基层干部队伍建设的难点及破解措施

全面建成小康社会正值收官之战，决战脱贫攻坚、有效衔接乡村振兴、建设贯彻新发展理念示范区等一系列重要战役打响，基层干部队伍建设的质量成为关键。纵观近些年来毕节市基层干部队伍成长的现状，在总体平稳的基础上也显现出一些突出问题，制约着基层队伍的战斗力。只有破解这些难题，才能充分激活基层干部队伍的潜力，加快建设步伐。

一、基层干部工作能力提升是重要难点

工作能力提升问题是基层干部队伍建设面临的第一个难题。能力提升总体上可以概括为理论水平和实践能力两项，这恰恰是基层干部队伍建设中面临的难点。

（一）理论水平的提升存在三难

基层干部理论水平的提升，主要依靠理论学习和实践总结。实践总结出来的经验或理论，具有针对性，与具体岗位相适应，而干部理论水平的提升，主要依靠理论学习，然而，基于工作环境、作息时间等限制，基层干部通过学习提升理论水平较难。

1.学习条件难以保证。基层干部的学习条件受制约，主要有以下几个方面。一是作息时间不确定，临时、突然、随机的工作节奏使得基层干部工作时间无规律性可言，甚至“5+2”和“白+黑”的工作模式也随时成为常态，工作和生活规律被打乱。二是工作内容不稳定，直接导致基层干部无法以旺盛的精力投入学习，大量的表卡册和基层事务既烦琐又零碎，牵制了基层干部大量的精力。三是工作环境具有随机性，基层干部的具体事务基本上在走村入户、协调工作和处置临时事务的路上，导致基层干部理论学习不够。

2.学习状态难以持久。学习状态不能持久，主要有三个方面原因：一是学习意识难以被唤起。“学习无用论”和“看破红尘论”在基层干部中还是较为普遍的，以至于许多基层干部不愿学习、不想学习；“学习疲劳”让基层干部不愿意进一步深化理论学习。基层干部把学习当成政治学习任务，为学而学的理念让已经“学习疲劳”的基层干部“谈学色变”。二是来自工作和生活的双重压力牵制了学习的积极性。大多数基层干部把工作当成生活的一种手段，工作的背后是父母的赡养、子女的抚养、家庭的开销、负债的清偿、人际的需要等等。与理论学习相比较，工作和生活的双重压力使得基层干部对理论学习根本顾及不过来，至少要在背负着这两项压力的前提下做到潜心学习，这是极为困难的。三是价值观念上淡化了学习的主动性。基层干部的价值观念较为复杂，相当一部分基层干部基本上没有考虑系统的理论学习，将近一半的基层干部表示，自己写不了文章，也不愿意写文章。

3.学习成效难以突出。学习成效难以突出，一是学习质量难以保证。对大部分基层干部来说，学习条件的制约本身就难保证有效的学习时间，即便能够抽出时间来学习，有效时间也是少之又少，不能满足对系统理论学习的要求。学习理论知识是系统性工程，再加之一些基层干部理论功底和文化水平的不足，对理论学习的理解上遭遇瓶颈，导致学习质量不高。二是学习效率难被突显。学习效率是对学习质量的更高要求，理论水平体现的是基层干部运用理论指导实践的能力和从实践中总结经验的能力，前者强调的是知行合一，后者强调的是总结提炼。从调研情况来看，许多基层干部在工作上还依赖老经验、老方法，不能与时俱进。

（二）实践能力的提升存在二难

1.实践能力全而不精。基层干部算得上是“多面手”，一名工作在五年以上的乡镇干部，基本上能够协调处理群众“衣食住行、吃喝拉撒、生老病死”的一切政策问题，这基本上体现了基层干部的综合协调能力。协调能力不等于处事能力，协调靠的是业务沟通和资源借用，靠共享资源来完成工作任务，但资源共享是有限度的，能够解决一些普通的问题，当资源同基层干部具体事务不对等时，问题就变得复杂，就会出现“黔驴技穷”的窘迫。

2.实践“疲劳”较为明显。基层干部在同一个岗位上实践的身心强度有一定的周期，超过这个周期，就会出现实践“疲劳”，进而出现工作能力提升缓慢甚至没有提升。一些基层干部长时间在一个地方从事某一项工作，或长期源源不断地处置急难工作任务，久而久之，他就会慢慢出现实践“疲劳”，工作热情受到冲击，“看破红尘”“得过且过”等厌战情绪就会上来，实践能力会明显下降。

二、优化基层干部队伍人员结构是迫在眉睫的难题

基层干部队伍建设的第二个问题是人员结构问题。包括横向上的知识结构、年龄结构、专业结构和纵向上的岗位缺编和一人多岗问题。

（一）横向上的人员结构问题

1.知识结构。知识结构不齐是一大难题，尽管近几年来对新入职人员的学历要求有所提高，人力资源库也注入了许多高知人才。但纵观整个基层（以乡村两级为例），村级干部中初中学历者比例太大，乡级干部中高中、中专学历也较常见。尽管学历不代表能力，低学历基层干部做出大成绩者也不乏其人，但基层干部队伍建设向高学历、高才能方向迈进是历史发展的必然。

2.年龄结构。年龄结构是基层干部队伍建设中的另一个亟待解决的问题，我们把几个乡镇的干部年龄作一个简单划分，从20岁到35岁的占34.7%，称为待塑期，即第一年龄阶段；35岁到45岁的占41.3%，称为塑成期，即第二年龄阶段；45岁到59岁的占23.8%，称为塑后期，即第三年龄阶段；临退休人员占0.2%，称为塑蜕期，即第四年龄阶段。从这组数据来看，待塑期的基层干部处在快速成长阶段，充满活力，可塑性强，也是成长最快的时期；塑成期的基层干部知识、能力、经验基本形成且相对稳定；塑后期的基层干部，其思想、认知、热情和实践态度与第一、二年龄阶段有一定的差异。年龄结构的差异性体现了基层干部的实践能力的层次性，直接与工作成效挂钩。

3.专业结构。基层干部在实践中获得较强综合协调能力的同时，也暴露出了专业素质上的短板。尽管在选人用人中运用了专业技能的杠杆进行调整，但基层干部队伍岗位专业化程度仍然不高，一些干部的专业能力同其所在岗位也不相一致，当问题出现时，他们匮乏于专业应对。例如，一些乡镇比较缺乏法律、农业、畜牧业、林业等方面的人才，此外，在以大党建为统领下党支部领办的专业合作社里面，普遍缺乏管理型、技能型、金融型、经营型人才，导致一些专业合作社形同空壳、形同僵尸。

（二）纵向上的一人多岗问题

一人多岗几乎是基层干部存在的普遍问题，调研发现在一些地方还存在一人三岗、四岗问题，例如，一些站所工作人员除了其岗位这个“自留地”“责任田”外，还兼任其他站、办、所工作，甚至还被下派到村级任支部书记、第一书记，一人多岗位，上下两头兼，处处打急抓。这种状况所产生的结果是：基层干部在应接不暇的急抓工作中筋疲力尽，最后消磨了原有的战斗力。一人多岗暴露出来的是基层干部队伍人员结构不合理的问题。

三、基层干部激励机制是个棘手问题

基层干部队伍建设面临的第三个问题是激励机制上的问题。干部内生动力的激发，职级晋升、评先选优、福利待遇是激励干部的三个主要内容。

（一）职级晋升难问题制约干部的上进心

“基层留不住人”是调研中了解到的另一种共识，尤其是在较为边远的地方，基层干部会想尽一切办法离开。以2020年黔西县锦绣街道办事处公开遴选干部为例，几乎所有的二、三类乡镇符合条件的基层干部都参与了遴选，在省、市、县举办的各类遴选中，边远乡镇干部参加遴选成为主力军。除此之外，直接参加考调的、借调的比比皆是，甚至还有干脆辞职再参加干部招聘的。这些现象所折射出来的，不仅仅是边远乡镇苦的问题，深层次的因素在于职级晋升难。职级获得晋升是基层干部最主要的追求，也是对他们工作认可的最好回报，但职级晋升难也是基层干部面临的考验，一些基层干部在考验面前，要么千方百计离开基层，要么做一天和尚撞一天钟，得过且过。

（二）评先选优难问题制约干部的进取心

同职级晋升一样，评先选优也不是平均分配，绝大多数基层干部在基层所从事的工作相当繁重，但评先选优只能惠及少数人，这就必然出现这样的结果：少数人成为先进，而多数人没有被评为先进，一同努力的人没有被评为先进，从而因失落而“心凉”，最后产生“看破红尘”的消极观念。以至于一些基层干部工作热情、干事激情低落甚至荡然无存，安排到哪里就做哪里，不安排就不做，把工作分得清清楚楚、明明白白，多一分力也不会出，进取心大打折扣。

（三）福利待遇提高难问题制约干部的积极性

福利待遇（这里包含工资待遇）可以看作是基层干部努力工作的一种期待，尽管为基层干部匹配了艰苦边远津贴、乡镇补贴以及公务员车补等，但把基层干部自身的额外消费（如回城的油耗、高速过路费等）同县级机关干部进行对比计算，一算即明，这也是“基层留不住人”的另一个原因。

四、尝试探索基层干部激励制度常态化

（一）实行稳定的休假制度

实行休假制度，目的是纾解基层干部压力，使基层干部能够更好地继续投入工作。休假，能够把基层干部从烦琐的工作中暂时解放出来，把干部的心情从沉重的压力之下释放出来，使肌体得到放松，让心理得到释压，让基层干部利用休假期间陪伴家人、外出旅游、自身充电等等，这些业余活动有利于基层干部及时调整疲惫的状态，家庭关系的和谐让基层干部没有后顾之忧地投入到工作中来。从这个角度来看，公休、节假日以及年休假等假期应当常态化实施，尤其在基层工作的干部要保证他们的休假正常，尽量减少假期加班、频繁加班的状态，让公事都解决在工作日，让加班成为历史，让以效率来考核工作成为一种常态化的科学模式，逐渐淘汰以在基层时间的长短论英雄的非科学工作方法。

（二）建立良好的评价制度

良好的干部评价制度非常重要，科学的评价体系能够激发基层干部的潜在能力，反之则会封杀这种潜力，甚至原有的战斗力都会失去。要在职级晋升、评先选优、福利分配上下功夫，在职级晋升上，形成良好的选人用人导向，大胆创新起用新人、能人、干事的人，让基层干部在工作中看得到努力就会获得晋升机会的希望，树立基层干部“能者上”的正确认识；在评先选优上，建立良好的评先选优制度，把那些群众认可、干部点赞、自身优秀、功劳卓著的基层干部推向公众视野，让他们真正体验到通过努力才能换来自身的荣誉；在福利分配上，形成正确的“付出与收获”的导向，特别是在绩效、奖金的分配上，认真落实好“按劳分配、多劳多得”的分配模式，让基层干部享受到自己的劳动果实。

（三）严格落实基层减负行动

基层减负是中央提出的重要行动，也是减轻基层负担，缓解干部工作“疲劳”的重要途径，通过减负，将绑架着基层干部手脚的形式主义、官僚主义绳索慢慢解开，把基层干部从烦琐无用的“过度留痕”中解脱出来，真正把精力投入到实实在在的工作中去。基层减负应当是真实减负，杜绝为了证明已经减负而给基层干部增加新的负担，出现新的形式主义和官僚主义。

（四）营造良好的学习环境

学习是基层干部能力提升的重要途径，推行良好的学习环境，就是要提供良好的学习条件。一方面针对基层干部拟定培训计划，组织基层干部参加有针对性的离岗培训或离岗轮训，使基层干部在学习的时间、场所、精力上得到充分保障；二是转变以会代训的方式，探索更好的理论学习模式，如主题党日、红色文化、廉政文化教育等方式，让基层干部理论学习充满真实感；三是积极开展岗位大比拼，通过比拼将基层干部的实践能力展现出来，互通有无、互亮功底、取长补短，提升理论指导实践的能力。