匹配视角下高绩效工作系统对组织公民行为的影响：心理授权的调节作用
2020-03-10刘丽华
刘丽华
一、引 言
当前，不确定性成为企业面临的常态。环境的不确定性不断警醒企业提升应对机会与威胁的能力，以保持竞争优势，获得持续增长的秘诀。而人才是增强企业竞争力的根本源泉，这就更加突出了对人管理的重要性。实践中，人力资源管理已经从传统的人事管理逐步向人力资源效能管理转变，以“选、育、用、留”一系列人力资源管理实践为基础，强调激发员工动机，提高员工技能水平，从而最大化人力资源效能，为企业提供永不枯竭的智力源泉。
1990年开始，战略人力资源管理研究已经采取了系统或捆绑的视角，强调相互支持的一系列人力资源管理实践比单一的实践对组织绩效的影响更为突出。由多项人力资源活动构成的高绩效工作系统自概念化以来，就受到了学者的广泛关注。高绩效工作系统通常被描述为一个横向和纵向的雇佣实践系统，旨在影响员工的能力和动机。其核心包含两方面重要的内容：一是高绩效工作系统是一系列的人力管理实践，不是指单一招聘或培训或某一项内容，而是多项人力资源管理实践的组合。二是高绩效工作系统通过影响员工的能力或者动机进而提升组织绩效水平。高绩效工作系统重点在于引导员工参与企业实践，通过建立员工的知识、技能、能力与工作要求的任务、职责、责任二者之间的匹配机制，从而吸引、激励、留住人才，保证组织目标的实现。
大量研究已经证明，高绩效工作系统会对组织、团队、员工产生积极影响，比如，可以提升组织的双元能力、团队创新绩效、员工工作绩效等。一项以国内53篇实证文章为基础的元分析，证实了中国情景下高绩效工作系统对组织绩效有显著的正向影响，整体效果为0.419。尽管如此，高绩效工作系统如何作用于组织及组织成员仍然处于探索阶段。首先，学者们的研究主要关注于高绩效工作系统对组织层面的绩效，而对员工的态度和行为的影响研究明显较少。组织公民行为作为学者们长期关注的行为之一，是提升组织绩效的重要因素，然而，现有研究中对二者关系的研究较少。其次，高绩效工作系统中的招聘、培训、考核等人力资源实践活动有利于提升员工的技能和能力，降低员工与工作要求之间的差距，更好地实现人—岗匹配，当人—岗匹配实现时，个体的动机、忠诚度就会提升，就会做出益于组织的行为。因此，从匹配的视角来考察高绩效工作系统对组织公民行为影响显得尤为重要，但是少有学者关注。最后，情景因素和个人因素的交互作用对员工态度和行为的影响更为全面，心理授权是影响员工的重要因素，少有学者研究心理授权与高绩效工作系统的交互作用对员工的影响。
综合以上分析，本文将深入探究高绩效工作系统如何以及何时影响组织公民行为，拟解决如下问题：(1)高绩效工作系统对组织公民行为的影响程度；(2)人—岗匹配在高绩效工作系统与组织公民行为之间起到部分中介还是完全中介的作用；(3)心理授权如何调节高绩效工作系统与人—岗匹配的关系以及高绩效工作系统通过人—岗匹配影响组织公民行为的间接作用。
二、文献回顾与假设
(一)高绩效工作系统与组织公民行为
尽管高绩效工作系统的概念在现有文献中并没有统一精确的定义，但通常被描述为一个横向和纵向的雇佣实践系统，旨在影响员工的能力和动机。具体来说，高绩效工作系统到底包含哪些模块，学者们也没有统一的认识。现有研究中主要分为三类：一类是以员工开发为核心的人力资源管理实践，如培训、职业生涯管理等，重点提升员工的能力；一类是以监控和控制员工为核心的实践，如绩效考核、薪酬管理等，重点对员工进行管理控制；最后一类是，前两类的综合才是高绩效工作系统的重点。国内学者苏中兴提出中国情景下的高绩效工作系统应同时包含承诺导向和控制导向的两类不同的实践活动。因此，本文认为高绩效工作系统既包含以培训、员工参与、利润分享、内部晋升为内容的承诺导向的实践，又包含以工作分析、业绩考核为内容的控制导向的实践。
组织公民行为被描述为“用于支持任务绩效以维持和增强社会和心理环境的行为”，这种行为通常属于角色外行为并由员工自主决定。组织公民行为可以有效提升组织绩效，影响上司对下属的绩效评估，甚至对个人也会产生积极的影响。组织公民行为所产生的积极影响，使学者关注什么因素能够引发组织公民行为。一是个体因素，比如，组织承诺、大五人格等；二是领导风格，比如授权赋能领导、责任性领导等；三是组织情景因素，如企业承担与员工相关的社会责任、程序公平等。
近年来，已经有学者开始关注高绩效工作系统与组织公民行为的关系。苗仁涛等人的研究结果表明高绩效工作系统通过组织支持感和领导成员交换双路径影响员工的组织公民行为。Boon等同样证实了员工感知到的高绩效工作系统会对组织公民行为产生积极影响。本文将在此基础上，进一步探究二者的作用机理。社会交换理论关注员工从社会交往中获得的资源以及对社会交往的回报。交换双方依据互利互惠原则进行交换，资源的接收者有义务向资源供给者提供回报。高绩效工作系统为员工提供了多种社会资源，比如欣赏、成长、重视、公平、授权等，承诺导向的人力资源实践，为提升员工素质和能力对员工进行相应的培训，信任员工给予员工参与机会，对员工的工作结果实施有效的价值分配，控制导向的人力资源实践，帮助员工进行工作分析、解决工作难题，开展有效的价值评价，两种导向的人力资源实践建立和巩固了组织与员工社会交换的基础。通过高绩效工作系统，组织为员工提供了大量的诱因，当员工感知到组织实施的高绩效工作系统时，就感知到了组织为其创造的有利条件，员工的动机水平就会增强，作为交换，员工会扩大工作职责的范围并且做出更多的组织公民行为。由此，本文提出以下假设：
假设1：高绩效工作系统对组织公民行为有正向影响。
(二)人—岗匹配的中介作用
匹配的概念来源于人与环境的互动，Lewin首次运用场论来描述个体和环境的关系，并表明个体特征与环境因素的交互作用对人的态度和行为产生的影响远大于单一因素的作用。一般来说，人—环境匹配是指人的心理需求与环境供给的一致性。根据不同的个体和环境特征，学者们进行了广泛的研究，提出了不同的匹配理论，比较有代表性的是人—组织匹配和人—岗匹配。
人—岗匹配是人的知识、技能、能力(KSAs)与岗位职责的匹配(要求—能力匹配)或者是人的需求和工作回报的匹配(需求—供给匹配),属于人—环境匹配的范畴。当员工有足够的能力完成工作任务或者工作能够满足员工的某种需求时，就实现了人—岗匹配。人—岗匹配的程度会受到组织特征的影响，而这些特征通过一系列人力资源管理实践表现。高绩效工作系统意在影响员工动机、能力，给予员工参与机会的多项人力资源管理实践束，其中控制导向的实践能够促使员工KSAs与工作要求的匹配；承诺导向的实践，能够提供员工培训、参与、内部晋升的机会，给予利润报酬，满足员工的需求，因而能促进工作回报和需求的匹配。
到目前为止，很少有学者关注高绩效工作系统与人—岗匹配的关系，但是很多学者从不同的、单一人力资源实践的角度阐述了其对人—岗匹配的积极影响。从招聘的角度来说，组织之所以选择某个应聘者进入组织，原因在于该应聘者自身具备的知识与能力能够胜任此项工作，而应聘者选择进入这个组织是因为组织的薪酬水平和晋升机会。当应聘者进入这个组织之后，与组织的互动就开始了。组织通过培训开发弥补员工与现有岗位的差距或提升员工技能以满足员工的胜任力需求，通过利润分享、内部晋升等奖励实践来激发员工的期望行为，从而加强员工与工作岗位的匹配，通过职业生涯管理，帮助员工获得职业成功，更积极地适应工作环境和要求。综合现有研究可知，由招聘、培训、员工参与、内部晋升、利润共享等构成的高绩效工作系统在实现人—岗匹配的过程中扮演着非常重要的角色。当员工感知到组织实施的高绩效工作系统，就能感知到组织提供的参与、成长、发挥胜任力的机会，以及对自身的期望，就能促使员工努力做好本职工作，实现人—岗匹配。因此，本文提出以下假设：
假设2：高绩效工作系统对人—岗匹配有正向影响。
当员工感知到自己的知识、技能、能力与工作要求相一致时，内心就会产生一种积极的情绪和对组织强烈的认同感，这种情感会促使员工产生有利于组织的行为，比如组织公民行为。如果一致性不高，员工会感到认知失调，很难适应工作，体会不到工作的意义和乐趣，消极怠工，甚至离开这个组织。因此，员工会根据自身与工作岗位的匹配程度来决定自己的行为。Narimawati的研究表明，当人—岗匹配实现时，员工的工作满意度就会上升，会显著地影响工作绩效，甚至会引发员工积极主动地做出岗位要求以外的组织公民行为。由于员工需求与组织供给存在一致性，员工会继续留在该组织，对组织的归属感和认同感就会增加，因而更可能做出有利于组织的组织公民行为。更深层次来说，人—岗匹配会影响员工的动机水平，当员工感知到人—岗位的匹配时，工作动机就会加强，会通过更多的绩效行为和组织公民行为来提升工作意义与工作价值的感知。
由社会交换理论可知，个体关注从社会交往中获得资源并对此做出相应的回报。高绩效工作系统能够帮助员工提高知识技能水平与工作要求的匹配程度，满足员工的胜任、参与等需求，当员工感知后，作为交换的回报，员工会主动做出组织公民行为以回馈组织。据此，本文提出以下假设：
假设3：人—岗匹配中介了高绩效工作系统与组织公民行为的关系。
(三)心理授权的调节作用
心理授权是个体感知到的对工作控制的一系列心理状态，表现为认知上的自我激励，反映了个体对工作角色的积极取向。Spreitzer将心理授权分为意义、胜任力、自我决定和影响四个维度。意义是由个体理想或期望标准决定的工作目标或工作目的的价值，意义涉及工作要求和个体价值观、行为的匹配；胜任力代表了广义上个体完成某项工作必备的能力，也可以称为自我效能感；自我决定是个体决定自身行为的自主性；影响是个体对组织目标或结果的影响程度。从授权的角度来看，个体认为通过获得和调动提高工作效率所必需的资源能够改善工作环境，也就是说授权的四种认知结构刺激了个体自我控制和自我效能的内在感受，当感知到工作环境的某种限制时，心理授权较高的员工会寻找潜在的可能性以摆脱控制。
心理授权作为非常重要的心理变量，受到了学者们的广泛关注。很多学者将心理授权作为一种综合性机制来解释情景因素与员工态度和行为之间的关系。Dust等研究发现，心理授权中介了道德领导与员工成功。一篇纵向的元分析发现领导行为与领导风格对心理授权有显著的影响(r
=0.34)，而心理授权能够积极地影响任务绩效(r
=0.36)。现有研究中，突出强调了心理授权带来的积极影响，很少有学者关注心理授权作为一种积极的心理变量在与组织因素的交互影响下是否带来负向影响。因而，本文将深入分析心理授权如何调节高绩效工作系统对人—岗匹配。心理授权关注的焦点是对工作状态和条件的控制程度。心理授权水平高的员工对自己的本职工作的控制力度较强，与低水平心理授权的员工相比，与工作的匹配程度也会越高，因此，员工感知到的高绩效工作系统对人—岗匹配的影响程度会降低。具体来说，首先，从胜任力角度来看，心理授权水平高的员工，认为自己能够胜任本职工作，能积极地影响工作结果。当感知到组织实施高绩效工作系统时，高心理授权的员工认为自身能力较强，而认为组织提供的工作分析、培训等实践活动不能刺激自身的胜任需求动机，对人—岗匹配的影响作用就会减弱。其次，从自我决定角度来看，心理授权水平较高的员工，认为自己能够选择和控制自己的工作方式，这时员工自主需求得到了满足，根据自我决定理论可知，当感知到高绩效工作系统施加的影响时，尤其是控制导向的实践，会降低自身的自主性，影响主动参与的动机，降低自身的工作期望，反而降低了人—岗匹配的实现。最后，从意义和影响力角度来看，心理授权低的员工体会不到工作的意义，对组织产生的影响也不大，甚至怀疑自身的能力，与心理授权水平高的员工相比，对组织环境更加敏感，更加愿意把握住组织给予的机会，积极参与培训、职业生涯管理等活动，找回自信心与工作意义，更好地实现人—岗匹配。据此，本文提出以下假设：
假设4：心理授权负向调节高绩效工作系统与人—岗匹配的关系，高绩效工作系统对低心理授权员工的人—岗匹配的影响效果更强，对高心理授权员工的人—岗匹配影响效果更弱。
本文的假设3提出人—岗匹配中介了高绩效工作系统与组织公民行为的关系，在假设4中提出由于不同水平的心理授权，使得高绩效工作系统对人—岗匹配的影响程度发生了变化。因此，本文进一步提出整合的被调节的中介模型，即高绩效工作系统影响人—岗匹配，进而影响组织公民行为的这一中介作用的大小取决于员工心理授权的水平。
心理授权水平高的员工具有较强的工作意义感、影响力、胜任力和自主性，会降低感知到高绩效工作系统提供诱因的水平(人—岗匹配)，进行交换的动机就会减弱，因此降低了高绩效工作系统通过人—岗匹配影响组织公民行为的程度。据此，本文提出如下假设：
假设5：心理授权负向调节了人—岗匹配对高绩效工作系统与组织公民行为之间的中介作用。具体而言，这一中介作用对于低心理授权的员工而言相对较强，而对于高心理授权的员工而言相对较弱。
图1 展示了本文的理论模型
三、研究方法
(一)样本与数据收集
本文采用问卷调查方式收集数据，问卷由员工进行填写。事先与调研企业的负责人取得联系，定好问卷发放与收集的时间，在问卷填写前，对问卷的填写规则进行详细说明，以保证问卷质量。本文共回收问卷1 230份，按照连续10个题项选择相同和内容不完善的标准，进行废卷剔除，得到有效问卷962份，有效回收率为78.21%。样本的特征描述如表1所示。
表1 样本特征分布(N=962)
(二)测量工具
(1)高绩效工作系统。本文采用张一弛、李书玲编制的量表，采用李克特7点量表测量，从“完全不同意”到“完全同意”依次为1到7分。
(2)组织公民行为。本文采用Farh等编制的组织公民行为的量表，由于量表中“我工作认真，并且很少出差错”属于员工分内之事，不属于角色外的行为；“我不会在公司内以职权获取个人利益”、“我不会在公司内拉帮结派以增加个人影响力”属于权力寻租行为，并不是组织公民行为的对立面，故将这些题目在实际调查中去掉。采用李克特7点量表测量，从“完全不同意”到“完全同意”依次为1到7分。
(3)人—岗匹配。本文采用翁清雄编制的人—岗匹配的量表，采用李克特7点量表测量，从“完全不同意”到“完全同意”依次为1到7分。
(4)心理授权。本文采用李超平等编制的心理授权的量表，采用李克特7点量表测量，从“完全不同意”到“完全同意”依次为1到7分。
(5)控制变量。调查对象的性别、年龄、学历、当前公司工作年限以及职位类别都可能对人—岗匹配以及组织公民行为产生一定的影响，因此，本文将这些变量作为控制变量。
为保证问卷调查中语言的通俗性与准确性，以上英文量表均采用“直译—回译”方式，同时，量表中某些题项的去除，是与该领域的专家严密讨论后的结果，并且符合信度、效度的基本要求。
四、研究结果
(一)同源方差检验
由于调查问卷的数据来自于同一对象，同源方差问题就有可能存在。在问卷设计上，本文通过设计反向问题、匿名填写、严格遵守调研程序等方式进行有效控制。在数据处理时，采用Harman单因素检验方法，对全部变量做因子分析。在因子未旋转的情况下，提取出因子的数量为7个，且第一个因子的方差贡献率为36.72%，共同方法偏差基本不影响本研究结论的可靠性。
(二)信度与效度分析
本文采用SPSS20.0和Mplus7进行分析。通过Cronbach’s α值、标准载荷系数、组合信度(CR)、平均方差萃取量(AVE)指标来衡量量表的信度与收敛效度。由表2可知，高绩效工作系统、人—岗匹配、心理授权与组织公民行为四个变量的Cronbach’s α值均超过了0.8，说明量表的可信度较高。其次，高绩效工作系统、人—岗匹配、组织公民行为量表中题项的因子载荷系数均大于0.5，心理授权量表中只有一题载荷系数低于0.5。所有量表的组成信度都超过了0.8，明显高于建议值0.7；所有变量的AVE值都高于0.5，表明量表的聚合效度较好。因此，本文的测量量表具有较好的内部一致性。
表2 变量的信度与收敛效度
表3描述了变量统计描述、变量之间的相关系数以及平均方差萃取量的均方根。由此可以看出，各个变量的AVE的均方根大于它与其他变量的相关系数，表明变量之间具有良好的区分效度。从相关系数矩阵可以看出，高绩效工作系统与人—岗匹配(r
=0.539，p
<0.01)和组织公民行为(r
=0.505，p
<0.01)之间是显著的正相关关系，心理授权与组织公民行为之间是显著正相关关系(r
=0.510，p
<0.01)，说明可以进行回归分析。
表3 变量的相关系数与区别效度
注：对角线为AVE的均方根；**表示P
<0.01； *表示P
<0.05.(三)假设检验
主效应检验。表4中模型5的结果表明，高绩效工作系统对组织公民行为的正向影响显著(β
=0.305，p
<0.001)，因此，假设1得到支持。表4中模型2的结果表明，高绩效工作系统正向影响人—岗匹配(β
=0.573，p
<0.001)，因此，假设2得到支持。
表4 回归分析结果
注：*表示p
<0.05, **表示p
<0.01, ***表示p
<0.001。中介效应检验。表4中模型6的结果显示，人—岗匹配对组织公民行为有正向影响(β
=0.268，p
<0.001)。模型7结果表明，加入人—岗匹配后，高绩效工作系统对组织公民行为的正向影响作用从0.305(p
<0.001)减小为0.223(p
<0.001)，而人—岗匹配对组织公民行为的正向影响仍然显著(β
=0.145，p
<0.001)。根据Baron和Kenny的方法可知，人—岗匹配部分中介了高绩效工作系统与组织公民行为的关系，因此假设3成立。
图2 心理授权的调节效应图
调节效应检验。对高绩效工作系统、人—岗匹配和心理授权进行中心化处理。表4给出了假设2和假设4的分析过程和回归结果。首先，将性别、年龄等控制变量放入自变量中(模型1)，然后放入高绩效工作系统(模型2)，最后放入心理授权、高绩效工作系统与心理授权的交互项(模型3)。结果显示，高绩效工作系统对人—岗匹配具有正向影响作用(β
=0.211，p
<0.001)，高绩效工作系统与心理授权的交互项负向影响人—岗匹配(β
=-0.050，p
<0.05)，假设4也成立，因此，心理授权对高绩效工作系统与人—岗匹配的负向调节作用显著。调节效应图如图2所示。被调节的中介效应检验。假设5提出了心理授权负向调节了人—岗匹配在高绩效工作系统与组织公民行为之间的中介作用。前文已经验证了人—岗匹配在高绩效工作系统与组织公民行为的部分中介作用，以及心理授权对前半段的调节作用，接下来，本文采用process程序验证有调节的中介模型，结果如表5所示。[-0.016，-0.001]的置信区间不包含0，表明被调节的中介模型成立。在低水平的心理授权下，高绩效工作系统→人—岗匹配→组织公民行为的间接效果显著成立(r
=0.038,[0.021，0.055]不包含0)，在高水平的心理授权下，高绩效工作系统→人—岗匹配→组织公民行为的间接效果减小但依然成立(r
=0.023,[0.012，0.038]不包含0)，因此假设5成立。
表5 被调节的中介检验结果
五、结论与讨论
(一)研究结论
本文旨在从匹配的视角来研究高绩效工作系统如何及何时会影响组织公民行为。通过问卷调查数据的分析，本文得出如下结论：(1)高绩效工作系统对组织公民行为有积极影响；(2)人—岗匹配在高绩效工作系统与组织公民行为之间起到部分中介的作用；(3)心理授权负向调节了高绩效工作系统与人—岗匹配的关系；(4)心理授权负向调节了人—岗匹配在高绩效工作系统与组织公民行为之间的中介作用。本文的研究结论具有一定的理论和实践意义。
本文的理论贡献主要表现为：第一，本文证实了中国情景下高绩效工作系统对组织公民行为的积极影响，这与现有文献中的研究结论相一致。组织公民行为是员工自发的岗位要求以外的行为，员工通过组织公民行为可以营造积极的工作氛围，形成良好的人际关系，增强组织凝聚力，提升组织竞争力。然而，当前环境竞争相当激烈，传统意义上仅要求员工完成基本的岗位职责和任务要求，已不能适应新时代快速发展的要求，必须依靠员工更多的角色外行为，才能为组织赢得更多的机会。以一系列人力资源管理实践为基础的高绩效工作系统，会对员工的态度和行为产生重要影响，当员工感知到组织提供的高绩效工作系统，作为交换，员工会主动做出组织公民行为回报组织。本文的研究进一步证实了二者之间的关系。
第二，从人—岗匹配的视角，分析了高绩效工作系统对组织公民行为的内部作用机制，有效地回答了“高绩效工作系统如何影响组织公民行为”这一研究问题。在明确了高绩效工作系统与组织公民行为的关系之后，进一步探索了这一关系背后的内在机制。本文从匹配的角度出发，提出并验证了人—岗匹配是一种有效的中介机制，将高绩效工作系统的正向影响传递至组织公民行为。高绩效工作系统以AMO理论为出发点，通过培训、工作分析、绩效管理等实践提升员工知识与技能，通过利润分享、职业晋升等给予员工工作回报，实际上是在实现要求—能力和需求—供给的匹配，当员工感知到高绩效工作系统能够提升人—岗匹配程度时，内部动机就会增强，为了回馈组织，会做出利于组织的组织公民行为。然而，现有文献中研究高绩效工作系统对人—岗匹配的研究相对较少。因此，本文的研究不仅丰富了人—岗匹配的理论，还拓展了高绩效工作系统的结果研究。
第三，从个体感知差异化的角度出发，探索了心理授权的调节作用，确定了高绩效工作系统影响人—岗匹配以及高绩效工作系统通过影响人—岗匹配进而影响组织公民行为这一中介机制的边界条件，构建了较为完善的理论框架。本文证实了心理授权负向的调节作用，表明在中国情景下，员工感知到的高绩效工作系统多为控制导向的实践，这也符合中国的现实情况。心理授权水平高的员工感知到外在工作环境的限制时，可能会摆脱束缚，降低与组织的交换。这一发现不仅丰富中了国情境下高绩效工作系统与组织公民行为的边界条件，而且拓展了心理授权的相关研究。
本文的研究成果也具有一定的实践意义。首先，高绩效工作系统作为战略人力资源管理的重要内容，是给予员工参与机会、激发员工动机、提升员工能力的有效手段。企业应该以AMO理论为出发点，落实一系列的人力资源管理实践，不仅要有以工作分析、业绩考核为内容的控制导向的实践，还要有以培训、员工参与、利润分享、内部晋升为内容的承诺导向的实践，多方面提升人力资源管理效能，以便企业能够在竞争日益激烈的环境中保持比较优势。其次，人—岗匹配是员工发挥作用的前提，一方面，管理者要进行工作分析与人才测评，确保员工的知识、技能、能力能够胜任本职工作，另一方面，管理者也要进行奖赏，给予员工一定的工作回馈，使员工能够从工作中获取所需，这样才能实现人—岗匹配，让员工产生更多的积极情绪和组织认同感，进而对组织做出更大的贡献。最后，管理者要重视员工的心理授权水平，对于心理授权水平较低的员工来说，管理者应该给予他们更多的关注，帮助他们建立自信，找回工作意义，满足他们的胜任需求；对于心理授权水平较高的员工来说，他们充满自信，有着强烈的控制需求和自主需求，管理者应给予他们更多的工作自主权，减少对他们过多的控制和约束，以免得到适得其反的结果。
(二)研究不足与展望
本文的研究也存在一定的局限性。一是样本主要来源于北京地区，今后可进一步扩大样本范围，增强样本说服力；二是本文的研究只证实了人—岗匹配对高绩效工作系统与组织公民行为的部分中介作用，因此，未来的研究可以结合其他理论视角(如公平理论)，继续探讨高绩效工作系统影响员工组织公民行为的其他中介机制；三是本文采用了与现有文献相一致的做法，关注的是高绩效工作系统这一整体构念，然而从定义上看，高绩效工作系统既包含承诺导向的实践又包含控制导向的实践，这两类不同的实践产生的影响是一样的吗？未来可进一步分类探究高绩效工作系统不同的作用机制；另外，本文采用的问卷调查的方式，不可避免地存在同源方差问题，未来可增加多个时间点来收集问卷，以更科学的方法进行研究。
