高校博士后的管理体系思考

陈媛媛 刘源

摘要：本文就目前高校博士后宽进宽出政策的管理体系，结合博士后的培养质量，从博士后进出站政策、培养体系、考核制度、管理人员等几个方面分析了博士后的现状和博士后管理中存在的问题，并提出了改善博士后培养质量的制度建议。

关键词：博士后，管理，培养

习近平总书记在两院院士大会上指出：“硬实力，软实力，归根到底要靠人才实力”。在我国努力建设成为自主创新性国家的背景下，博士后作为科学研究中最具活力的青年人才群体之一，是我国未来杰出人才重点培育对象，是我国发展优秀科技人才、加强高层次专业人才队伍建设、实现科技强国的重要力量。李政道先生曾经讲过：“中国作为世界大国，必须培养自己的科技带头人，而取得博士学位只是培养过程中的一环，青年博士必须在科研条件比较好、学术气氛活跃的环境里再经过几年的锻炼，才能逐渐成熟，从博士毕业后到真正做研究前，还必须学习和锻炼如何自己找方向、找方法、找结果，这个锻炼的阶段就是博士后。”由此可见，加快博士后事业发展，创新博士后制度，提高博士后培养质量，在发展自主创新和实施人才强国战略中具有十分重要的意义。

1985年，在李政道先生建议、邓小平同志的大力支持下，由国务院发文通知，我国首次设立了博士后流动站，同步实施符合我国国情的博士后制度。虽然放眼世界历史，我国博士后制度起步较晚，但历时三十余年的探索完善和不断发展，现我国已有一套较为成熟的博士后管理制度体系，招收数量呈指数递增，并吸引了大批留学博士回国工作，是我国目前造就科研人才，加快学术交流的重要途径。

随着对于自主创新的需求日益突出，国际化人才竞争愈演愈烈，博士后培养质量和管理体系问题也成为博士后工作中的关键，是目前博士后工作中的核心问题。我国博士后同时也面临不受重视、前途不明等众多难题，为进一步提高博士后的培养质量，博士后的管理工作亟待完善。

1. 提高博士后进站门槛，加大博士后资助力度

由于在管理体制上，国内许多流动站的博士后招收缺乏统一的考核评价体系，多流于形式化，因此面临进站门槛低，招收质量参差不齐，导致培养质量不高的问题。针对这一问题，1.加强入站评审制度建设。在博士后招收中，应加强二级单位的统筹制度建设，类比教职工的招聘模式，立足学院的学科建设方向，设立“学科方向-研究方向”的逐级招聘模式，建立起一套学院层面的招聘制度，提高博士后的进站门槛，严格管控博士后的选拔标准。实行入站面试评审，由准博士后对自身研究能力、学术成果以及未来博士后研究课题的思路和可行性分析做阐述，由指导教师以及学院专家对于准博士后的科学素养、科研理念和学术基础品质等考察，同时为避免制度过于僵化，在考核中不设立类似发表论文数量等标准，避免唯论文论，通过综合打分决定面试成绩。2.提高学院对博士后的资助力度。对于入站面试评审表现优秀的博士后，或毕业于全球学科排名前30高校的博士后，学院设立各类科研经费和人才类资助项目。增加对优质博士后的吸引力，进一步释放博士后的科研活力。

2. 建立博士后多元培养体系

由于目前国际格局的逐渐变化，国家对于海外留学归国的高层次人才引进需求强烈，国内高层次人才选拔偏爱海外培养的博士后研究人员。这在一定程度上加大了国内博士后事业发展的难度，国内博士后就业任职门槛高、竞争激烈，同时也对我国本土博士后的培养质量提出了更高的要求。另一方面，由于博士后研究人员处于学生和教职工中间地带，高校普遍重视程度不足，博士后归属感和自我认同感较低，这在一定程度上影响了博士后研究人员的发展。针对上述现象，可通过建立多元化的博士后培养体系来提高我国博士后培养质量，实现我国设立博士后制度的初衷，把人才留住，同時将其培养成国家需要的杰出人才。

1.拓展国内博士后的成才空间。对于我国培养的优秀博士后，应建立起优秀博士后留校发展或与研究院或企业联合培养的通道，将优秀的博士后提前纳入高校的优秀青年人才储备中，畅通博士后与教职工之间的职称评审通道，促使博士后自主进行职业规划，加大博士后对自我的期望值，激励博士后的工作积极性。2.搭建青年人才交流平台。学院不定期组织青年教师沙龙，并将博士后此活跃群体纳入其中，营造浓厚的科研学术氛围，鼓励博士后对研究成果进行分享，促进新老博士后之间、青年教师与博士后之间的学术交流和思想碰撞，使博士后思路更开阔，同时也促使博士后更好的完成学生到教师的角色转换，加快博士后的自身成长，加强博士后的自主独立性和内驱力。3.实行博士后指导教师责任制，指导教师必须在日常对博士后起到积极引导作用，重视博士后研究课题的选题和开题工作。同时，区别于研究生的开题报告等繁琐流程，博士后开题应在课题组和团队中进行。博士后的合作导师应对博士后的选题和开题进行充分讨论，并通过相关学科方向的专家论证。导师在博士后的后续课题研究和科研工作中，应给予充分的指导，经常性的和博士后进行探讨，并视博士后的科研实力，让其在团队中担任一定的职责，充分发挥其主动性。同时，合作导师应为博士后提供国内外的交流机会，对于博士后在科研项目申报、论文撰写等方面发挥重要的指导作用。4.考虑到博士后的年龄和今后发展压力，建议针对这一刚从高校走出来的群体，类比思政教师或辅导员，设立博士后辅导员岗位，以便对博士后群体的心理进行及时疏导。5.解决博士后在诸如子女入学、配偶户口等方面的问题，增强博士后对高校的认同感和归属感。让博士后可以潜心科研，逐步变为高校科研中的主力军。6.应加大对优秀博士后的多样化宣传力度，例如可通过新闻报道、结合党支部进行先进事迹学习、博士后内部分享会、发放奖励证书等方式，努力提升博士后群体的自我认同感和被重视感，进一步激发博士后的科研热情。

3. 健全博士后考核激励机制

目前，一些流动站主要实行“宽进宽出”的管理政策，对博士后人员的考核形同虚设，考核成绩与激励机制不挂钩，导致博士后研究人员的科研倦怠。1.对博士后实行入站-年度-出站三级考核体系，在入站时，合作导师必须对博士后提出明确的考核要求，并将考核要求提交学院，并实施绩效薪资，考核结果与绩效薪资挂钩。博士后实行每年度考核，考核采取专家答辩形式进行，由学院、流动站和课题组共同对其工作进行综合评价，并避免唯论文论等简单考核模式，要将博士后的可量化科研成果和不可量化的日常科研表现、学术贡献、社会贡献、学生培养等纳入考核，根据不同的研究方向特性制定考核形式，最大程度上避免博士后的消极惰性。同时，在博士后出站考核时应对比入站时的考核要求，科研评估博士后的在站工作。出站考核结果应该成为博士后事业发展的重要参考，最大化的激发博士后的主观能动性。极大重视博士后的培养质量，而非数量。2.对于考核优秀的博士后，除绩效薪资外，可设立工作推荐通道等倾斜政策，充分调动其从事科学研究工作的积极性。

4. 提高博士后管理人员水平

提高博士后管理人员的业务水平，是充分落实博士后各类管理体制的有效保证。1.定期对博士后管理人员进行统一专业的业务培训，加强管理人员的专业水平，提高管理人员素质。只有高水平的专业管理水平，才能在博士后日常管理中更加高效和精准。2. 博士后管理人员目前多停留与表面的事务性工作，缺乏对业务工作的思考。加强管理人员的思想意识层面建设，充分调动博士后管理人员的主人翁意识，只有认识到岗位对于高校培养青年人才的重要性，认识到博士后的管理对于学校学科建设、对于博士后职业发展的积极意义，才能更好的发挥管理人员的作用。同时，由于基层管理人员并非政策制定者，但为政策的执行者，对于政策中的问题更加有实际意义的体会。作为政策制定者和博士后研究人员之间的纽带，加强管理人员的责任观念，更有利于博士后管理制度的发展与完善，更有利于政策的有效落实。3.加强博士后管理人员的服务理念，在专业科学的精细化管理的同时，更重要的是人性化的服务。面对博士后可能出现的各类问题，管理人员首先须有清楚的服务意识，耐心听取博士后的意见和建议，并妥善解决博士后的各类问题。4.在目前国际化大形势下，外籍博士后的数量逐步增加，因此管理人员的专业外语水平亟待提高，方能同等管理好国际化人才。5.增加管理人员的课题研究和交流活动，让优秀的管理者定期分享其管理经验，同时也鼓励所有管理人员对当前政策的不合理之处建言献策，通过交流会或课题研究等形式，加强管理人员对工作的思考和研究，进一步推进政策的发展。

综上所述，作为我国高水平人才的青年储备，高质量博士后的培养工作不容忽视。结合现有国际形势和我国国情，逐步完善高校博士后的管理体系，建立我国本土博士后的职业发展通道，充分调动博士后在科研上的自主性，提高我国博士后的竞争实力，对打造我国青年杰出人才队伍具有重要作用。

【参考文献】

[1]聂克珍，规范科研管理制度提高博士后培养质量，中华医学教育杂志，2006，26（1），81.

[2]王晓芳，王维铭，侯健.探讨内涵式发展完善博士后考核制度.中国卫生人才，2013（5），82.