事业单位战略性组织绩效管理实践探讨

2020-02-28孙滨

经济管理文摘 2020年11期

■孙滨

（太原市园林绿化养管中心）

1 引言

在组织机构战略实施过程中，战略目标的达成，往往需要有一个良好的管理控制机制，而绩效管理则是组织机构管理控制的重要内容之一，因此，战略性组织绩效管理工作的开展对于整个组织机构的运行发展有着重要的促进作用。对于事业单位而言，战略性组织绩效管理工作的开展有着重要的意义，但是很多事业单位的绩效管理工作仍然存在明显的不完善之处，因此，在查找不足的基础上积极调整绩效管理工作则显得十分必要，基于此，本文则重点围绕事业单位战略性组织绩效管理的相关内容展开讨论。

2 事业单位战略性组织绩效管理存在的问题

2.1 培训管理机制不完善

对于事业单位而言，战略性人力资源培训属于一种投资性策略，因为科学的培训能够提升职工专业素养，这对于职工工作绩效的提升有着重要的促进作用。很多事业单位每年都会为职工安排相应的培训工作，但是培训没有达到人力资源战略这个高度，所开展的培训活动流于形式，在培训过程中，培训教师更多的表现为照本宣科陈述观点，但是并没有围绕职工实践技能的提升进行专业化指导，即使参与了相应的培训，其工作成效并没有得到提升，由于缺乏科学的内部培训管理机制，很多职员需要在岗位上经过长期的探索才能够真正掌握相应的工作技巧，但是在这一过程中，必然会影响到其工作绩效，单位的整体绩效因此而受到影响。

2.2 绩效考评指标不完善

在事业单位绩效管理中，借助科学的评价指标，能够完成对职工工作绩效的正确的判断，比如借助相应的评价标准，能够判断出职工的工作内容是否符合所在岗位的实际要求。但是从当前的情况来看，很多事业单位针对职工的绩效考评所设立指标并不完善，在具体的绩效考评中，针对职工的报告完成数量、报告完成质量比较看重，并将上述内容作为评价行政职工绩效优劣的重要依据，但是这并不能完成对职工的整体评价。

2.3 绩效考评目标与评价结果的产生缺乏必要沟通

绩效考评过程可以被看作是一个绩效沟通的过程，但是部分事业单位职工绩效考评中，不注重绩效考评结果与评价目标之间的沟通，导致绩效考评结果的反馈效果不理想，绩效考评的实际作用也得不到发挥。从当前的情况来看，部分事业单位在职工绩效考评中，工作流于形式化，在绩效考评工作结束后，往往只会将评价结果作为单位职工各类补贴的发放依据，但是没有将评价结果向职工进行及时反馈，致使绩效考评的实际作用得不到发挥。

2.4 考核周期不合理

从当前的情况来看，考核周期不合理是很多事业单位绩效管理中存在的共性问题，通常情况下，针对职工的考核周期设定为一年，在接近年终时，单位会安排相应的考核工作，并根据考核结果来确定如何为其发放补贴及奖励。但是这一考核周期比较长，无法保障考核内容的全面性，考核结果的准确性也得不到保证，而且在这一考核模式下，还会导致部分人员在接近年终时才更加积极的工作，以求得良好的表现，并提升其考核成绩，由此可见，较长的考核周期，并不利于绩效管理管理工作的开展。

3 事业单位战略性组织绩效管理实践

3.1 加强职工培训

对于事业单位而言，要能够建立起科学的内部培训体系，从而不断提升职工的工作能力，进而促进职工工作绩效的提升，这对于事业单位整体绩效的提升有着重要的促进作用。在具体的职工培训中，第一，要树立正确的培训理念。对于事业单位领导而言，要能够明确认识到优秀人才在提升本单位工作绩效中的实际作用，因此要通过通过培训体系的构建，为本单位人才的培养提供强有力的培训支撑，事业单位要能够将职工培训体系构建纳入到其发展战略中。只有拥有大量的优秀人才，事业单位的各项工作才能够高效推动，只有掌握了优质人力资源，才能够不断提升本单位的工作绩效，而优秀人才的获取很大程度通过科学的职工培训来完成。另外，在事业单位职工培训中，一方面要注重职工岗位工作技能的培训，另一方面要注重职工工作意识的培养，技能培训工作的开展，是为了不断提升职工的工作能力，增强其专业素养，进而不断提升其工作绩效。工作意识培养，是为了提升职工的工作意识，使职工能够明确认识到，自身岗位工作的开展，不仅是在为单位工作，也是为自己而工作，通过提高工作绩效来实现自身的价值，在提升工作意识的同时不断提升其工作中的主观能动性。第二，完善职工培训方法。事业单位在职工培训中要能够建立起完善的培训流程，在新人进入本单位之后，前期的培训工作主要目的是引导职工了解本单位环境及职能，对事业单位的整体运作有一个大致的了解，在后期的培训工作中，要重点采用理论教育与技能培训结合的方式，而且两方面的培训同等重要，不可有所偏颇，扎实的理论是提升职工工作绩效的重要基础，而完备的技能是提升职工工作绩效的重要保障。在培训过程中还要注重案例分析法的运用，比如根据事业单位先前群众工作中出现的真实案例，引导职工进行分析，并在案例分析中帮助职工掌握相应的工作技能，以此不断提升培训效果，进而为职工工作绩效的提升奠定良好的基础。

3.2 确立绩效考评指标

对于事业单位而言，在职工的绩效考评中，要能够设立更加完善的评价指标，从而为事业单位职工的绩效考评提供科学的依据，进而实现对相关职工工作绩效的科学评价。具体而言，可以在原先绩效考评指标的基础上增设知识水平、专业技能等方面的指标，并按照上述指标有针对性的对职工进行考核，经过更加全面而系统的考核，一方面考核单位职工各类报告是否符合质量要求，另一方面则要通过知识能力测试的方式，考核职工的知识水平，然后通过对职工日常工作完成质量的评价来进行职工专业技能的考核。

3.3 进一步强化绩效考评的沟通与反馈

对于事业单位而言，在职工的绩效考评中，一方面可以将绩效考评结果作为相关职工补贴发放的重要依据，另一方面则是要做好绩效考评结果反馈，将绩效考评结果及时反馈给职工之后，促使职工对自身工作存在的不足有一个全面的认识，并采取必要的改进措施，从而不断提升工作绩效。例如，如果绩效考评结果显示职工的知识能力仍然存在一定的不足之处，那么单位领导需要组织相关人员进行系统化的知识培训。另外，在绩效考评结果被反馈后，单位还可以将这一结果作为激励职工不断向前的手段，比如可作为晋升的重要指标，通过科学的激励，不断提升其工作积极性，并在岗位工作中不断提升工作绩效。为了进一步提升激励效果，事业单位领导可以适当增加对职工的精神激励，精神激励可以被看作是传统物质激励的重要补充，比如对传统的谈心谈话工作进行适当的调整，将其转变为谈心鼓励活动，单位领导通过与职工的谈心和沟通，聆听其工作中面临的精神压力，并对职工进行适当的鼓励，以此帮助职工获得更大的心理安慰。借助元旦、春节等特殊时期，可以为单位职工组织一些简单的文艺活动，以此来帮助其放松身心，缓解其工作压力，时期在减轻压力的同时，以更加积极的心态参与到岗位工作中，并不断提升工作绩效。

3.4 科学设定考核周期

对于事业单位而言，针对绩效考核工作的开展，可以适当的缩短考核周期，以提升考核结果的准确性，并不断提升整体绩效管理工作质量。单位领导要能够明确认识到，绩效考核的主要目的是为了发现问题，并及时改进，通过科学的考核，才能够完成自查，并对后期工作的完善提供参考，进而不断提升事业单位职工的工作绩效。为此，可以将事业单位职工的考核周期缩短为三个月，即每一季度考核一次，然后完成相应的绩效考核工作，通过这种方式，充分发挥绩效考核的实际作用，提升整体绩效管理成效。事业单位领导还应该从宏观层面入手，加强专业化绩效考核团队的建设，将专门人员安排到单位人员的绩效考核中，使其以更加专业的眼光及方式参与到单位职工的绩效考评中，进而不断提升绩效管理工作质量。