高校法学青年教师培养与师资博士后制度创新

储 俊

（华东政法大学 高等教育研究所，上海 200042）

十九大报告重申全面依法治国是国家治理的一场深刻革命，是中国特色社会主义的本质要求和重要保障，依法治国总目标是建设中国特色社会主义法治体系、建设社会主义法治国家。在此背景下，全国各高校加强法学学科建设，成立法学院、增加法学专业招收规模。学生规模的增加，对法学教师的需求也就随之增加。而几乎与依法治国战略同期出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，则对我国教育体制、人才培养机制等各方面提出了新的变革任务，对教师队伍也提出了新的要求。

那么如何既能服务国家战略，又能满足教育行政部门的要求，无疑成为摆在各高校法学学科建设面前的重要问题。高校青年教师是推动我国高等教育持续健康发展的重要力量，法学青年教师无疑也肩负着发展法学学科、推动建设社会主义法治国家的重要使命。2017年3月国家人社部、全国博士后管理委员会出台了《关于贯彻落实〈国务院办公厅关于改革完善博士后制度的意见〉有关问题的通知》，提出要充分发挥博士后制度在高校和科研院所人才引进中的重要作用、设站单位在博士后研究人员培养使用中的主体作用、博士后研究人员在科研团队中的骨干作用，推动博士后制度成为吸引、培养高层次青年人才的重要渠道。因此，如何营造良好的法学青年教师成长环境，提供科学的成长条件，不断提升法学青年教师职业素养和水平，是一个亟待探索研究的课题。

一、高校法学青年教师培养存在的主要问题

在国家推进依法治国、建设社会主义法治国家和高等教育面临新变革背景下，高校法学青年教师的成长对高校法学学科建设和建设社会主义法治国家具有重要战略意义。随着我国经济的持续发展，国家财政对高等教育的投入也不断加大，部属及地方高校都有条件实施各自的法学青年教师培养方案，取得了不少成绩，大部分高校都成立了法学院，部分高校成立政法学院，对法学青年教师的需求持续增加。然而在大批量法学教师的扩编中，也出现了选聘上的良莠不齐、重引进轻培养等问题。

（一）法学青年教师学缘结构不平衡

目前，我国法学实力最强的高校仍然是传统的“五院四系”，即五大政法高校（中国政法、西南政法、华东政法、中南财经政法和西北政法）和四系（人民大学法学院、北京大学法学院、吉林大学法学院和武汉大学法学院）。这些高校法学教师更容易接纳本校毕业的学生，一个导师或者学科带头人把自己的一个学生从本科带到博士，然后留校任教。这样一条龙下来，虽然起点高、水平好，但是知识同化，将来很难有太大发展。因为一个老师的学生不管多么优秀，很难超越自己的老师，并且人际关系也越发的盘根错节。这种现象对于高校的发展会带来一定的负面影响。首先，给高校人事、科研等管理工作带来不少难度，由于学术上的近亲繁殖，使得同一师门的师生们形成了比较复杂的裙带关系，一定程度上影响了高校管理的科学性和民主性；其次，这样留自己的学生也不利于不同学术交流，限制了学科建设的长远发展；三是也会影响课堂教学质量和水平的提高：师出同门的法学教师在做案例分析的时候，甚至会用到同一个案例来讲课，分析法条的逻辑和思路也大致相似，从而影响了课堂教学的开放性和创新性。

五院四系以外的法学院也不乏实力雄厚的，他们都建有自己的法学一级学科博士点、博士后流动站，在教师留任上也会更倾向于选留自己熟悉的学生，同样会产生上面的一系列问题。而对于没有法学博士授予权的高校法学院在招聘青年法学教师的时候要考虑将来的发展和学科影响力，会更青睐毕业于名校和五院四系的法学博士。总之，不管哪种情况，都或多或少存在学缘结构问题。

（二）传统人事制度对法学青年教师培养的束缚

高校在我国的现行体制中属于事业单位，现有事业单位的人事管理政策都适用于高校，即高校的教师都属于事业编制，是仅次于公务员机关编制的铁饭碗，人事流动性差，并且高校的法学教师一般进入门槛都是博士，属于较高层次专业技术人才，不需要一般事业单位招聘管理人员的笔试，只要学校学院学科面试试讲等程序即可办理入编手续。这种未经充分考察和试错的青年博士进入高校担任老师后，容易出现与岗位需求不匹配的情况，增大了高校的用人风险。首先，法学专业的博士毕业生在整个学习生涯中没有受过相应的高等教育学、教育心理学等课程学习，缺乏教育学基础理论储备；其次缺乏法学课程的课堂教学实践，在法学的学习过程中，包括硕士和博士阶段，都没有讲课的实践，法科学生们业余时间去的最多的实践部门是法院、检察院和律师事务所，极少有去学校担任兼职法学教师的例子；三是不否认很多的法学博士们都很善辩，口才也普遍比较好，但是也不能保证他们一毕业即适合走上高校的讲坛。基于此，高校难免出现招进来的青年法学教师授课不受学生欢迎，亦或与同事相处不和，或者完不成高校交给的学术科研任务等。一旦出现这种情况，高校在管理上并没有好的对策，因为这些因素不属于“错误”，不适用事业单位解除聘用关系的要求。

我国高校法学青年教师队伍这种“能进不能出”的现象一直存在，聘用关系结构简单，几乎全部为终身制，这对于提升法学教师队伍活力、提高法学综合科研实力和课堂教学质量均有一定不利的影响。

（三）法学青年教师教学专业化技能相对缺乏

高校扩招之后普通高等教育本专科生师比持续上升，在全国高校本科教学评估的促进下，生师比开始逐年下降，刚毕业的博士生是这一下降趋势的主要贡献力量。法学专业文理兼收，自然是高校扩招的主力之一，伴随着学生扩招，法学教师队伍也迅速扩大，法学师资规模和学历结构取得了明显改善，但是法学新教师普遍存在交叉学科知识欠缺，视野不够开阔，教学和科研的实践经验和创新能力不足等问题。只有教师具备较高的教学素养和课堂教学技能，才能够确保培养出更高水平的学生。但是不少学校并没有意识到这个问题，反而走入一个误区，对法学学科本身过于注重，而不重视教学专业知识和能力。虽然这些法学青年教师的学历和学位都很高，但是他们并非师范专业科班出身，从先天条件上来说，他们很强的法学专业能力，但并不代表他们具备法学教育的专业能力，缺乏较强的教学能力，就无法满足法学教育教学的需要。

在美国，大多高校在任用教师后都有教师入职教育和继续教育，美国学院与大学联合会和研究生院委员会还共同发起和实施了一种未来教师培训计划，旨在使博士研究生具有教学、研究和专业服务的职业能力。很多高校更是对研究生助教培训课做了详细规定。而我国目前还未形成规范的、可持续的法学教师发展制度，包括法学教师见习（助教）制度、新教师培训制度等，导致法学新教师对学校、学科建设和学生身心发展规律等诸多方面都不甚了解，一定程度上影响了本学科教学质量的提升。

（四）法学青年教师的薪酬待遇缺乏吸引力和竞争力

仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。要先脚踏实地然后才能有崇高的理想，要给予这些年轻的法学教师相对充足的物质基础和经济保障，然后他们才能一心一意为法学教育事业奋斗。如今，高校都逐渐认识到这一点的重要性，要让法学青年教师远离兼职律师、法律顾问，于是纷纷推出政策保障青年教师生活条件，提高福利待遇，因此教师的收入也相对有了一定程度的增长。然而，随着我国经济的快速发展，原先社会地位高、收入也较高的高校教师，现在收入远低于毕业进入某些快速发展行业的同龄人。工作压力与收入上的差距会让法学青年教师心理失衡，很难全身心地对待工作。为了缓解经济压力，一些法学青年教师就会选择用自己的专业来从事第二份职业，以换取一定的报酬，常见的就是做兼职律师和公司法律顾问。然而与其他职业比如机关工作每天朝九晚五上班不同，面对教学与科研的双重压力，高校的法学青年教师几乎是997的工作现状，科研压力异常之大。但是所从事的兼职律师和法律顾问的工作必然会不同程度地影响法学青年教师对工作的投入，阻碍他们在职业生涯中的职称晋升和事业发展。相对于过去市场经济不发达时期，如今经济社会发生了很大的变化，年轻一代特别是法学专业，本就是实用性强、选择面广，法学青年教师基本是博士高学历人才，在多元化的市场经济环境中可以有更多的选择和机会，而较为稳定但收入颇低的教师职业则有可能不会是青年法学博士的第一选择，现实的压力迫使法学青年人才选择薪酬更高的工作。

二、师资博士后制度在高校法学青年教师培养中的作用

师资博士后制度是将博士后纳入高校师资队伍管理的一种制度，建设师资博士后制度的目的在于调整和优化师资队伍结构，拓宽博士后培养渠道，同时充分利用博士后制度平台为学校教学科研和人才队伍发展提供人力资源储备和前期职业能力考察。在法学青年教师中推行师资博士后制度能够进一步加大法学青年教师队伍建设的力度，既能体现师资培养与博士后培养的有机结合，又能实现师资选拔与博士后流动的有机结合。

（一）师资博士后制度可以有效避免法学青年教师选聘上的近亲繁殖

长期以来，我国高校法学青年教师的选聘来源主要以本校法学专业优秀毕业生为主，长此以往逐渐暴露出了学术近亲繁殖的弊端：比如学术风格单一、研究方法雷同等，不利于科研团队的新老交替、协同创新，学校的法学科研水平也难以实现全新跨越和整体突破。而师资博士后制度招收范围广泛，可以是本校的，也可以是外校的，还可以是国外留学回来的，但必须不是本校本专业的，这样就从制度上杜绝了招收本校本学科博士的路径。从而，高校有了更多的选择，于是就有了高校积极吸引外校及海外优秀法学博士来做师资博士后，从而优化了法学教师队伍的学缘结构。通过师资博士后阶段的培养，师资博士后不仅丰富了自身交叉学科的知识，扩展了学科领域，而且创新能力也有所提高，这不但为高校法学科研注入了新的动能、拓展了新的视野，也对法学学科建设及师资博士后本人的成长起到了积极的促进作用。

当然，师资博士后制度也不完全排斥本校毕业的优秀博士，国家的政策是严格控制设站单位招收本单位同一一级学科的博士后人员比例，也就是没有完全限制，而是进行比例控制，这就很好解决了优秀的法学青年博士人才留校的问题，体现了优中选优，同时也为优化学缘结构打开了制度之门。

（二）师资博士后制度可以增强高校法学青年教师培养的竞争性、流动性和灵活性

师资博士后人员从进站做博士后到出站成为正式的教师，不但要达到博士后的出站标准，还要完成师资博士后工作协议中规定的相关教学、科研等任务。与以往博士毕业生直接留校或者直接招聘比起来，师资博士后制度的选聘方式更具竞争性和科学性。只有保持一定的人员流动性，才能保证师资队伍的质量和水平。受事业单位人员编制管理的限制，我国高校教师能进不能出的现象普遍存在，导致高校师资流动不通畅，经常是想要的进不来，不想要的出不去，迫切需要改革创新现有的用人机制，采用灵活多样的用人形式，建立健全教师流动退出机制。师资博士后制度聘用机制灵活，博士后工作期满出站后，学校和师资博士后双方可以双向选择，高校依据考核结果，可以直接将其留用，签订长期聘用合同，使师资博士后转变为一名正式的法学青年教师；同时师资博士后本人也有自主选择的权力，在学校同意留校的前提下，可以选择留校，也可以选择去其他工作岗位工作。这种具有充分自主性和灵活性的用人机制，使人才能够真正地流动起来，对高校选拔培养优秀人才，降低选人用人风险，具有积极的促进作用。

（三）师资博士后制度有利于高校法学青年教师培养质量的提高

师资博士后制度的实施对有意从事高等教育的法学青年博士进行定向培养，通过能进能出的灵活机制，让真正适合高校教师岗位的法学青年人才脱颖而出，同时也可以淘汰不适合教师岗位的人员，通过两年的博士后研究工作，可以使师资博士后人员很好地融入到其所在的科研团队，挖掘自身科研发展潜力、积累教学经验，出站后能够尽快适应教师岗位的要求，从而提高了高校法学青年教师培养的质量。

一般情况下，法学博士毕业后的2－5年是从事学术研究的重要发展期，如能充分利用，将博士阶段的研究加以深化并形成系列的成果，将对法学青年人才确定未来的研究方向起到非常重要的作用。但现行的高校教师管理体系中，科研压力和教学任务普遍呈倒三角式分布，法学博士直接以教师身份进入校园的，一般都是教学经验少，却要承担繁重的教学任务，同时还有巨大的科研任务，这不仅难以保障教学质量，而且可能阻断了法学青年教师学术研究的延续性。

师资博士后的合作导师在法学青年教师培养中的作用也是明显的。师资博士后的合作导师一般按照一定的标准及程序，选择一批具有较高学术造诣及业务水平，事业心及责任感强，教学经验丰富的拥有高级职称的高校教师对新参加工作的师资博士后进行专门指导，帮助其迅速提高教学水平和教学能力，使其尽快站稳讲台的一种教师培养制度。采用师资博士后合作导师培养法学青年教师，一方面可以使新任的法学青年教师尽快适应工作，通过和合作导师沟通可以更快地了解学校内部的相关规定和学生特点，合作导师的指导也有助于法学青年教师尽早形成良好的职业素养。合作导师的优秀品格，对法学青年教师产生潜移默化的影响，从而形成正确的角色定位，将教师职业作为自己的终生选择。另一方面合作导师的言传身教，使法学青年教师更快地掌握相关课程的授课内容和技巧，使刚从学生群体走出来的法学青年教师，可以独立开展教学和科研工作。

（四）师资博士后制度可以为法学青年教师提供更为灵活且有竞争力的薪酬体系

目前，国内高校的师资博士后年薪范围在20万－60万，普遍高于高校体制内的同级别正式员工，因为编制内正式员工的工资收入属于财政支付，受到绩效额度控制，而师资博士后享受正式员工待遇，薪酬待遇却不受限制，理论上没有上限。

国家和地方，以及高校均在加大对师资博士后的资助力度。国家层面的资助有：全国博士后管理委员会负责评审的博士后创新人才支持计划，给予入选博士后每人两年63万元的资助，其中40万元为博士后日常经费，20万元为博士后科学基金，3万元为国际交流经费；同样还是全国博士后管理委员会负责的博士后国（境）外交流项目中的引进项目，给予入选博士后每人两年40万元的资助，并规定设站单位配套20万元。地方上的比如上海市的“超级博士后”激励计划，给予入选博士后每人两年30万元的资助，并规定设站单位配套30万元。除了国家和地方政府的扶持以外，高校也有自己的灵活的薪酬激励体系，比如华东政法大学对科研成果突出和具有较大潜力的师资博士后进行分类培养和激励，给予取得国（境）外博士学位的师资博士后一次性的安家费；对符合特定条件的师资博士后施行非升即走的“特聘副研究员”制度，给予副研究员薪酬待遇；还在师资博士后中设立“经天学者优博计划”岗位，师资博士后可根据自身条件和未来发展申报不同层次的“经天学者优博计划”岗位，申报不同的科研任务和相应的年薪，最高可参照正教授年薪待遇。

所有这些不仅构筑了从国家到地方再到高校对师资博士后的薪酬激励体系，也高度体现了师资博士后制度在师资选聘方面的积极作用。

三、高校法学青年教师培养与师资博士后制度结合的路径

我国博士后制度于1985年设立，经过30多年的发展，目前的博士后政策似乎主要成了一些综合性高校和科研院所变相使用廉价劳动力的政策，博士后充当了科学实验和发论文的主体。2005年开始在浙江大学开始试行师资博士后制度，将教师选聘与博士后培养相结合，之后也有不少高校试行师资博士后制度，但师资博士后施行的实际效果并不如想象中那么美好，受到很多应届博士的抵触。造成这些困难，原因是多方面的，主要是没有科学设岗，缺乏相应的培养体系，政策环境、薪酬体系和晋升平台都有待改进。

（一）科学设岗，明确职责，优化师资博士后制度顶层设计

师资博士后制度是将部分博士后纳入师资队伍管理的一种制度。建设师资博士后制度的目的在于进一步加大青年教师队伍建设的力度，调整和优化师资队伍结构，因此师资博士后要明确招聘岗位，按照承担任务规定的岗位职责。

首先，科学设岗从招聘计划入手，以现有的博士后流动站为平台，根据学校法学学科科研、学科发展和社会服务等方面的实际需要，结合现有法学师资队伍的人员构成、学科分布，科学合理地设置招聘岗位，制定法学青年教师招聘计划。同时，应在招聘文件中规定招聘的法学应届博士毕业生或毕业不超过两年的往届法学博士毕业生，符合博士后进站基本条件的，原则上都应进入博士后流动站，统一纳入学校师资博士后进行管理。这样，法学青年教师进入高校的通道明确了，岗位也明确了，即法学师资博士后，既是老师也是博士后，属于双重身份，同时学校应将法学师资博士后纳入教师队伍岗位聘任体系中。

其次，明确法学师资博士后的聘任要求，即岗位职责要求。师资博士后需按期完成在站期间所确定的科学研究任务，同时履行教师科研岗职责，中期和出站考核成绩均须达到合格及以上；接受学科选派到海外知名院校、重点学科攻读学位、完成国外访学交流、国际化课程建设任务；要承担本科生、研究生、继续教育学生的教学任务，系统地旁听2门及以上法学学科的本科生、研究生主干课程，协助博士后合作导师指导研究生；在站期间完成学校规定的法学新教师上岗前的各项培训和考试，并取得高等学校教师资格证书。

再次，要强化、落实师资博士后岗位目标管理，遵循以岗定薪、多劳多得的原则，建立与岗位设置配套的分配制度。根据师资博士后岗位职责内容要求，建立一套符合法学学科科研规律的激励机制，构建物质激励与精神激励相结合，以物质激励为主、精神激励为辅的竞争激励机制。鼓励和引导从事原创性、基础性的科研项目，强化科研精品意识，特别是对申报重大科研项目、取得重大科研成果以及实现重大科研成果转化的予以重奖，激发其科研热情。

（二）规范考核，人性管理，发挥师资博士后制度选人机制

一是严格规范法学师资博士后的岗位考核，激发师资博士后的竞争意识。对师资博士后的考核既不急功近利，也不单纯量化考核。考核时不完全以发表学术论文的数量及刊物级别为主要依据，对从事原创性科研工作的师资博士后，不简单地以科研工作的成败来决定其考核成绩，法学学科的科研建设有其自身的规律，在尊重科研规律基础上，将考核重点放在其是否具有科研创新精神、是否具备科研发展潜力、能否胜任高校教师岗位上，考核标准高于一般的普通博士后。

二是坚持人性化的管理，考核以实际工作业绩为依据，分类指导、分阶段进行，由合作导师定期检查其岗位目标完成情况，组成由学科领域资深专家教授、合作导师、人事管理部门人员构成的考核小组，通过中期考核、工作期满考核等形式，综合考查师资博士后的思想品德、学术潜力、办事能力，并实行淘汰制。通过师资博士后制度的实施，对青年教师进行科学的管理和指导，从而为学校培养水平拔尖的法学创新人才把好人才选拔的质量关口，促进优秀法学青年教师的成长和选拔。

三是要根据法学学科发展需要，尽可能吸纳更多优秀人才。设有博士后流动站的法学学科，一般都在全国高校法学中比较具有实力和优势，具有良好的学科基础和发展前景，有些甚至在国内外处于领先水平。高校以此为枢纽，政策倾斜、重点投入，通过引进学术领军人物或中坚力量壮大合作导师队伍；建设国家级、省部级重点学科（或研究基地），把法学学科做大做强、做特做优，以点带面，全面提升法学学科建设的整体水平，为实施博士后制度奠定良好的学科基础，吸引更多的优秀法学人才来做师资博士后。

（三）明确身份，优化环境，健全师资博士后培养体系

第一要明确博士后身份。在站期间按规定享受单位同职级正式职工同等的福利待遇甚至更好的待遇。经招聘、考核后录用的师资博士后，实行师资博士后岗位聘用制，以聘用合同的方式，确定聘用关系，约定双方的权利和义务、职责和待遇，将师资博士后纳入日常的教师管理，参加正常的教学、科研活动，并及时兑现各种福利待遇。同时，学校领导、管理部门和合作导师，对师资博士后的学习、科研、生活及家庭进行全方位的关心和帮助，让其产生认同感和归宿感，加深对学校的感情。

第二是优化政策环境。师资博士后制度的优势在于政策的灵活性，要创造更有利于法学青年成长的政策环境，师资博士后从进站之日即享受中级专业技术职务资格，中级职称起算时间从进站之日起算，博士后期间科研成果视作任现职以来的科研成果，要比正常情况下的法学教师提前6个月。支持鼓励法学师资博士后以正式教师身份申报国家地方和学校各类激励计划和科研项目，开放学校国际交流平台，与学校教师享有同等的公派留学、出国学术交流的政策支持。同时，将法学师资博士后纳入学校教师培训体系，构筑满足学校发展目标的一流师资队伍建设体系。

第三是加大法学师资博士后平台对海内外优秀青年人才吸引力，对科研成果突出和具有较大潜力的师资博士后进行分类培养和激励。具体来说主要是引进和培养，引进方面，对于毕业于世界名校的法学博士或者在读博士阶段显示出巨大的发展潜力，符合条件直接给予其一定的头衔和待遇；培养方面，师资博士后可根据自身条件和未来发展申报不同层次的岗位任务，取得相应的待遇，从而让每个进站的法学博士都能找到属于自己的位置。

（四）畅通晋升，提高薪酬

畅通的职务晋升平台和较高的薪酬待遇是师资博士后的重要优势，充分利用师资博士后的政策优势为高校法学教学科研和法学人才队伍发展提供人力资源储备和前期职业能力考察，将选留师资博士后作为充实法学教师队伍的重要举措，从而可以实现博士后培养和法学青年教师发展的双赢。

首先是晋升平台建设。打通师资博士后在站期间直接晋升高级专业技术职务的通道，打通师资博士后出站直接聘任法学院教学科研岗或者法学研究岗的通道。比如对于取得国（境）外高校博士学位的毕业生以及在国内高校博士阶段发表重要学术成果并表现出优秀的科研潜力的优秀法学博士毕业生来从事师资博士后研究工作，可以选择“特聘副研究员”岗位职务，并给与副研究员相应的待遇；师资博士后在站期间完成规定的任务，出站后即可选择相应法学院的教学科研岗位，而不再有其他考核指标。同时，师资博士后可根据自身情况，自愿延长在站时间，在站期间可按照学校其他同类人员申报高级专业技术职务。

其次是薪酬激励。法学师资博士后进站基本待遇应不低于高校同类人员，比如不低于讲师的待遇，对于取得国（境）外高校博士学位的毕业生以及在国内高校博士阶段发表重要学术成果并表现出优秀的科研潜力的优秀法学博士毕业生来从事师资博士后研究工作，给予一次性特殊津贴，这是对选择做博士后的奖励，即选择不稳定的奖励。在此之外，设立有梯度的多种岗位任务及待遇，每个法学师资博士后可以根据自身的条件和未来发展申报不同层次的岗位，学校配以相应的薪酬待遇。在法学青年教师的眼中以及博士后管理实践中，相比于有竞争力的年薪待遇，特聘副研究员的岗位职务则是更受他们欢迎。当然，这里的特聘副研究员或者研究员岗位职务不是正式的专业技术职务，而只是一个荣誉职务，随着出站而自动取消，但却可以给法学青年教师们带来很多实实在在的权益。

最后需要说明的是，高校在法学人才队伍建设特别是人员选聘上受到事业单位管理办法中的人员编制、绩效工资等限制，对人才的引进培养、工资福利的发放要按照国家统一的规定，当然这样的政策符合我国国情和大多数单位的人事管理现状，但对于有高学历的法学专业背景青年高层次人才来说，则制约了他们的积极性。因此，就有必要发挥师资博士后制度在引进、培养和激励法学青年教师方面的积极作用，为国家培养更多的法学高层次人才。