公立医院绩效考核面临的问题及对策

曾晓华

当前，随着我国社会经济的飞速发展，医疗卫生体制不断改革，公立医院的发展不断市场化，面临的竞争越来越激烈，公立医院面临着从“规模扩张型”转变为“质量管理型”的问题[1-2]。绩效是指特定对象的成果﹑行为，是一个多维概念，医院绩效是医院对从事医疗服务的结果和行为，不仅包括经济效益﹑社会效益，还包括公平性﹑工作效率﹑服务质量等内容。在激烈的市场竞争中，不断提升公立医院的竞争力﹑整体实力，与科学的管理体系有着密切联系，而绩效考核在公立医院管理中具有重要作用。2019年1月31日，我国颁布的《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，目的是强化公立医院绩效考核，推动公立医院转型，促使其从粗放﹑简单的行政管理转变为全方位管理，促使医护人员收入分配更加合理﹑科学，实现质量以及效率的同步提升[3-4]。根据目前公立医院绩效管理的现状以及文化精神，公立医院需要建立一种将“社会公益性”作为导向，合理﹑公平﹑科学的绩效考核管理模式，目的是增强患者满意度，促进公立医院社会效益﹑经济效益双丰收。本文主要对公立医院目前绩效考核存在的问题进行深入的分析，并根据实际情况提出针对性的对策，旨在提高公立医院绩效考核管理水平。

1 当前公立医院绩效考核存在的问题

1.1 对绩效考核认知不足

目前，大部分公立医院对于医院的绩效考核认知度不足，普遍认为绩效考核的作用就是为医护人员发工资[5]。绩效考核缺乏科学﹑特定的管理制度，甚至部分医院并未设置专门的绩效考核管理岗位，往往导致医院绩效考核失去了意义。绩效考核的实际意义是医院重要的组成部分，通过对医院人力﹑财力﹑物力资源整合，引导医院所有部门工作人员均不断地规范﹑改变自身行为，充分发挥主观能动性，达到提高医院服务水平﹑运行效率的作用[6-7]。医护人员是医院医疗服务的主体，医护人员提供的能力﹑水平等均与医院的社会效益﹑经济效益挂钩。因此公立医院绩效考核必须坚持以人为本的理念，将职能部门工作人员以及临床医护人员作为绩效考核的核心，充分发挥医院员工的创造性﹑主动性﹑积极性。

1.2 缺乏规范﹑科学的考核指标

绩效管理的关键环节是绩效考核，具体考核内容对于管理效果具有直接导向作用。当前，医院绩效考核管理中仍旧存在较为浓烈的主观色彩，医院重视度不高是绩效考核管理水平低下的客观因素，故医院绩效考核单一，缺乏特异性，无法体现不同科室的创造点[8]。绩效考核成本过高，无法体现员工岗位与能力的匹配度，均是导致公立医院绩效考核管理能力低下的重要原因。绩效考核缺乏科学的考核指标，会导致医院与工作人员实际工作背离，不利于医院战略目标的实现。公立医院绩效考核过程中应遵循以下原则：（1）导向性﹑科学性：在充分调研﹑论证的原则上，细致﹑周密的统计分析数据，引导医院管理规范化﹑科学化，遵循公益性的原则。（2）两个效益统一：经济效益与社会效益统一，体现医院公益性的原则。（3）可操作性结合可比性：实现医院之间的横向比较，时间方面的纵向比较，利于操作﹑掌控，在降低成本的同时，提高效率。（4）系统性﹑绝对性﹑相对性结合的原则：做到突出重点的同时，保证均衡﹑统一，实现绩效考核最优化。

1.3 信息化程度有待提升

随着我国信息技术的发展，给医院的绩效考核的管理效率及质量的提升带来了很大空间。信息技术的应用可确保医院员工绩效信息在专门的绩效考核系统中完成，也可以直接汇总相关信息，进行处理分析。然而，当前我国大部分医院绩效管理以及考核均停留在人工的数据收集﹑表格制作﹑结果分析阶段，单方面的数据收集﹑表格制作﹑结果分析，工作效率低下，数据容易出现差异性，因此公立医院的绩效考核信息化程度有待提升。

2 加强公立医院绩效考核的对策

2.1 增强绩效管理﹑考核意识

公立医院绩效考核管理人员在工作过程中必须秉持正确﹑公正﹑公平的管理意识，将工作人员的实际情况与医院的发展相结合，引导﹑激励﹑规范工作人员行为，确保其产出﹑行为均与医院的目标保持一致，实现医院以及个人持续性发展。绩效考核系统性内容包括制定考核计划﹑实施考核计划﹑反馈问题﹑沟通以及应用绩效结果等，将绩效考核的各个环节均有机结合起来，形成一个反复﹑动态﹑循环的管理过程[9-10]。在这个管理过程中，关键环节是考核，通过对工作人员以及考核的评价，可帮助工作人员提高工作效率和质量，激发工作人员潜能，确保公立医院的目标顺利实施完成。绩效考核的最终目的是提升医院的管理质量和水平，提高工作人员竞争力和综合素质，发放奖金是应用经济手段，将收入与工作人员的绩效考核挂钩，达到鞭策工作人员积极性的作用和目的。在工作人员分配收入方面，就应体现出差异性，对于工作积极的人员，自身价值得到鼓励和认可，对于消极怠工的工作人员，则应受到相应的惩罚。故在公立医院绩效考核中，应结合单位年度考核，对于优秀或先进的工作人员，应予以奖励，在分配收入时提高其劳动报酬。对于工作不合格的人员，则应按照一定的数额或比例扣除。

2.2 制定规范﹑科学的考核体系

医院业务科室，包括医技科室﹑门诊﹑临床等绩效考核分配是医院内部绩效考核关注的重点，考核模式与医院内部绩效管理的历史﹑当前政策等有着极为密切的联系。业务科室的绩效考核包括公益性政策性工作﹑经济运行﹑医疗质量﹑医疗效率等，根据经济运行﹑医疗效率﹑医疗质量在绩效工资分配计算中的测量方法以及权重差别。当前，随着我国公立医院的不断改革，公立医院内部绩效考核体系，已经从改革政策逐渐过渡到以患者为中心﹑以公益性为导向，根据医疗技术﹑医疗质量﹑医疗效率等考核体系。绩效考核作为医院动态绩效管理的关键环节，面临的首要问题就是：建立规范﹑科学的绩效考核体系。涉及到利﹑责﹑权等因素时，明确考核主体极为重要。但是在实际考核体系制定的过程中，往往会受到任务复杂性﹑道德要求﹑临床技能﹑专业知识等因素的影响，考核局限于科室的自我评价。另外，绩效考核信息涵盖后勤﹑财务﹑人事﹑护理﹑医疗﹑党务等多方面，不同的科室，承担的责任各不相同，考核的内容也各不相同[11-12]。在绩效考核具体目标设立过程中，应充分考虑医院发展的愿景和目标，将绩效分配﹑功能定位﹑服务特色﹑科研教学﹑学科发展以及人才战略等有机结合，根据科室职能﹑工作量差异性﹑难易程度等，避免各个部门绩效考核出现难以整合等问题，建议在绩效考核中，采用统一模板开展，职能﹑工作量相近的科室，可共用同一体系，如果考核内容涉及到部门的具体工作，则可采用不同的指标，达到“因地制宜”的考核目标[13-14]。当前，较为全面﹑完善的绩效考核方法是平衡积分法，在绩效考核的指标设计方面，可参考目前三级公立医院的绩效考核指标，根据医院功能定位以及发展特色，从满意度﹑持续发展﹑运营效率﹑医疗质量四方面确定最佳的绩效考核指标[15-17]。在绩效考核具体实施过程中，尽可能避免绩效考核政策落地但不见效。

2.3 建立完整﹑科学的信息系统

公立医院绩效考核涉及到的信息量较大，陈旧﹑落后的考核模式，已无法满足当前新形势的发展。医院应充分利用计算机系统，合理利用计算机强大储存﹑分析功能，建立完整﹑科学的信息系统，实现绩效考核数据的录入﹑统计﹑结果显示﹑结果反馈等，实时的给出绩效考核预警功能。随着医院的发展以及医疗卫生行业的发展进行动态调整，确保绩效考核的效率和质量，促进工作人员职业发展和综合素质的提高，为医院创造更大的价值[18-20]。

3 结语

当前，我国医疗市场环境竞争激烈，公立医院面临着新形势的改革，绩效考核是一项动态﹑长期的管理工作，管理过程中会遇到很多障碍﹑麻烦，管理人员应树立正确的管理思想，将医院的发展方向以及管理目标形成一个整体，遵循“逐步完善﹑循序渐进”的原则，通过强化医院工作人员绩效考核管理意识，树立科学的绩效考核管理思想，建立公平客观化﹑人性化﹑多元化的绩效考核管理体系，摒弃落后﹑陈旧的绩效考核管理思想，紧跟时代发展的步伐，用于改革创新﹑相互学习借鉴，实现医院工作人员自身最大价值，充分调动工作人员工作主动性﹑积极性，提高患者满意度，促进公立医院可持续发展。相信，随着我国信息技术的不断发展和绩效考核管理人员的不懈努力，我国公立医院绩效考核管理工作将取得更大进展。