价值与路径：“双一流”背景下高校人事制度改革

臧翔宇

为提升我国高等教育综合实力和国际竞争力，2015年8月，中央全面深化改革领导小组会议审议通过《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，根据对重点建设项目的整合，决定统筹推进建设世界一流大学和一流学科。“双一流”重大战略决策的提出，“加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展”［1］，有助于我国从高等教育大国向高等教育强国加速迈进。

人事制度改革作为现代高校综合改革的重要内容，它是“双一流”建设需要突破四个关键环节之一［2］。新时代我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。这种矛盾在我国高校人事制度上的体现是：管理理念、体制机制滞后于新时代的发展需要，现行的高校人事制度缺少弹性和活力，难以包容“双一流”建设的人才人事制度安排的新时代要求。因此，厘清高校人事制度改革的价值定位和路径选择，突破体制机制障碍，是推动“双一流”建设的重要突破口。

一、“双一流”背景下高校人事制度改革的需求

1.“双一流”建设以构建高校现代人事制度为前提

道格拉斯·C·诺斯（Douglass C.North）认为：“制度是正式规则与非正式规则的互动网络，正式规则是人们有目的设计的一系列法律法令、政策法规、规章条例等，非正式规则自然演化而成，包括风俗习惯、价值观念、意识形态等。”［3］总体上看，制度不是简单的规则的集合体，而是集合人与人、人与价值观念、行为规则及其他相关事务的复合体。具体来说，高校现代人事制度要体现在优秀的师资队伍、卓越的科研成果、优质的教学资源和科学的管理服务等方面。这其实也是“双一流”建设的必要条件。

在现代人事制度的实践中，高校应充分促进教师队伍合理流动，将岗位的管理与聘用落实到实处，建立奖勤、奖能的差别化薪酬体系，强化激励，促进竞争性体制的形成。以此为目标，高校在涉及管理方式、组织体系、机构设置等相关事务活动中，需要运用现代化的思维方式对高校运行的各方面进行有效管理，建立既包含了人力资源管理的规范、规制性要素等正式规则，也将日常工作中的习惯、价值理念等非正式规则囊括在内的专业化人事制度。同时，还需要根据工作目标、工作性质、人员职责的不同，有针对性地将不同群体人员分类管理，确保高校目标的最终实现。

2.“双一流”建设迫切需要创新高校人事制度

我国高校人事制度改革与改革开放的进程基本同步，在教师的身份管理、自主用人、绩效管理等方面虽然已有明显改进和提高，但受制于原有体制的惯性，导致高校在吸引优秀人才、充分调动人才队伍的积极性方面还存在较大的上升空间，这在一定程度影响了学校核心竞争力的提升与学科建设的进程，难以为“双一流”建设提供有力的人事制度支持。

究其原因，我国高校长期以来多由政府或相关政府部门管理，高校的岗位总量、编制数量、岗位类别名称、结构比例、薪酬发放等自主权不大，致使出现较多现实需求与主管部门划拨或审批相矛盾的地方。例如岗位总量不足和编制数量的限制、体制内对于高级职称的比例限制以及对绩效工资总量的限制等，这不仅影响到高校对于人才的引进和相关学科的建设，而且影响到教师的个人晋升和高校自身的发展。“以岗定薪、岗变薪变”的初衷是寻求完成相应的岗位任务并为“双一流”做贡献，然而此指导思想下的薪酬分配制度，使得教师只想干好“份内事”，没有人再愿意承担“职称考核项目”以外的工作。另外，岗位的职级差异直接导致了薪酬发放的高与低，致使常出现教师贡献度与职级、薪酬不成正比的怪像。总之，由于现行的人事制度的缺陷和管理的行政化倾向，使得高校在“双一流”建设时无法充分发挥自身优势，无法真正保障师生独立地开展学术研究活动，最终阻滞了自身的可持续发展。

3.“双一流”背景下高校人事制度改革的诉求

改革是一种制度的变迁，它是新旧制度的交锋，新制度总是挑战、借鉴并不同程度地取代先前制度［4］。制度变迁可以分为两类：一类是在原制度基础上对于细节地小修小补，一类是彻底的、颠覆式变革。前者主要是局部调整和优化，在不改变核心制度的基础上，对原制度进行补充和更新；后者是重新建立核心制度，从而进行整体改变。这里的改革一般指后者，即进行颠覆性的、整体的改变。

“双一流”建设是一套以高等教育利益取舍、整合、配置和执行为落脚点、有机的、动态的高等教育政策建设过程［5］。伴随着高水平学校和学科的建设，高校在发展中面临的着机遇，也面临着挑战。有学者认为，“双一流”建设应符合高校自身的特点，在高校面临各种问题及需求时，人事管理制度与其自身建设发展的匹配程度会影响其教育事业的发展［6］。也有学者认为，协同创新、内涵式发展是推进“双一流”高校建设的必要前提，高校人事改革只有将内部自身因素与外部影响环境相结合，有效配置学校的各种资源，才发挥其最大效益［7］。

总的来说，高校人事制度既是“双一流”高校为破除制约学校发展障碍而主动进行的制度调整，又是其价值观、信念和文化的重塑。改革的成败决定了“双一流”能否能有效实现其目标与价值。因此，只有全面、合理、有效的人事制度才能充分反映高校教职工诉求，表达群体的意愿，从而让“双一流”建设与高校的内在追求统筹兼容，保障“双一流”建设持续性和有效性。

二、“双一流”背景下高校人事制度改革的价值取向

价值取向是指多种可能性下的一种选择。各高校在办学过程中有着各自的发展理念和追求，其中蕴含了一定的价值取向。“双一流”建设背景下，价值取向映射出对高校的人事、实践活动的选择与追求意向，它能够增加高校的凝聚力，又是高校人事改革的风向标，可以以制度的方式呈现出来。

1.绩效优先与以人为本的统一

马斯洛（Maslow）指出：“人是一切价值的出发点，也是一切价值运动的归宿。无论价值现象多么复杂，多么变异不定，多么扑朔迷离，它的源，它的根，它的本就在这里，抓住了人也就是抓住价值问题的根本，只有抓住了人才能找到和猜对价值之谜的谜底。”［8］“双一流”的建设，在明确绩效目标、强化正向激励、不断提高管理水平的同时，离不开大量的高素质的人才和一流的师资队伍。高校想要在竞争中求生存、求发展，需要将“绩效优先”与“以人为本”的思想有机结合。因此，高校在进行绩效体系设计时，应充分考虑教职工的个人发展，将教职工的晋升条件与绩效考核标准挂钩，既强调绩效、严格奖惩兑现，又尊重个体差异、保护教职工的个性尊严，使个人发展的需求与学校发展的目标相统一。换言之，绩效目标的指标体系设计尽量包容个人发展的需求，让个人发展的需求与学校发展目标统一起来。

“双一流”建设的目的是要破除封闭固化的做法，打破人才固化的格局，不仅是高端人才增量的提升，而且更激活人才存量，充分调动全体师生员工创新积极性。改革并不是要全盘否定现有的人事制度，而是要建立一种长效的机制促进教职工个人发展和学校自身建设相统一。即，用改革去除过去一些不合理的决策和方案，根据教职工自身需要，为其提供能够有效发挥其潜能成长环境和空间。

绩效优先与以人为本的统一，究其根本，是在人文主义的关怀下，注重效率和公平。人事制度改革的最终目的是为学校更好的发展，因此应更加注重高校资源的利用效率。一是鼓励按劳分配、优劳优酬，在制定政策时，应突破体制机制障碍，向业绩突出的优秀人才倾斜。二是将高校的岗位进行有效分类，处理好科研人才、教学人才和专业技术人才之间的关系，切实保护好各个岗位教师的工作积极性，解决他们的后顾之忧。三是用制度的方式促进岗位与岗位之前的协调与合作，减少不必要的中间步骤，将效率放在优先位置。

2.局部创新与协同推进的统一

一流大学和一流学科的建设，需要从根本上建立一个完备的人事制度体系。高校应克服传统的体制内封闭守旧的管理思想，以更加开放包容的态度从教学、科研、人员聘用、文化与理念等多方面着手，确立局部创新与协同推进相统一的价值追求。

首先，寻求教学与科研之间的衔接。教学和科研从来都是相辅相成的，无论是对前者规律的忽视还是后者进步的停滞，都会影响到大学整体建设水平。另外，高校的人事制度改革应对教学与科研的协调性予应以充分重视，在岗位设置、绩效评价、薪酬分配等方面各自取得突破和进展之后，需要进行全方位的综合评价，打通教学与科研创新的障碍，对产生的成果进行科学合理的评价与转换。

其次，建立多元合作的协同推进。政府、企业、自然人、高校之间的多元合作，是“双一流”建设下行之有效的协同推进方式。高等学校在组织运行模式时，应将视野范围拓展到各类科研院所、行业企业、各级地方政府以及其他同行高校，不划定地域范围、不限制单位性质，以更加开放包容的态度迎接和面对各种机遇和挑战。高校在人事制度中，可根据所在不同情况制定具体合作模式，如学校之间的资源互换模式、校企间的利益均分模式，以及本校与校外学者之间的柔性人才政策等等。多元化的合作方式革新了高校人事管理思路与理念，也为一流大学建设的持续推进与发展提供了契机。

最后，加强多元文化的融合创新。文化是学校进步的价值依归，校园文化的建设体现了高校的灵魂与信仰，更引领了高校“双一流”建设中的前进方向和责任担当。制度的形成规范了高校人事改革的操作流程，其理念为全体教师提供了理性思考，为他们树立了正确的人生价值观。伴随着学科文化与制度文化的形成，在高校人事制度改革中，教育理念与人的发展相互融合、相伴而生。管理者和服务者的双重身份在高校在管理文化与管理理念、教育文化与教育理念上务求相互领会和接纳，当管理与服务的诉求趋于协同时，其最终效果能转化为理论和实践中的融合创新。

3.基础研究与服务社会的统一

基础研究是提高我国原始性创新能力、积累智力资本的重要途径，是跻身世界科技强国的前提条件，是建设创新型国家的根本动力和源泉，“双一流”建设着眼点应在于基础研究。高校的社会服务包含了教育培训、信息咨询、成果转让等，范围较为广泛。作为引领社会和服务社会的高校，其人事制度改革在实践意义而言，在于促进学校教职工将基础研究与实际应用相结合，激发其为社会需求开展科研工作的动力以及将科研财富转化为社会财富的能力。基础研究与社会服务相统一指导下的人事制度，可以引导教师合理的分配好在教学、科研等方面投入的时间和精力，用改革引导个人发展、学校发展和社会发展。

高素质的人才是高校学科价值实现的先决条件，是高校为社会创造价值的重要前提。亚当斯（J.S.Adams）的公平理论认为，劳动者的积极性不仅受到自己所得绝对报酬的影响，而且还受与他人相对报酬的影响［9］。维克多·弗罗姆（Victor Vroom）的期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值［10］。有关激励的理论研究是高校人事管理中的重要内容，做好相关基础理论研究，可以为人才的引进和培养指引正确的方向。基础研究与服务社会相统一，不但可以让高校正确履行社会职责，而且有助于高校充分了解自身的人才现状和需求，从而使其科研成果快速转化为现实的生产力，实现社会价值。

三、“双一流”背景下高校人事制度改革的路径选择

1.优化人事管理制度，注重多角度契合

随着高校人事制度改革的不断推进，从多角度切入建立与学校发展、学科建设相适应的人事改革管理机制是高校实现“双一流”目标的重要基础和保障。一是以“一流”的人事制度为鹄的。如前所述，“一流的制度”体现在多元化、差异性的评价指标上，即“行行出状元”。在围绕“双一流”的建设目标下，高校人事制度的制定应充分考虑不同学科、教师之间的差异性，结合自身情况，对于不同教师类型的利益予以妥善协调，对不同类型的人才予以公平对待，既消除不必要的矛盾，又能调动教师的工作积极性。二是以法律法规为人事制度改革的保障。高校人事制度改革离不开法律的支持，教师的聘任、管理的规范化、履行的权利和义务都需要良好的法理和制度环境的支撑。高校法人制度的完善、教师权利义务的厘清、教师合同管理的规范、教师救济制度的健全都需要以法律作为最终保障，从而使高校人事制度改革做到有法可依、有章可循。三是有效结合审计理念中的强制问责机制。“双一流”建设背景下，为充分调动高校教师在教学科研上的积极性和创造力，壮大教师队伍人才的国际竞争力，需要实施有效的分类管理和聘用。结合审计理念，以经济人假设为起点，通过提高教师待遇的方式刺激产出，再通过绩效考核与末位淘汰的方式进行强制问责，以此激发教师的学术活力和产出效率［11］。

2.改进编制效用，强化岗位管理

为使高校进行有效的人员数量定额、结构配置，督促其完成组织功能，政府主管部门长期通过“管住、管好”机构编制的方式，对高校的职工总量和用人形式进行规范和控制。这种传统的以身份管理为表现形式的编制效用，将人员的能力、素质、工作态度等置于人员身份之后，与现代高校人事制度的管理理念大相径庭。“双一流”建设背景下，高校应以岗位管理为基础，针对不同的岗位设定区别的职责要求，将稀缺的编制附着于技术含量较高的重要岗位之上，让有能力的员工充分享受编制的福利，调动他们工作积极性。同时，努力改进编制效用，将编制与部分重要岗位进行协同绑定，真正做到“在岗即在编”“岗变则薪动”，杜绝同种岗位两种编制情况的出现。另外，适当运用岗位聘用制度增强岗位竞争，避免员工在拿到编制后出现的不求上进、消极怠工的现象。这样的改进符合“双一流”背景下高校人事制度改革的总体方向，即实现员工的身份管理逐渐转化为岗位的管理，既确保了核心岗位的稳定，又推动了各岗位人员的积极流动。

3.推动分类考核，进行多方位评价

“双一流”建设背景下，高校应结合自身的特点，充分考虑到岗位的共通性与特殊性，针对不同岗位教师制定科学合理的分类评价标准［12］。高校应建立与岗位职责相匹配的绩效指标，通过健全考核评价制度促进教职工个人职业生涯的发展。

目前高校教职工的岗位可分为教学科研岗、管理岗、其他专业技术岗和工勤岗四大类，每类岗位下都还有更细致的逐级划分。“双一流”建设背景下，应建立有别于传统的德、能、勤、绩、廉的评价考核方式，即在现有的岗位分类管理基础上，应予从更多的角度进行评价。如对于教学科研岗的考核，不仅是对于教师教学、科研量的评价，还应包括文章级别、期刊影响因子、文章被引次数等质的评价；同时，引入滚动考核机制，对团队、管理层、个人实行递推式考核评价，使得评价结果更为客观公正。再如对于管理岗的考核，面向普通行政管理人员的考核评价应以任务为导向，即该教职工对于日常工作的完成情况与领导满意度；而面向中层管理人员的考核评价则应以目标为导向，即如何在有限的时间运用有限的资源，以及团队完成工作的效率。

4.突破绩效工资限制，重塑以岗定薪

目前高校主要采用以职称、职务为薪酬发放依据的绩效工资制度，现行的薪酬制度体系，虽有其合理的一面，但高校“双一流”建设的背景下，其缺乏竞争，模式单一的缺点逐渐显现［13］。目前高校教师收入的差距不仅仅存在于高校内部，校内外之间往往也有着较大差距。

以岗定薪，即根据员工的任职岗位别来确定其薪酬待遇。从高校现有的教师队伍看，其中不乏一些专业性强、具备竞争力、在某些领域稀缺的高素质人才。“双一流”背景下，伴随着大学与大学、大学与社会之间的流动与竞争的日益加剧，对于岗位的定义高校不应局限于学校内部，而应充分考虑校外行业、区域及市场因素。以软件工程师为例，社会对此类人员的工作一般定义为“IT 行业”，而在高校，一般将其岗位统归“其他专业技术岗”。对此，高校应拓宽以岗定薪的视野，从更宏观的角度充分考虑此岗位在社会与市场上的具体行情，再开出有竞争力的薪酬激励人才、留住人才，为高校“双一流”建设打造高端人才队伍。另一方面，岗位职责及其所在岗位教职工的技能水平、胜任力也应作为薪酬发放的重要依据。但是高校不能简单地参照社会岗位发放薪酬待遇，还应充分对比本校岗位在社会上的竞争力及个人在工作中所表现出的专业水平等。因此，其薪酬待遇应能与岗位价值挂钩，应该是个人在高校、市场、社会的综合竞争力的真实体现。