浅析事业单位人力资源管理中的激励机制

□ 文| 董慧君

引言

《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革指导意见》提出，到2020年，建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色公益服务体系。在事业单位分类改革的关键之年，如何进一步激励事业单位工作人员，提高事业单位的社会公益服务质量和效率亟待研究。

人力资源管理中激励机制的重要性

激励机制的定义

吸引、保留、激励和开发是现代人力资源管理的核心功能，通俗的说法即是人才的选、用、育、留。而人力资源开发的一个重要手段即为激励机制。激励，是指通过激发员工的工作积极性和创造性，促使其产生高绩效，从而为组织的战略目标达成作出努力和贡献。所谓激励机制，是指组织为达成激励的目的而采取的一系列具体的激励政策、措施及规章制度等的总和。

激励机制的作用

1.吸引和保留员工的重要手段。很多组织通过提供丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引和保留需要的人才。例如，组织在进行人员招募时采用的高薪战略，就是组织通过为空缺职位确定高于市场水平的薪酬，来增强对求职者的吸引力而制定的战略。

2.有利于鼓舞员工士气，促进员工当担作为。有效的激励机制会激发员工的热情，提高工作满意度，促使其产生更加强烈的工作动机，让他们勇于实现和超越自我，为组织的战略目标实现贡献力量。

3.有利于在营造良性的竞争环境，增强组织凝聚力。规范有效的激励机制蕴含竞争精神，能够在组织内部各成员之间营造一种良性的竞争环境。这种环境中，不仅有利于成员将环境的压力转换为竞争的动力，而且还会形成一种人人创优争先的局面，营造健康向上、奋勇前进的组织文化。

4.改善组织绩效，促进组织战略目标实现。有效的激励方式与组织战略相匹配，通过引导员工，激发人的潜能，改变员工的工作态度和工作方法，从而产生高绩效，使组织更有可能实现战略目标。

常用的激励手段

一般情况下，可以将激励分为物质激励、精神激励和情感激励。物质激励一般以金钱的形式体现。精神激励主要通过增加员工的晋升机会，提高员工的工作成就感和荣誉感等方式来实现。

情感激励则侧重于关心关爱员工。前者满足员工的低层次需要，后两者满足其高层次需要。在实践工作中，管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。

事业单位人员激励中存在的问题分析

物质激励方面存在的问题

薪酬收入对于员工来说是最直接、最有效的激励方式。

1.薪酬管理的公平性有待提高，薪酬激励作用受到制约。公平性是薪酬管理中一个特别需要注意的问题，在事业单位薪酬管理的激励作用存在着一些问题。

一是事业单位管理岗位晋升困难导致工资总额缺乏正常的增长机制。随着公务员职务与职级并行制度的实施，公务员可以通过晋升职级来提高自身的工资水平。而事业单位管理岗位人员晋升的“天花板”取决于单位的行政级别，只能通过组织提拔晋升提高工资水平，但事业单位管理岗位领导职数是根据单位的人员编制数来核定，相对较少，导致了事业单位管理岗人员晋升与工资增长困难。

以济南市章丘区为例，全区除学校和公立医院外，共有事业单位280余家，正科级及以下级别事业单位约占77%，大多数事业单位管理岗位人员很难晋升到正科级或副科级，只能在科员岗位上走完职业生涯。与公务员相比，事业单位管理岗位人员工资增长渠道少，造成这部分人员的工作积极性受挫，工作满意度下降。

二是事业单位薪酬构成欠缺合理，对事业单位人员的公平性体现不足。事业单位薪酬包括基本工资、绩效工资、津补贴。公务员薪酬包括基本工资、生活性补贴、工作性津贴及其他津补贴。以济南市章丘区为例，事业单位人员绩效工资水平与同一行政级别的公务员生活性补贴与工作性津贴之和一致，所以事业单位人员与同一行政级别的公务员工资收入相差不大。但是部分地区对公务员进行平时考核，根据平时考核的结果，再发放月度或季度考核奖几百至千元不等，导致事业人员和公务员的实际收入差距扩大。

再加之公车改革的实施，以济南市章丘区为例，事业单位人员除副处级以上领导干部外，其他人员不享受公车补贴，造成事业单位人员和公务员的收入差距持续扩大，继而影响了事业单位人员干事创业的热情和奋发工作的动力。

2.薪酬管理的有效性不足，影响事业单位发挥社会效应。衡量薪酬管理系统能够在多大程度上帮助组织实现预定目标的一个目标值是指薪酬系统的有效性。在事业单位专业技术岗位职称评审过程中，仍存在“按资排辈”、“唯论文”等现象。在部分单位组织的事业单位专业技术岗位竞聘工作中，不坚持以品德、能力、业绩为导向，而以“资历＞文凭＞能力”作为评职的主要标准，工作能力强、工作成绩显著、在学业务工作中起骨干作用的年轻人在竞聘工作中就不占优势；相反，一些知识老化、业绩平平的人却可能凭借资历老、人脉广等优势获评高级职称。如此，就会埋没、压制人才成长，迫使年轻人熬年头、混日子、等待遇，大大影响了职称评审对事业单位专业技术人员的激励作用，造成对人才的极大浪费。

精神激励方面存在的问题

当前针对事业单位人员的激励政策和措施主要用于个人需求和物质需求，对价值和精神层面的激励不足。

1.事业单位的组织文化建设薄弱，有待进一步加强。价值观是一个组织在履行使命、追求愿景、实现目标和战略的过程中所秉持的一贯行为准则和道德伦理，它是组织文化的核心所在。南宋诗人陆游在《送芮国器司业》中写道“人材衰靡方当虑，士气峥嵘未可非”，表明了士气对于一个组织、一个团队、一个国家的极端重要性。在事业单位中，拥有优秀的人才很重要，但如果整个组织没有共同的信念和价值观，没有有效的管理来汇聚人才、激发人才，整个组织就会人心涣散，士气衰靡，导致事业单位无法发挥公益属性，无法履行社会责任。在当前的工作中，部分事业单位甚至机关的核心价值观只是流于形式，“挂在墙上”、“说在嘴上”，而没有真正做“实”。“言必行，行必果”，才能塑造良好的组织文化，正向激励事业单位人员。

2.事业单位负责人在精神激励中的作用欠缺。组织的有效人力资源管理依赖于三个重要支柱，即组织的领导者、中层管理人员以及人力资源管理专业人员。组织的领导者通过以身作则以及沟通等方式来塑造一种良好的组织文化，从而对员工产生正向激励。组织的中层管理人员与员工接触密切，对员工的工作积极性、满意度以及工作绩效的影响都是非常大的，研究表明，员工的直接上级是对员工的绩效、满意度及流动率影响最大的因素，70%的人员流动是员工的直接上级所导致的。

孔子曾提出“君使臣以礼，臣事君以忠”的观点来阐述君臣之间的关系。“礼”是指君主对待臣子要尊重，要有礼节。“忠”是指臣子做事要尽心尽责，努力完成君主交待的工作。在实际工作中，很多事业单位负责人包括中层干部往往根据自身的心情决定对下属的态度，认为员工要对自己忠诚，不能违背自己的意愿，且更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效，这样的领导往往难以服众，导致员工怨声载道，员工的工作绩效和工作满意度会大打折扣。

改进事业单位人员激励方式的思考和建议

党的十九大报告提出了要深化事业单位改革，强化公益属性，着眼于如何制定有效、持久、正向的激励措施，如何激励广大事业单位人员，发挥事业单位的公益属性提出几点思考和建议。

建立有效的薪酬管理体系

1.适当调整事业管理岗位设置方式，拓宽管理人员职业发展道路。2019年12月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于促进劳动力和人才社会性流动体制机制改革的意见》，提出了加快推行县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度，为事业单位管理岗位人员晋升打通了另一条出路。基于此，建议加快推行事业单位管理岗位职员等级晋升制度。参照公务员职务与职级并行制度，实施事业单位管理人员职务与职级并行制度，设置与管理岗位相对应的职员等级，并规定不同层级和不同级别事业单位允许晋升的职级上限，相应职级的晋升条件、工资待遇等参照同等条件的公务员标准。

2.进一步优化事业单位薪酬管理制度，促进薪酬管理的公平性。奖励出动力，激励出活力。2018年12月，中央组织部、人力资源社会保障部印发《事业单位工作人员奖励规定》，对事业单位工作人员、事业单位工作人员集体的奖励作出明确规定。《规定》明确指出，奖励经费不计入工作人员所在单位绩效工资总额，此举将有效激励事业单位工作人员担当作为，为创新创业注入强劲动力。

同时，要完善绩效考核评价机制，对所有事业单位人员进行客观科学的考核，根据考核结果兑现相应的奖励，切实增强事业单位工作人员的荣誉感和获得感，引导他们心无旁骛、专心致志地干事创业、建功立业。同时，建议适当扩大享受公车补贴的事业单位工作人员范围，使这部分人员愿意走出去、能够走出去，更好地发挥工作专长，干事创业。

3.完善职称评价机制，破除人才成长羁绊。职称是事业单位专业技术人员前进的动力。在职称评价工作中，要加强职称评价体制和事业单位实际用人需求之间的联系，破除“按资排辈”“唯论文”、“唯资历”等现象，打造“评出来的能用上”、“用得上的能评上来”的职称评价机制。对于乡镇事业单位专业技术人员，在职称评价时要予以倾斜，鼓励相关专业技术人员奉献农村，扎根农村。

对于事业单位引进的高层次人才，可探索直接申报中、高级职称。同时，在职称评价过程中，要完善监督检查机制，强化职称评价的公开、透明，建立健全科学高效、激励与约束并重的职称评价机制。

4.加强组织文化建设，营造良好氛围。以文化为引导，建立健全有关制度。规范完善事业单位文化机制建设，建立健全学习制度、工作制度、责任制度、奖惩制度、廉政制度等，逐步形成符合时代要求，具有事业单位特点的管理体系。加强制度的执行力、严肃性和权威性，把所倡导的价值观念和行为方式规范化、制度化，并转化为事业单位人员的实践行为。

5.精心搭建培训和交流平台，完善人才激励体系。结合不同人员特点和需求制定培训计划。以核心管理岗位、业务骨干、重点岗位人员为重点，通过加强思想教育、深化业务技术攻关、挂职交流等方式，深入学习党的方针政策、业务知识、领导能力提升等内容，强化事业单位人员当担作为、认真履职尽责。