河北应用技术型高校教师分类考核评价机制优化研究

谭诚 郝书俊 聂立肖

摘 要：高校转型发展的关键是建设一支适应需求、实力过硬的应用型教师队伍，而科学合理的考核评价机制能够有效保障教师队伍建设，激励教师发展。教师奖惩、职称评聘和职务晋升的主要依据就是考核和评价，然而，传统的教师考核评价方式，已不能满足转型发展背景下教师队伍建设的需求。因此，高校应优化考核评价机制，使其切实发挥基础和导向作用，真正服务于教师发展，也有利于推动应用技术型高校评价机制改革。

关键词：应用技术型高校;考核评价;机制优化

近些年，河北省的许多高校对教师考核评价改革不断进行深入研究和探索，但部分新转型的应用型高校是在原有的高职高专的基础上发展起来的，其师资整体构成还远不能满足应用型高校发展对师资能力的要求。同时，部分应用型高校对专业教师绩效考核、评价依然采取的是与学术型大学基本相同的传统模式，这一模式仍然采用科研与教研成果相结合的方式，几乎没有突破，也未能体现应用技术型高校自身及学校办学特色。因此，因地制宜地做好教师的考核评价工作，探索科学合理的应用型高校教师分类考核评价机制，对于激励教师提升和转型，解决应用技术型高校发展过程出现的问题具有十分重要的意义。

一、应用技术型高校教师分类考核评价的根本原则

（一）高校定位与办学特色相结合

应用技术型高校的办学定位决定了不能照搬传统学术型大学对教师的考核评价模式，应注重自身专业、办学特色，同时结合自身的转型发展实际，因地制宜地做好教师的考核评价工作，探索建立以分类管理为基础的高校教师考核评价机制，全力建设高水平高素质的“双师型”教师队伍。

（二）个体差异与职业共性相结合

无论对什么类型的高校教师进行评价，其对师风师德、教学水平、科研能力、社会服务等方面的职业要求是一致的，例如在师德师风问题上的一票否决。但是，具体到应用技术型高校的专业特色，对教师采取分类考核评价时也应体现个体差异性原则。例如，各个学科专业有专门的研究领域，研究对象和成果自然不同。因此，考核内容与形式要与学科特点紧密结合，激励教师发挥自身的专业或科研优势，做到共性与个性的相互融合。

（三）业绩数量与岗位表现相结合

在科研数量和教学表现考核量化过程中，要注重定量和定性的有效结合。既要注重教师的科研、论文及业绩的数量表现，也要重视教师在职业道德、课堂效果、专业成长、实习指导以及服务地方过程的具体工作表现和社会口碑。科研业绩与工作表现的有机结合能激发教师认真地履行职责，并不断追求进步的积极性。

（四）社会服务与专业发展相结合

考核应注重考核教师在社会中提供的公益性服务、对地方和行业经济提供智力支持的情况，不断加大对教师在校企合作与协同创新、科研成果转化等方面的政策倾斜。同时，也要注重考核教师在企业实践、在职培训、教学竞赛、学术交流等方面的实际表现，不断强化不同岗位教师职业的分类规划指导，从而促进教师可持续性发展。

二、完善教师分类考核评价体系的相关举措

（一）完善政府顶层设计

政府应在政策、法律和规章制度等方面及时进行协调，推动高校的“分类办学”和“转型发展”。出台有利于应用技术型高校师资建设的政策文件，指导高校制定不同类型教师的考核评价，以利于应用技术型高校结合自身的办学特色、重点专业和发展方向等，分类开展好不同岗位教师的考核评价工作。

（二）夯实师德师风建设

通过学生、学科组以及校教学质量监管部门三维一体的全面考察，考核教师在政治作风、课堂教学、实训指导、个人素养上的表现。师德师风考核实行“一票否决”制度，量化师德考评指标，将教师在教育教学、学术研究和社会实践中的“师德表现”具体化。重点加强教学纪律考核，堅持正确的政治方向，规范教师的言行举止。同时加大对教师课堂教学内容、教学环节设置等的督导力度，定期开展课堂教学政治纪律专项检查。

（三）健全内部管理机制

为了更好地分类管理和评价高校教师，高校要进一步完善的教师管理机构。一是，完善教师发展中心的职能。通过高校教师中心统一考核评价，考核评价的结果会提供给学校的各个学院和部门，以此进行管理和使用，减少产生影响评价不公平的可能性;二是，完善校、院两级管理考核和评价的机制，人力、财力进一步向二级学院等一线部门下沉，确保学校的二级学院能结合本学院教师队伍和结构特点，制定出符合本学院教师职业发展的评价考核方案;三是，完善评价考核监督机制，探索从社会第三方的专业角度对考核评价机制进行评估，为学校教师的专业发展及岗位管理的提供必要的支持。

（四）完善分类管理体制

一是，准确把握河北省职改办关于高校职称“自主评审权”和“分类评审”的政策，改革现有的职称评审评价体系，弱化名誉称号、学历和资历条件，强化教师在学科建设、实训实践、社会服务、指导学生等方面的贡献，真正科学合理、公平公正地实行分类分层次职称评价。二是，进一步完善校内教师岗位的分类管理及考核的维度。应用技术型高校应结合自己的办学特色，依照自身的发展定位和目标，对教师实行以岗位类型、工作职能及任务目标作为基础的分类管理。例如设置以基础理论教学为主、以实践教学为主、以科研创新为主等不同的教师岗位。同时，进一步完善同类岗位教师的职业发展路径。例如，科研类教师岗位的设置可以和职称相匹配。职称越高、主持的课题或科技项目级别越高，对应的岗位职责和要求则越高，做到正确引导，完善教师职能配置。

（五）注重科研转化创新

一方面，科研要注重对接应用技术型高校的办学定位和自身办学特色，不断完善科研评价导向作用，重视不同岗位类型的教师在自己的工作领域中拥有“阶段性的代表成果”，在一定程度上扭转只重数量的科研评价倾向;同时，根据不同学科领域、层次的教师建立科学合理的分类评价标准。如自然科学领域着重于技术创新，社会科学领域着重于理论创新;应用研究的教师着重评价其创新能力、成果转化效益、对地方产业发展的贡献等，基础研究的教师着重评价其创新性思维，提出和解决重大问题的能力，以及学术水平等。

另一方面，科研要注重进一步加强为社会服务的能力。应用技术型高校更应不断提升高校科研成果的转化率，不断为地方经济的发展提供智力支持。例如，在考核社会实践型的教师时，考核评价的重点应放在是否对我省地方经济和学校发展做出相应贡献。考核的内容具体包括：第一，在实践单位的工作表现、实践任务的完成情况;第二，社会实践同本专业的人才培养、专业建设、课程开发等工作结合的成就;第三，学以致用，将所学运用到实践教学中的能力;第四，开展技术研发、技术创新方面的成就，以及成果转化所带来的社会效益。

（六）完善配套激励机制

高校教师考核评价的一个重要作用就是激励不同岗位的教师更好地开展教学、实践和科研工作，为此应进一步完善分类考核评价下的激励保障机制，更好地激发教师的工作热情和投入度。一方面，高校要杜绝平均发放或按级别标准发放绩效薪酬，要以业绩和贡献为导向，合理的区分度才能有效激发教师队伍活力。对不同岗位类型教师的绩效薪酬实行积分量化，对绩效薪酬进行定价，实施比较和换算。量化的标准也要按照教师学科、类别、岗位等分类制定。学校通过校企合作、技术服务、社会培训等方式的收入，可部分用于奖励性绩效，对做出贡献的教师进行奖励。另一方面，高校和院系要给予老师转岗的自由，从而能够使教师对自身准确定位，在适合自己的岗位上为教育事业做出贡献。

三、结语

完善应用技术型高校教师分类考核评价机制，一方面有利于教师的专业发展和积极性的调动，另一方面有利于高校更好地管理、考核师资队伍，对促进学校转型发展及形成办学特色有着非常重要的现实意义。

参考文献：

[1]雷文静.应用型高校教师分类评价与教师发展探究[J].高教论坛，2018，（2）：113-115.

[2]李锋，尹洁.国内高校教师分类评价现状、问题及对策研究[J].高教学刊，2016，（6）：79-80.

[3]田晓庆.应用型高校教师教学发展的分类发展机制研究[J].人才资源开发，2016（11）：231.

[4]伍婵提.应用型本科院校教师分类评价探讨[J].价值工程，2016（5）：252-253.

[5]陶沙.应用型本科院校教师绩效“分类考核”初探[J].安阳师范学院学报，2013（5）：122-124.

[6]王丽梅，何喜軍.高校教师分类考核体系研究[J].黑龙江高教研究，2013（3）：82-84.

[7]张仕英.基于分类管理的高校教师考核评价机制研究[J].管理观察，2018（14）：117-118.

[8]李辉，贾晓薇.高校教师考核评价制度存在的问题及完善措施[J].辽宁师范大学学报（社会科学版），2015（05）.

课题：本研究为2020年度河北省人力资源和社会保障研究课题（项目编号：JRS-2020-3033）;课题名称：河北应用技术型高校教师分类考核评价机制研究;课题负责人：谭诚，工作单位：河北工程技术学院