弹性福利计划对我国的启发

■张一涵

（河北大学）

1 弹性福利计划的介绍

1.1 简介

弹性福利计划，也称为自助福利计划，与传统的福利计划不同。这是一个可以让员工用固定的钱自己选择福利类型和福利水平的计划。这样产生的福利结果并不会和其他人一样，而是适合与员工自己的生活方式。

1.2 弹性福利的背景

弹性福利计划制定于20世纪70年代末，从1980年开始实施，主要的实施地在美国。Hewitt咨询公司的一份报告显示，1980年只有8家大公司采用了合格的弹性福利计划，而在1988年，有800多家公司实施了这项计划，目前这个数字还在增加。在那之后，弹性福利计划已经开始在其他国家使用，包括我国。这些国家大多有一些相似的背景，而且他们倾向于改变和调整他们传统的福利计划。

近些年来，福利成本一直在上涨，尤其是医疗保险领域。福利支出的激增显示了一个事实，即福利成本不再是一个无关紧要的部分。而福利成本的增加也使得人力资源管理专家和雇主们不断地绞尽脑汁研究如何为整个公司降低这些成本。雇主逐渐意识到福利的重要性，认为应该为员工提供更好的社会保障。但是福利成本增长过快，不仅超过了企业同期其他成本的增长率，也超过了企业利润的增长率。

在美国，由于医疗保险和医疗补助等福利的巨大成本，一些私营企业的雇主承受着巨大的压力。以苹果公司为例，其成本一直居高不下，因为该公司的健康效益远高于其规模。所以他们在1987年开始使用弹性福利。它降低了医疗成本，并重视员工的需求。从那时起，该福利体系便获得了良好的声誉。

在过去的几年里，雇主们意识到他们应该创造和维护一个内部环境。在这个环境中，他们的员工能够充分参与决策和实现组织的目标。重视员工可以更容易地吸引和留住人才。因此，大量的公司开始实施弹性福利计划，因为该计划强调员工的参与，符合人性化公司的标准。

几十年来，家庭和社会模式发生了巨大的变化。人类的预期寿命增加了，妇女大量进入就业市场，单身的人数也增加了。高离婚率和低生育率也导致了极其复杂的局面。这种情况不能通过传统的福利计划来解决。所以大多数公司需要使用一种新的福利计划来进行调整。

中小企业的管理面临着越来越严峻的挑战。他们的雇主意识到吸引人才是市场竞争的关键因素。现在，人们倾向于考虑公司能提供给他们的福利水平。弹性福利计划就这样迅速发展起来。

2 弹性福利计划的优势

2.1 对雇主来说

2.1.1 满足了员工的多样化需求

与传统的福利计划不同，弹性福利计划可以为员工提供关于薪酬或其他福利的其他选择。通过这些计划，员工可以从保险、养老金、假期或其他附加福利等项目中为自己做出选择。如果他们只是被要求接受他们的雇主制定的固定模式，这样的决定可能不适合他们的生活方式，从而导致不满意情绪的滋长。相反，实行弹性薪酬计划，大多数员工可能会意识到他们有机会做出自己的决定。它可以提高生产力，提高员工士气，减少旷工。

员工不仅可以随机选择这些福利，还可以决定每个福利的份额。换句话说，他们可以按适当的比例把工资分配给不同类型的福利选项，或者把一部分工资存起来供以后使用。

2.1.2 可以控制福利成本

首先，根据这些计划，雇主可以确定他们每年或每月在这些项目上花费多少，因为弹性福利的预算是固定的，几乎每个公司都为他们的弹性福利计划设定了自己的支出限制。因此，财务成本可以通过这些来控制。如果雇主使用传统的福利计划，由于全球通货膨胀，他们所花的钱可能不是恒定的，雇主有时可能会支付更多的钱，或者雇员可能需要选择一个较低水平的福利计划。

其次，员工自己制定福利计划可以节省公司制定这些计划的成本。公司的经理不需要设计福利包，因为这些福利是由员工自己决定的。

2.1.3 有利于招聘和保留员工

近几十年来，市场竞争越来越激烈，特别是高素质的员工之间的竞争。每个公司都需要找到一种方法来脱颖而出，吸引人们加入他们。弹性福利计划是一种很好的招聘人才，并在市场上生存的方法。

在招聘了这些潜在的员工之后，弹性福利计划也可以帮助企业留住他们，因为这些计划可能会让他们拥有高质量的生活。 在过去，大多数员工经常为自己和家人省钱，这可能会让他们背负沉重的负担，过着压力很大的生活。 弹性福利计划使他们有机会摆脱这些情况。 因此，他们可能倾向于留在能够提供弹性利益的公司。

2.2 对雇员来说

可以更好的理解企业的福利模式,一旦员工能够为自己设计福利计划，他们就会有机会更多地了解公司福利计划的结构和模式。 许多员工甚至不知道他们在过去享受的福利的成本。 弹性福利制度的自我选择过程使员工能够衡量他们所提供的福利，这有利于加强福利的激励效果。

3 我国福利制度的现状

3.1 现状

在现代社会，组织应该注重发展福利制度，但与发达国家相比，我国已经落后了很多年。 在我国计划经济发展的较长时期内，企业不是一个相对独立的法人实体，没有自己独立的人格，也没有自己独立的经济利益，企业只是行政附属机构。 由于我国社会保障制度的不完善和社会福利的缺乏，企业遵循政府的方向，在政府的帮助下为员工提供一切福利。

在1978年底，当我们决定实行改革开放计划时，国家把工作的重点转向经济发展。此后，为了适应这一改革，我国开始改变福利制度。由于全球化，西方国家的先进福利制度出现在我们面前，其中就包括弹性福利制度。

在我国的员工福利制度中，员工工资的比例相对较低，在实施一些员工福利方面还存在一些违规现象。当然，在我国的许多合资企业中，也有一些形式多样的福利制度。一些公司，如泰康人寿保险，也在公司内部设有弹性福利计划咨询办公室。 然而，从我国企业的整体情况来看，弹性福利计划的执行率仍然很低。

3.2 现存的问题

3.2.1 不公平问题

这是一个亟待解决的严重问题。这些不平等问题包括内部和外部的不平等。 内部不平等意味着不同级别的雇员之间或级别相同，但来自不同部门的雇员之间存在问题。有些公司只注重增加高级员工的福利，这可能会降低其他员工的工作热情，使他们无法感受到归属感。 此外，他们也可能过着艰难而有压力的生活。 如果事情继续这样下去，这些公司也许不会留住这些员工。

至于外部不平等，这意味着不同的地区有不同的利益水平。 我国沿海地区与内陆地区差距较大。当地的经济和发展水平完全不同，因此其福利水平也相差甚远。

3.2.2 雇主和雇员都不太了解福利制度

在我国，雇主和雇员都不太了解福利制度。对于雇主来说，他们不知道如何设计福利计划来满足员工的需求，其中一些人可能不考虑这些计划的结果，他们仍然倾向于使用传统的福利计划。

对于员工来说，虽然他们知道自己真正想要和需要什么，但他们中的一些人并没有清楚地了解他们公司的福利计划。此外，部分员工对这些福利计划以及如何开展这些工作漠不关心。

3.2.3 企业对于薪酬管理办法的创新力度不够

随着社会经济的不断发展和市场环境的改善，我国企业在发展过程中面临着越来越多的压力和挑战。科学的企业员工的薪酬管理制度推动我国企业的发展获得源源不断的动力，但由于我国企业薪酬管理制度整体起步相对较晚，与薪酬管理相关的相应薪酬管理方法和技术相对落后，许多企业薪酬管理机制仍不完善。在企业发展战略规划中，通常不擅长制定薪酬管理计划，薪酬管理体系缺乏系统性、科学性、创新性和现代特色。这种薪酬管理制度很难充分发挥薪酬管理制度的激励作用。

4 弹性福利制度对我国的启示

4.1 企业应该做适当的调整并引进弹性福利制度

显然，现有的员工福利制度不能很好地激励员工，也可能不会对公司的竞争产生良好的影响。公司应该改善员工的待遇，引入其他福利，或者他们可以从海外公司学习一些福利模式。

4.2 雇员应该积极参与弹性福利制度的建设

首先，员工应该重视自己的利益，了解这个系统是如何工作的，以及他们如何通过这些福利系统来满足他们的需求。此外，他们可以向雇主或工会提出建议，或者当他们遇到福利问题时，他们也可以向其寻求帮助。

4.3 避免弹性福利制度出现问题

首先，实施弹性福利也可能导致管理成本的增加。由于每个员工的期望的福利都不尽相同，因此在最终的实施上面，管理层及福利的相关负责人员，不一定会较之以前更加轻松，管理成本也可能会增加。

同时，如果要是实施弹性福利计划，就需要制定一个全新的福利项目来满足全体员工的不同需求，这就需要管理者发放问卷或者通过访谈的方式来进行调查。这一过程可能是耗时耗力的，并且最终呈现出来的结果也许并不能让员工满意。因为考虑到福利项目的成本、规模、效能等因素，不可能实现所有的福利项目，只能满足大部分员工的需求，所以公司在选择福利项目上存在困难。

其次，弹性福利计划的实施可能会导致福利与绩效的脱钩。一般来说，绩效都是与福利挂钩的，实施福利计划的目的之一就是为了改变绩效的现状。企业都是通过一个合理的绩效考评体系来评价员工，并在此之后通过福利来奖励和激励员工，提高员工的积极性和满意度。如果弹性福利计划的实施不能很好地与绩效和激励相结合，那么这项计划就不能很好地到达应有的效果。