华为的股权激励政策发展研究

杜可卿

(天津财经大学 天津 300202)

一、股权激励的定义和实施模式

股权激励即股权的“转让”和激励：在公司组织内部股东将自身掌握的部分股权及相关的权利实质或名义上转让给内部高级管理人员、技术骨干甚至普通员工；在现有经营状况的基础上激发员工在研发、管理等工作方面的积极性和潜能，看似股东利益有所削减，实际上通过业绩提升实现股东和受让者的双赢。此外，还可实现吸引和留住人才、加强内部融资、降低财务风险等作用。

股票期权是现代企业实行股权激励政策时最常用的方式，即公司授予符合条件的员工在未来特定时期以固定的价格购买本公司股票的权力。此举多适用于创立初期或者发展前景较好的公司。限制性股票指激励对象对股票的拥有、转让等权利以经营业绩为前提，拥有的股票在一定时期内被限制交易转让，且收益主要来源于上市交易价格与被授予价格之间的差价。这一模式主要适用于成熟期的公司，增强了公司经营的稳定性和可发展性。股票增值权即公司授予符合条件的员工在未来特定时期拥有一定数量股票收益的权利，且收益可以是由公司支付的现金或是股票。虚拟股票是指通过发行对公司控制权不产生影响的股票，使员工仅享有其附带的经济利益以便发挥激励效果。在一定程度上激发员工工作积极性和主动性。

二、华为公司股权激励政策发展

华为技术有限公司于1987年在深圳创立，经过三十多年的发展，由最初用户交换机的代理商进阶为国际知名的信息与通信行业服务商。华为的股权激励政策经历了以下三个阶段：

第一，实体股阶段。1987年至1990年，华为公司处于起步阶段，处境艰难。1990年股东为解决经营困境，开始向员工派发实体股票，参与该方案的员工被允许在相当长的时间内在以较低的每股固定价格购入股票。这种方法既解决了公司现金流短缺的问题，又极大提高了员工的归属感和积极性，一定程度上挽留甚至吸引了人才。1997年，为进一步规范公司内部股权结构、稳定公司经营以及符合深圳市政府制定的政策法规，华为将占全部股票绝大多数的员工所持股票交给华为公司工会和华为新技术公司工会管理，同时行使表决权。2000年，华为公司工会正式接手华为新技术公司工会所持股份，拥有华为整体员工所持的95%以上份额的股票，前者与持有剩余份额的任正非共同构成了华为仅有的两个股东。至此，任正非在此后持续多年的独立股东地位建立。

第二，虚拟股阶段。2001年，为加强内部管理、一致应对通讯行业整体萧条的危机，华为将员工所持实体股全部转化为虚拟股。员工不拥有实质的所有权，协议中的股份数额只是作为划定分红和增值收益多少的计量标准和凭证依据，职员一旦离职，公司可按上年末净资产数额确定的股价回购该部分的虚拟股。2003年，华为又一次非典带来的业绩下降面临挑战。为进一步集中控制权加强管理、稳定人心，华为控股公司成立，并实行大规模配股制。这一方案使得华为内部融资数额快速持续扩大，为日后发展提供了稳定充裕的资金来源。2011年，华为出台了一项对后期企业文化影响深远的方案，称为“奋斗者计划”。员工自愿签署协议，愿意主动放弃各种形式的休假和加班费等福利，为公司团队奉献。签署协议的员工将会在工资、奖金和配股等福利方面获得更好的待遇，此举极大范围内警醒了华为的所有员工，工作效率有所提升。

第三，奖励期权与虚拟股并存。2013年，华为在国内通讯业行业已处于遥遥领先地位，并开始谋求在海外市场进一步精密布局，大量海外高端人才进入华为体系，但这些海外的核心人力资源受外部条件限制难以获得股权收益，人才流失的可能性较大。同年起，华为逐步推行TUP计划(即奖励期权计划)。该方案起初适用于外籍人员、后扩展至全部员工。具体流程如下：华为无偿授予业绩出色的员工一定股权，员工享有相应份额的分红权和增值受益权。第一年员工被赠与固定数量的期权，每股市场价格被记录在案；次年开始获得三分之一份额的股票收益；下一年进账再增加三分之一；紧接着获得对应股份全部收入；最后一年除全部的分红外还可根据当年市价与最初市价的差额计算增值收益，同时该奖励期权期限已满正式失效。该方案的施行不仅解决了外籍工作人员的股权激励问题，也在一定程度上改善了现行激励制度，员工可在在追逐奖励性质的期权时，获得比同侪更多收益，使团队再次充满活力。

三、华为股权激励政策的特点以及缺陷

在梳理华为的股权激励政策后，能看出来其股权激励政策的几个特点：一、员工持股比例高。可以发现华为明显区别于其他企业的一点就是员工所持的股票份额在公司股票总数中占比极大，高达98.99%。如此大规模的授予股票并不会对股东的控制权造成冲击，但是会加强员工认为自身拥有企业所有权的认知，加强归属感和责任意识，从公司所有者的角度看待和处理问题；二、激励对象范围广。与多数实行股权激励政策的公司不同，华为用尽多种手段，经过多次配股、辅助的饱和配股以及近年来的TUP计划，分别将以往未覆盖到的普通员工、业务水平高的新员工以及海外员工、购股资金缺乏的困难员工纳入激励体系；三、激励金额大。华为公司的员工收入有近三层来自于虚拟股票分红。华为公司的虚拟股票激励大金额的分红使股权激励的杠杆作用放大很多倍，极大的提高了员工的积极性；四、利润共享。华为公司虚拟股票激励实质上是员工作为股东的一种利润分享机制。华为的净利润的多少直接关系到每个员工的虚拟股票的分红多少，使员工付出更多心力维护企业利益，最终达到更高层次的业绩目标。

但其实深入研究可以发现华为的股权激励政策也存在一定的缺陷。从企业角度来看，首先，股权激励理论自上世纪末引入我国，近些年才被广泛使用，政府在该激励制度实行过程中如何配合引导企业规范行为方面缺乏经验，导致华为必须调整方案适应外部环境。而且兑付风险较大，目前华为虚拟股经过多年增发数额达到100多亿股，即使华为近年来税后利润丰厚，如此大规模的资金给付对公司现金流的冲击巨大，加大了财务风险。最重要的是，华为激励体制运行多年后弊端出现：公司规模日渐庞大再加上持股份额居多，华为内部尤其老员工出现坐享收益、工作懈怠的情况，不仅引起激励力度与企业效益背道而驰的现象，而且干扰了激励体系的公平性和有效性。从员工角度来看，存在着股票流通性差、权力依据缺失以及强制性持股等问题。员工持股在转让和变现方面较为困难，对自身持股收益的协议数额并不清晰，不仅为所有者保障个人利益、私自操纵股份利益分配埋下隐患，而且在证据和相关信息缺失的情况下员工维权处于弱势地位。

四、华为股权激励政策的启示

第一，虚拟股对未上市公司的适用性。华为至今仍坚持全员持股，依靠虚拟股制度持续经营，没有上市的意愿。究其原因，在于虚拟股制度在非上市公司的环境中可以最大程度地发挥效用。员工通过各种渠道筹集的资金，甚至是上年持股的分红购入股票，可以及时简便地补充公司的现金流；虚拟股票附带的权利不包括决策表决权，且在离职后权利自动消失，可以有效地保证所有者对公司的实际控制。

第二，激励方案要与时俱进。股权激励理论在引入实际生产中时，在错综复杂的各方面因素影响下，衍生出多种不同的类型。企业选取的相关方案要与现实情况相符以便获得最显著的作用效果。企业处于初创期时，可以引入虚拟股激励，解决这一时期资金与人员匮乏的主要问题；在高速发展阶段，采用配股制扩大激励范围和资金来源，以便实现生产要素的尽快布局、在市场中占据优势地位。

第三、在制定方案时要考虑到员工自身的经济状况，否则员工资金准入门槛过高会加重个人经济负担、计划参与度不高等问题。经营初期，员工新入职缺乏资金储备，可以适当降低虚拟股股价，使激励作用范围尽可能扩大；企业飞速发展急需大量资金时，企业可以与银行协商为个人予以资金支持；既解决了员工的经济负担，又可以实现长期收益，全方位提升员工和企业整体的契合程度，实现两者的共同成长。