基于绩效考核的企业人力资源管理工作

2020-02-25陶小

福建质量管理 2020年19期

陶小

(烽火通信科技股份有限公司湖北武汉 430205)

前言

虽然企业的人力资源管理工作是企业经营管理的重要部分，但是多数管理者把工作重心放在人才的招聘，员工的培训等方面，对于其中绩效考核的部分并不重视，在绩效考核的工作开展上也多数处于表面水平，对员工的了解并不深入，只依靠员工表面的绩效来评价员工的工作，因此企业的人力资源管理工作应该基于绩效考核，发挥绩效考核的重要作用。

一、绩效考核概述

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，指考核主体根据工作目标和绩效标准，利用科学合理的考核方式，评价员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工发展状况，最终将评价结果上报给管理层以及反馈给员工。其中较为常用绩效考核方法包括BSC、KPI以及360度考核等。开展绩效考核应该公平，公平是推行考核制度的前提；拥有明确的考核标准，严肃对待考核，具备完备的考核制度以及科学的考核方式；绩效考核的结果必须公开透明，使被考核者了解自身的真实情况和优缺点；应根据考核的结果制定一定的奖惩指标，根据结果对员工实施奖惩，达到绩效考核的真正目的；对于考核标准应明确规定，评价客观的考核资料，切勿掺杂个人感情；对于考核的结果应及时反馈，同时向被考核者解释原因，提出相关建议；针对不同的考核结果应给予有差别的奖惩，形成有效的激励机制[1]。

二、企业绩效考核现存问题

(一)形式化严重。企业绩效考核的形式化主要来源于上级管理者的人力资源管理意识薄弱，对于绩效管理关注度不足，缺乏较为完善的绩效管理体制机制，员工不能按照相关标准开展绩效考核，导致绩效考核流于形式，不能起到实质性的作用，使企业中的相关管理工作效率和质量降低，影响企业发展。另一方面，管理者对于绩效考核没有较为明确的目标，在开展绩效考核时多数按照其他企业的模板照搬照抄考核内容，但是对于企业自身的实际情况并不适用，导致绩效考核没有发挥应有的效果。最后，绩效考核指标难以量化。在多数企业当中，绩效考核指标过分强调德行和考勤，对于考核重点中的绩效不加以重视，导致在具体的考核过程中，主观评价占比过大，不能突出绩效的优势，使绩效考核沦为形式

(二)考核结果反馈不科学。一方面是考核结果的反馈力度不足，对于根据结果进行奖惩或者升降没有体现。这是由于企业进行绩效考核就是为了完成上级下发的任务，在考核过程中态度不认真，草草了事，匆匆填好考核结果或者考核评价之后便将考核结果放置一边，不去处理。这种考核不会影响被考核者的薪酬或者岗位水平，奖惩的力度较小，对于绩效优异的员工不能给予相应的物质或者精神上的奖励，对于没有达到目标或者犯错的员工没有给予相应的惩罚。另一方面，考核结果主观性过强。绩效考核结果应该客观反映被考核者的实际绩效，根据多方因素评价被考核者，但是由于上级直接评价下级，这就容易在考核中掺杂较多的主观因素，使考核结果不公平，不能真实的反映出考核者的工作绩效或者工作态度等指标情况，这种考核结果反馈不存在意义，同时还会激发上下级或者同级之间的矛盾[2]。以上问题长此以往，必将削弱员工的工作积极性，使绩效考核丧失效果

(三)考核方式单一。考核方式单一主要体现在考核指标的设定上，一般企业在开展绩效考核时多数都会采取一种考核方式，选取综合性的考核指标，不会根据企业的实际情况以及岗位职责去分配具体的考试方式或者设置考核指标。具体表现为设置较为统一的考核指标，所有部门、所有岗位均选择个人德行或者工作态度等这些综合指标，缺乏明确的绩效指标。没有体现出不同部门的工作重点，导致考核结果难以展示出差异性。另一方面，考核周期较长。多数企业一年进行一次考核，缺乏对员工短期工作的记录，使考核工作只能依据近期结果或者主观判断，影响考核效果和员工积极性

三、绩效考核在企业人力资源管理工作中的应用

(一)深入分析绩效考核。首先，健全绩效考核制度。绩效考核是客观真实的评价员工工作的优势和劣势、长处和不足，达到突出优势、长期优化、提升绩效的目的，实现企业和员工的长期发展和提升。建立不同部门、不同岗位，消除同部门、同岗位标准的差异，进一步优化原有的指标体系。在健全绩效考核制度过程中，应全面考虑企业实际状况，围绕企业的中心工作，抓住各个部门的重点工作的指标和关键环节，量化、细化落实到每一位员工的绩效考核之中。其次，制定客观明确的考核标准。企业在经营管理工作中应对绩效考核有充分的认识，结合企业发展的需要，制定科学客观的考核目标，才能保证企业绩效考核的顺利开展。同时还应该明确绩效考核的标准，促进企业绩效考核工作有开展依据，为其具体的工作内容形成导向作用，提高绩效考核工作的针对性，用以满足企业绩效考核的实际需要。因此，企业管理者在开展绩效考核之前应对其内容具有充分明确的认知，树立工作目标，落实工作内容，促进绩效考核顺利开展，加强企业发展动力[3]

(二)采取有效的考核反馈。开展有效的考核反馈之前应该明确考核的周期，确保考核周期能够灵活有效。结合企业运营管理的实际状况，在开展绩效考核过程中，应建立健全绩效考核制度[4]。在绩效考核开展的过程中，对员工采取离散的方式进行绩效考核，具体表现为，当员工在同部门工作满一个评价周期之后就对员工开展绩效考核，将年末实施的长期绩效考核分散至日常工作当中，减轻年度考核的工作压力，提升考核的科学有效性。在保证考核结果的公正合理之后采取有效的考核反馈，根据员工的绩效制定员工的奖惩，并提升奖惩力度，使员工得到相应的奖励或者惩罚，同时向员工解释考核结果的原因和依据，使员工明确自身的真实情况，使员工尊重考核结果，提升考核的有效性，避免矛盾

(三)科学设计考核方式。本文主要讲解PBC和KCP[5]这两种绩效考核方式。每位员工在年初制定自己的PBC，并列举未来一年为了实现目标而即将采取的行动。在制定PBC时，需要与上级进行沟通，使个人计划符合部门计划，保证计划的可行性和有效性。在一年中，上级会根据员工PBC达成情况以及工作表现开展绩效考核，考核结果将影响员工的奖金、薪酬、岗位变更等情况。确定KCP时应明确各个部门的关键点，在流程的关键点应该明确相应的岗位、职责、责任人，并建立相应的责任机制，预警机制，对工作进程实时跟踪，跟踪结果与绩效相关，落实KCP管理