“双高计划”背景下高职院校辅导员胜任力模型的构建：内涵、价值及基本原则

王佳玫

(陕西工业职业技术学院商贸与流通学院 陕西 咸阳 712000)

高校辅导员有着高等学校教师与学生管理者的双重身份,是开展大学生思想政治教育的骨干力量。①高职院校的辅导员更是一支贯彻党的教育指导方针、坚持学院培养要求、服务和管理学生不可或缺的重要力量。2019年3月29日教育部、财政部印发《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》(“双高计划”)为新时代中国特色高职院校发展提出了新要求，指明了方向，也对高职院校辅导员工作提出了更高的要求。如何在学校转型发展中科学定位，这就要求高职辅导员在顺利完成本职工作的同时还要不断完善胜任力，实现自我的突破,更好地助力学校完成新时代赋予的使命。

一、高职院校辅导员胜任力的价值内涵

“胜任力”最早是作为人力资源管理领域中的一个概念，于1973年被哈佛大学教授、心理学家戴维·麦克利兰提出，②认为胜任力指的是员工具备的胜任某项工作或者职务所具备的技能、知识、能力、态度等，并指出这些要素可以衡量、观察以及提高，对个人以及企业的发展有着重要的作用。

胜任力模型是胜任力的应用形式，是指某个行业、岗位所需要具备的胜任力要素总和，针对特定的行业、岗位要求进行组合设计。不同的行业、岗位等对员工的胜任力要素的要求是不同的，胜任力模型针对不同的行业、岗位，所构建的要素内容也是不同的。研究实践表明，通过胜任力模型明确员工需要具备的胜任力要素对人力资源进行综合分析和评价，大大提高了人力资源管理的效率，广泛应用于企业的人力资源管理。目前在众多的胜任力通用模型中，影响力比较大的是“冰山模型”和“洋葱模型”③。

2017年国家教育部发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出,辅导员是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，对辅导员提出了3项要求和9项职责。高职教育是以培养生产、服务、管理等技能型人才为培养目标的，高职辅导员胜任力的定义应该综合高职教育的内涵以及《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对辅导员相关要求和职责的定义，应该具备以下三个特点。一是高职辅导员胜任力要与高职院校的培养目标、工作环境、工作条件及辅导员的岗位特性紧密结合。二是高职辅导员胜任力要与辅导员的工作绩效、工作能力等紧密结合。三是高职辅导员胜任力具有可测性、可被衡量性。因此辅导员胜任力指的是辅导员按照高职院校培养技能型专业人才为目标的要求，高绩效的完成管理和服务学生、以及对学生进行思想政治教育工作，所应该具备的知识技能、心理品质、自我认知、价值观、个性特征等胜任力要素。辅导员所具备的这些要素，对于促进大学生的健康成长、全面发展有着重要的意义。

二、“双高计划”背景下，高职院校辅导员胜任力模型构建的价值旨归

一是提升高职院校辅导员工作能力的必然要求。高职院校辅导员胜任力水平，是辅导员工作能力的重要反映。构建高职院校辅导员胜任力模型，是提升高职院校辅导员胜任力的必然要求。一是在明确高职院校辅导员的岗位要求、岗位特性、工作环境等直观的特征的基础上，通过构建高职院校辅导员胜任力模型，从实践中进一步提升和优化辅导员的队伍建设，增强辅导员服务和管理学生的能力。二是高职院校辅导员的胜任力作为高职院校辅导员工作绩效衡量的标准，通过胜任力模型可以激发辅导员的工作潜力，提升自身的工作能力。三是辅导员作为现代服务业人才培养的中间队伍，通过胜任力模型有利于增强高职院校的办学能力，提高高职院校人才培养水平。

二是提升高职院校学生工作科学化的重要途径。辅导员作为大学学生工作的承担着和实施者。目前大多数高职院校在招聘辅导员的过程中，过多关注了应聘者的政治觉悟、学历、专业、在学校的是否担任学生干部、是否参加各种实践活动的经历等外部因素。而且招聘程序大多为简历投递、专业笔试、面积等环节，在这样的招聘机制下，很难充分的把握应聘者的素质能力，往往不能科学选聘出与辅导员岗位匹配的人员，影响学校学生工作的有效展开。建立高职辅导员胜任力模型，可以利用胜任力模型中的要素要求，科学有效的选拔优秀的辅导员，实现高职辅导员辅导员选拔的公正、公平，同时促进辅导员队伍建设朝着科学的方向发展，为建设高水平高职院校输入优秀的人才。

三是提升高职辅导员专业化、职业化、专家化发展水平的现实要求。目前，高职院校辅导员的培训、考核、评价、晋升、存在以下几个问题：不能针对辅导员个人同胜任力之间的差距进行培训，培训效果差；考核方式僵化呆板，不结合辅导员具体工作中符合胜任力的特质进行评价；晋升机会少，存在论资排辈的情况。“双高计划”背景下，高职辅导员专业化、职业化、专家化是辅导员队伍建设的现实需求，以高职辅导员胜任力模型为依据，建立辅导员的培训、考核、评价、晋升等体系，形成一套科学完整的人力资源管理体系，不仅拓宽了高校胜任力理论研究的深度和广度，也极大推动高职院校辅导员实践的发展。同时辅导员作为高职院校管理队伍的储备力量，是高校未来管理队伍的中流砥柱。

三、高职院校辅导员胜任力模型构建的基本原则

为了保证构建的胜任力模型能够科学有效的应用于辅导员队伍的建设当中，构建高职院校辅导员胜任力模型构建必须坚持一下几个原则：

一是坚持战略性原则。高职院校胜任力模型的构建不仅是为选聘、考核、培养优秀辅导员提前做好准备工作，也是为学校更高管理层输入优秀人才。因此，辅导员胜任力模型的构建应坚持战略性原则。胜任力模型的构建，需要满足辅导员选聘、考核、培养等需要，构建出相关的胜任力特质，从而能够有计划、有安排的确保选聘辅导员的质量，以及后期的培养发展工作。

二是坚持动态化原则。新中国成立以来，教育事业经历了应试教育到素质教育的变化，教育理念也在发生翻天覆地的变化。随着社会发展，对人才的需求也再不断变化，高校的发展战略和培养方略也在及时调整；同时，随着时代的变化，大学生群体的特点也在变化，对辅导员胜任力特质的要求也会有所改变，辅导员胜任力特质的构成也随着不断的深入研究进一步细化和优化。因此高职辅导员胜任力模型不是固定不变的，胜任力模型应随着社会发展对人才的需要、学校发展战略目标、辅导员整体胜任力特质等要求与时俱进，及时动态调整辅导员胜任力模型。

三是有效性原则。辅导员胜任力的特质是个人行为的集合，本身具有可量化的指标，胜任力模型的构建最终是为了提升辅导员的胜任力，促进辅导员全面发展，最终实现高效学生工作的科学有效发展。因此，胜任力模型的构建，在具体特质内容的设计上，应结合辅导员胜任力的特质设计，体现出科学性、可行性，在运行中实现可操作性和可测量性，最终保证胜任力模型的科学有效性。

注释：

① 教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[EB/OL].(2017-09-29).http://www.moe.edu.cn/srcsite/A02/s5911/moe_621/201709/t20170929_315781.html.

② 陈岩松.高校辅导员胜任力研究[D].南京:南京航空航天大学,2015.

③ 鹿晓寒.基于胜任力的高校辅导员绩效评价研究[D].上海:上海师范大学,2011.