相互合作、相互扶助的学术群体。[3]高校辅导员科研团队的构建为辅导员进行科学研究营造了氛围，搭建了平台，提升了发展空间。

(一)提升辅导员队伍科研能力的有效途径

随着高校辅导员专业化、职业化的建设和发展，现今高校新聘辅导员除特殊岗位外，一般要求研究生学历、硕士学位，一些具有博士学位的研究生为达到进入高校目的，也进入到辅导员队伍。研究生学历辅导员一般具有较高的科研素养，基本能够在所学专业进行一定的科学研究，但如果是非思想政治教育学科背景，研究起来则显得心有余而力不足。辅导员科研团队作为一种为达成共同愿景而成立的学术共同体，能够为辅导员创设一定的科研氛围，在辅导员相互交流和碰撞中涵养思想政治教育研究的思维和方法，提升他们的科学研究能力。

(二)凝练辅导员研究方向的孵化平台

辅导员研究方向涵盖其所有工作职责领域，如思想理论教育和价值引领、党团和班级建设、学生日常事务管理、心理健康教育与咨询工作、网络思想政治教育、校园危机事件应对、职业规划与就业创业指导等。笼统的对工作职责进行大而全的研究对于做具体工作的辅导员来说不仅较难驾驭，更无法与动辄是博导、教授的马克思主义哲学和思想政治教育研究大家比拼，需要辅导员结合自身工作从小处着眼，从实际问题出发进行研究。高校辅导员科研团队作为辅导员科学研究和交流合作的平台，能够促进辅导员在小而散的基础上凝练研究方向，是辅导员开展科学研究的孵化器。

(三)协同攻关高层次课题的现实需要

当今时代，随着社会的突飞猛进和科技的快速发展，人类面临的问题日趋复杂和多变，个人单打独斗方式已不适应时代发展的要求，一些问题的解决需要集体攻关，协同创新。在高校，为完成某一重大科学研究或教学目标，一般会成立相应的科研团队或教学团队；在大学生思想政治教育研究领域，对于像教育部人文社会科学研究专项任务项目(高校思想政治工作)这样较高层次的课题研究，亦需要发挥辅导员集体力量协作完成。构建科学合理的辅导员科研团队，是辅导员协同攻关高层次课题的现实需要，能够引领科学研究向质上飞跃。

(四)创新思政育人工作的必然要求

习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上指出：“做好高校思想政治工作，要因事而化、因时而进、因势而新。要遵循思想政治工作规律，遵循教书育人规律，遵循学生成长规律，不断提高工作能力和水平。”[4]高校辅导员要在遵循思想政治教育内在规律基础上，加大科学研究能力，以科学研究成果创新大学生思想政治教育工作。以时代为背景，以问题为导向，构建科学合理的高校辅导员科研团队，能够使辅导员优化大学生思想政治教育方式方法，创新大学生思想政治教育工作载体，提高大学生思想政治教育育人效果。

二、高校辅导员科研团队建设现状

高校辅导员科研团队自构建起，在课题研究、论文写作、项目完成、团队成长等方面都发挥了积极作用，但在建设过程中，在团队成员组建、团队内部协调、团队制度环境、团队绩效考核等方面也存在一些问题。

(一)组建模式

1.根据工作职责组建。现行高校大多依据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的辅导员工作职责组建研究团队。北京工业大学组建了思想政治教育和学生事务管理两个研究团队，每个团队又进一步细分研究方向，如思想政治教育研究团队分成学生党建工作研究团队、学生素质教育研究团队、国防与形势政策教育研究团队等研究团队。[5]临沂大学组建了大学生思想政治教育理论与实践、高校辅导员队伍建设、大学生党团组织建设、大学生创新创业、大学生职业生涯规划、高校学生事务管理、大学生心理咨询与心理健康教育、沂蒙精神育人理论与实践等八个研究团队，除沂蒙精神育人理论与实践研究团队具有地方特色外，其他七个研究团队基本与高校辅导员工作职责相吻合。

2.根据工作项目组建。为整合资源，搭建平台，教育部思政司在全国高校实行了辅导员工作精品项目(2018年改成高校思想政治工作精品项目)，各省市及学校相继设立了辅导员名师工作室等，这些工作精品项目和名师工作室既是开展工作的载体，也是科学研究的平台。如2013年成立的山东省唐玉琴辅导员名师工作室在成立的四年时间内，在工作上研发出“家庭经济困难学生认定系统”，在科研上获得省部级及以上科研立项34项，科研成果69项，优秀科研成果奖励50项，撰写学生指导案例100余个，出版的《家庭经济困难学生的多维透视》著作被教育部列入高校德育成果文库，充分发挥了名师工作室的示范和引领作用[6]。

3.根据研究方向组建。研究方向是辅导员科学研究的指向和领域。辅导员进行科学研究，必须集中于一个方向持续深入研究，在其研究领域形成一定的学术影响力和学术话语权。对于学术影响力和学术话语权的生成，个人势必会身单力薄，但集体会花生满路。根据研究方向组建研究团队，是扩大辅导员学术话语体系的重要载体。临沂大学在组建研究团队时，依托学校历史定位和办学特色，设立了沂蒙精神育人与实践研究团队，该团队集中进行沂蒙精神育人方向的研究，不仅在理论上取得了丰硕的研究成果，在实践上也增强了大学生对沂蒙精神育人的认同。

4.根据研究课题组建。近年来，随着国家对大学生思想政治教育的高度重视，有关部门加大了对大学生思想政治教育课题的设立，冠以高校思想政治教育的专项课题如雨后春笋般涌现，教育部层面有人文社会科学研究专项任务项目(高校思想政治工作)，省级层面以山东省为例，有山东省社会科学规划(高校思想政治教育研究专项)、山东省高校人文社会科学研究计划课题(思想政治教育专项)、山东省社科联人文社会科学课题(高校思想政治教育专项)、山东省高等学校学生教育与管理研究课题等，校级层面有学生党建与思想政治教育专项、辅导员专项等项目；此外，还有各级部门设立的大学生创新创业课题、资助课题、共青团课题等。各级各层面设立的与大学生思想政治教育相关的课题为高校辅导员科研团队的构建提供了可能性和可行性。

(二)存在问题

1.在团队成员组建上，具有三个问题：一是具有随意性。随着国家、教育行政部门对高校思想政治教育工作的日益重视和各类高校思想政治教育专项课题的设立，部分高校和个人为达到提高辅导员科研水平或申请课题等目的，以行政命令或“拉郎配”方式随意组建科研团队，在人员组成上更是把一些不适合于科学研究的辅导员拉入到科研团队中凑数，随意性较强。二是具有不稳定性。“白加黑”“五加二”的工作特点及辅导员工作的低成就感等因素造成辅导员职业认同感普遍较低，职业倦怠感明显，辅导员队伍稳定性较差，转岗现象时有发生，致使辅导员科研团队成员不稳定；另外，根据课题或项目组建的辅导员科研团队，具有临时性的特点，团队会随着课题或项目的结项而解体，可持续性较差。三是缺乏学术带头人。高素质的、优秀的学术带头人是高校辅导员科研团队存在、建设和发展的主心骨。在高校辅导员整体科研水平较弱的背景下，当前高校辅导员科研团队普遍缺乏学术带头人，一般是任命学生工作部门副处长或院系分管学生工作的党委副书记担任，这不利于辅导员科研团队的持续发展。

2.在团队内部协调上，存在三个问题：一是目标不一，难以形成凝聚力。受个人研究水平、层次、兴趣爱好、研究方向等因素影响和制约，在辅导员科研团队中，辅导员单打独斗的局面并未得到改观，团队优势和效应没有得到有效发挥；辅导员科研团队是个学术共同体，不具备强制约束力，管理较为松散，在缺乏有效措施和制度制约下，难以形成合力和凝聚力。二是培养缺乏，难以形成吸引力。高校辅导员科研团队成员组建上的随意性和不稳定性的特征决定了团队难以进行系统而长期的培训和培养；团队对于成员的功能大多定位于使用，缺乏相应的培训和培养机制，成员在团队中的获得感和成就感较低，造成成员对团队的认同感不强，团队对成员的吸引力不足。三是激励不足，难以形成动力。激励机制是工作创新的外部动力，有效的激励机制可以调动团队成员的工作积极性，使团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力。[7]辅导员科研团队对于团队成员的激励不足，不仅无法通过经济方式对成员进行奖励，亦缺乏相应的精神鼓励，调动不起团队成员的积极性，团队成员动力不足。

3.在团队制度环境上，存在三个缺失：一是制度落实欠缺。辅导员科研团队能够高效有序运行，关键在于是否有一套有利于辅导员科研团队发展的政策和制度环境，学校在政策、制度环境的营造上起着其它行为主体无法替代的作用。[7]当前高校辅导员科研团队制度建设普遍缺乏，一些建立起来的制度在落实上也相对欠缺，难以发挥制度的规范作用。二是配套措施跟不上。一些辅导员通过努力申请到各类大学生思想政治教育专项课题，依据文件精神，学校需要给予一定的配套措施和经费，但大多数高校鲜有依据文件精神给予支持；高校在建立辅导员科研团队时制定的措施，后续跟进力度较小，一些措施在落实和执行上存在困难，起不到措施的激励和导向作用。三是管理以行政命令为主。除少量由个人组建的辅导员科研团队外，现行的辅导员科研团队大多是从学校层面组建。由学校组建辅导员科研团队，优势是能够整合全校辅导员科研力量，提高团队决策权，保证团队的正常运转；缺点是以行政命令为主的管理方式，不利于民主的发挥，团队成员时有抵触情绪和心理。

4.在团队绩效考评，存在两个问题：一是绩效较低。绩效是调动辅导员科研团队积极性的重要抓手。当前高校对于科研的绩效考核及兑现既注重团队，又会考虑个人，但无论是对团队还是个人的绩效，侧重点是做出突出贡献的团队或个人，辅导员科研团队在学校层面处于较低层次，较难作出突出贡献；另外，辅导员的科研亦无法与专业老师和研究人员相比，虽然取得了冠名省级的奖项，但学校一般认定档次较低，或者不予认定，绩效难以保证。二是考评缺失。辅导员科研团队必须建立起一套行之有效的考评制度，以保障团队科学有序运转并发挥出最大功效。当前一些高校在组建起辅导员科研团队后，并未建立起相应的考评体系和考核制度，一些高校虽然建立起了考核体系，但存在着考核主体不明确、考核落实不到位、不能将团队考核和个人考核相结合等问题。

三、高校辅导员科研团队发展路径

高校辅导员科研团队是为高校辅导员科学研究组建的学术组织，要发挥其生命力和战斗力，必须在团队运行机制、发展方式、团队文化注重内涵发展，走可持续发展之路。

(一)创新团队运行机制

1.优化成员配置机制。人是第一生产力，团队成员的构成对高校辅导员科研团队的发展至关重要。高校辅导员科研团队在成员选拔、使用、管理等环节上要坚持择优选拔、人职匹配和动态调整等原则。在成员选拔上，坚持公开、自愿、择优选拔原则。为增强团队活力和战斗力，辅导员科研团队需要改变和打破团队成员局限于二级院系条块分割现象，以及依靠行政命令组建辅导员科研团队的方式，应在全校范围内采取公开、自愿方式进行择优选拔，必要时可跨校进行选拔。上海市高校辅导员名师工作室在成员选拔上，由上海市教育委员会德育处、上海市学生德育发展中心专门下发《关于上海高校“辅导员工作室”招收团队成员的通知》，面向全上海市高校招收优秀辅导员，组建工作团队，取得了良好效果。在成员使用上，坚持人职匹配原则。辅导员科研团队应依据团队成员的个性特征，如能力、知识、性格、心理等进行不同的任务分配，改变以往不根据成员实际情况而“一刀切”的依靠行政命令、硬性任务分配的方式，充分调动、发挥团队成员的优势和聪明才智，推动辅导员科研团队向前发展。在成员管理上，坚持动态调整原则。高校辅导员科研团队如想保持旺盛的生命力和持续发展的动力，应根据团队及成员的实际情况对成员进行适当的动态调整，建立流转机制。一些辅导员本身对学术研究缺少激情或不善于做科研，一些辅导员因工作需要脱离学生工作队伍，应及时把他们调整出团队，另外需要把善于做科研的辅导员吸纳和补充进科研团队。

2.强化成员培养机制。辅导员科研团队必须增强团队成员的获得感、成就感和幸福感，促进团队每名成员的成长与进步，这不仅是科研团队构建的初心，也是科研团队构建的使命。强化对团队成员的培养，是辅导员科研团队发展的重要保证。一是要加强团队成员的校内外学习和培训。当前，伴随国家对大学生思想政治教育工作的日益重视，有关辅导员工作、科研能力和素质提高的学习、培训、会议日益增多。辅导员科研团队要为团队成员创设有利条件，鼓励他们积极参加校内外的学习和培训，给予他们一定的经费支持和保障；同时，辅导员科研团队要定期或不定期的在团队内部进行研讨、交流和培训，发挥团队内生力。二是要增强团队成员的研究实践训练。实践出真知，训练出成果。高校辅导员科研团队成员科研能力和水平的提高，离不开一定的研究实践训练。辅导员科研团队要积极为团队成员安排一定的研究实践训练，如调查问卷的设计、数据的分析处理、访谈等，在实践中提升团队成员的研究能力；另外，必要时可适当给成员压担子，直接分配任务，增强他们科学研究的紧迫感。三是要健全团队科研薄弱成员的帮扶机制。在高校辅导员科研团队成员发展上，既有学术带头人，也有科研相对薄弱成员。对于科研相对薄弱成员，要健全相应的帮扶机制，采用一对一或多对一结对帮扶方式，促进他们科研水平的提高。在帮扶中要确立目标，制定具体措施，明确帮扶效果，切实达到提高帮扶对象科研水平的目的。

3.完善团队保障机制。一是完善经费保障机制。经费是辅导员科研团队发展的生命线。当前，辅导员科研团队普遍缺乏维系团队生存和发展的经费，发展大多依靠学校的命令、成员的精神和战斗力支撑。团队如想得到持续发展，离不开学校给予一定的经费支持。学校必须完善辅导员科研团队经费保障机制，即可前期投入支持团队的发展，也可在团队申请到课题或产出一定的成果后进行后期资助，鼓励团队产出高质量成果。二是完善环境保障机制。环境的氛围营造是保持辅导员科研团队健康、良性发展的重要保障，高校要给予辅导员科研团队营造宽松的环境氛围。具体措施上，要改变以往依靠行政命令对辅导员科研团队管理的方式，应在宏观指导下，赋予辅导员科研团队自主管理和自我发展的权利，诸如团队的目标制定、人员的聘用等皆可由团队自行决定。同时，要给予科研团队成员创设一定的发展空间，保证他们工作有条件、干事有平台、待遇有保障，激励他们更好的服务团队发展。

4.健全考核激励机制。一是健全考核机制。对辅导员科研团队及其成员进行一定的考核是必须的。在对辅导员科研团队考核上，不仅要从学校层面对辅导员科研团队进行考核，辅导员科研团队内部也要进行考核；不仅要考核辅导员科研团队，也要考核辅导员科研团队成员。只有对辅导员科研团队进行全方位考核，才能够发现辅导员科研团队存在的问题，促进辅导员科研团队向前发展。在考核中，要明确目标，细化指标，完善方法，增强考核实效性。二是健全激励机制。高校辅导员科研团队是衡量一个学校辅导员队伍科研水平的重要指标，高校要健全辅导员科研团队及其成员的激励机制。对于团队，要加大扶持力度，对于团队作出的业绩，不仅在物质上进行奖励，在精神上也要进行表彰，扩大团队在校内外的影响力；对于团队成员，要加大培养力度，选树优秀成员参加各类培训，参加各级评奖，优先进行职称评定等，以此调动团队成员积极性，促进科研团队向前发展。

(二)优化团队发展方式

1.坚持统一管理与自主发展相结合原则。高校对辅导员科研团队要采取统一管理和自主发展相结合的原则。高校对辅导员科研团队进行统一管理是为了保证辅导员科研团队的发展方向不偏颇、不走岔，也有利于为辅导科研团队创设好的发展环境，保障团队工作的顺畅开展。统一管理并不否定自主发展。高校辅导员科研团队需要对团队定位、成员流动、目标达成等事务进行自主的发展，要练好内功，作出成绩，有所作为。

2.坚持差异与均衡相结合原则。“发展正是以差异为动力并打破原有的差异及构建新的差异，差异既是发展的动力，同时又是发展的具体表现样态。”[8]辅导员科研团队成员的科研水平和能力各异，要尊重成员之间的差异，坚持梯队发展，不能以同一任务或相同目标要求团队所有成员。发展也是一个不断缩小人群发展差异性而走向均衡性发展的过程，[9]在辅导员科研团队发展过程中，要兼顾团队成员之间的均衡发展，对科研能力稍差的成员要帮扶指导他们，最终达到团队全体成员共享发展的目标。

3.坚持公平与效率相结合原则。发展是为了所有人的发展，只有坚持公平的价值取向，发展的目标才能最终实现。辅导员科研团队在发展过程中必须坚持公平原则，不能因为辅导员个体科研水平和能力的差异而区别对待。同时，发展需要坚持效率原则，不能因为强调了公平而制约了团队个体向更高层次发展，要鼓励科研水平高的团队成员冒尖，只有个体积极向上，创先争优，辅导员科研团队的才能向更高的目标前进。

4.坚持过程与目标相结合原则。发展是个过程。对于辅导员科研团队的发展不能操之过急，团队从无到有，从小到大，从低到高，不可能一蹴而成，需要在长期的科研实践训练和团队成员共同努力中发展壮大。同时，辅导员科研团队要进行目标规划和制定，既要制定长期发展规划和目标，又要确立短期发展规划和目标，只有在一个个的目标的激励和实现后，才能够实现辅导员科研团队的最终目标。

(三)塑造团队优秀文化

优秀的团队文化是团队可持续发展的动力和基础。高校辅导员科研团队在发展过程中，要注重优秀团队文化的塑造。

1.制度文化。制度文化能够规范和引导高校辅导员科研团队的健康发展。高校辅导员科研团队要健全完善团队管理制度，如工作管理规定、定期会议制度、会议培训制度、考核奖励制度、协同创新制度等，要充分发挥好制度文化对成员约束和激励的桥梁纽带作用。在制度设计上，高校辅导员科研团队既要注重团队的总体设计，又要注重秉承“以人为本”的发展理念，要在制度的规范和引导下，调动团队成员的积极性和主动性，促进团队可持续发展。

2.精神文化。高校辅导员科研团队要注重营造积极向上的精神文化家园。在成员关系上，要树立平等的理念，无论是领导者，还是普通成员，都要平等相待，互相关爱；在成员发展上，要互帮互助，加强团队关怀，对于科研水平较低的成员要“拉一把”“扶一程”，促进团队成员共同发展；在工作目标上，要协同创新，为实现共同目标出谋划策，尽心尽力；在问题处理上，以团队的发展为重，对于一些问题要求同存异，和衷共济。只有形成了良好的团队精神文化，团队成员才能够形成归属感和凝聚力，团队才能和谐健康发展。

高校辅导员科研团队是提升辅导员科研能力、水平和工作方式、方法的重要载体，高校要加大对辅导员科研团队的支持力度，为辅导员创设良好的发展平台，进而提升高校思想政治工作质量。