打造先进制造业背景下我国技能人才能力提升机制研究

杨若邻， 郭 丹

（怀化学院商学院，湖南怀化418008）

一、引言

制造业是我国振兴实体经济的主战场，党的十九届五中全会明确提出 “ 坚持把发展经济着力点放在实体经济上 ” 。近10 年来，我国迅速成长为制造业大国，制造业持续快速发展，总体规模大幅提升，综合实力不断增强。2013 年，我国制造业产出占世界比重达到20.8%，保持了世界第一制造业大国地位；2014 年，我国共有100 家企业入选 “ 财富世界500 强 ” ，比2008 年增加65 家，其中制造业企业56家（不含港澳台），连续2 年成为世界500 强企业数仅次于美国（130 多家） 的第二大国[1]；2019 年我国制造业占全球制造业增加值的比重为28.1%[2]。尽管制造业发展迅速，但我国制造业所拥有的自主核心技术仍处于全球低端状态，制造业技术和工艺水平只达到了全球制造业强国上世纪中期的水平。因此，实现技术瓶颈的突破是当前国家打造先进制造业的迫切需要。 “ 中国制造2025 ” 的提出就是国家加速推进创新驱动发展战略来打造先进制造业的重要举措，也是国家推动制造业产业结构升级来突破制造业技术瓶颈的根本措施。创新驱动的根本在人、质量保障的根基在人、绿色发展的内涵在人、结构优化的基础也在人。因此，培养先进制造业所需的技能人才，将是未来我国制造业发展不可回避的重大问题和不可逾越的重要阶段[3]。如何根据 “ 中国制造2025 ” 提出的 “ 要坚持把人才作为建设制造强国的根本，建立健全科学合理的选人、用人、育人机制，加快培训制造业发展急需的专业技术人才、经营管理人才、实用技能人才 ”[4]新要求，结合我国国情，构建符合我国打造先进制造业需求的技能人才能力提升机制，将是我国制造业取得突破性发展、实现制造业强国目标的前提条件和重要基础。

二、技能人才在打造先进制造业中的重要作用

以一线技术工人和劳动者整体素质进行较量的人才竞争是当今世界日趋激烈的经济竞争本质所在。高素质且掌握了现代先进制造技术的技能人才对我国打造先进制造业起着关键的作用，我国要完成从制造业大国向制造业强国转变，必须加快培养和造就一大批这样的技能人才。

（一） 先进制造业产品的研发依靠技能人才来实现。根据竞争优势理论，作为生产要素的劳动者，其素质高低在构成产业竞争优势和国家竞争优势方面作用关键。制造业企业只有不断推出符合市场需求的产品，实现技术创新或产品市场的全程转化[5]，才能在竞争日益激烈的市场中立于不败之地。社会生产力发展过程中技能人才起着核心作用，因为他们在生产一线直接创造社会财富。对于制造业而言，技能人才的作用发挥过程就是制造业竞争优势的释放过程，因此从事制造业的企业需要拥有能够用高深智慧、精湛技能和操作能力将研发技术转化为新产品的技能人才。技能人才既是制造业企业产品生产的执行者，又是产品竞争优势得以显现的实现者。

（二） 先进制造业产品的质量需要技能人才来保障。制造业企业的竞争力主要体现在其产品的生产质量上，产品的质量会影响制造业企业区域及国家层面的竞争力。美、日、德等制造业强国制造业发展的历史表明，技能人才特别是高技能人才是决定制造业发展和竞争优势的重要要素[6]。管理层人才的领导以及技能型人才的支撑，是制造业行业企业生存发展的必要条件。特别是，在制造业行业企业技术攻关与改造、发展生产等方面，具有精湛的技艺和丰富实践经验的优秀技能人才起着非常重要的作用。能够把工程图纸转化为产品实体的技能人才，是制造业行业企业新产品开发及企业发展过程中的中坚力量。为了保障产品的质量，技能人才在产品生产过程中力求做到操作标准、精益求精。只有拥有一批掌握了先进制造技术的技能人才，制造业行业的企业才能生产出高质量的产品从而获得竞争优势。

（三） 先进制造业生产中的问题有待技能人才来解决。技能人才既是技术创新的执行者，又是技术攻关的主要推动者，这样的双重身份在制造业行业的企业技术创新活动中作用独特。由于技能人才参与了理论学习和企业生产、技术革新和管理的实践培养培训全过程，所以技能人才能够在生产现场中解决关键操作技术难题[7]，推动制造业企业现场管理的改善。生产实际中出现的问题，比如工艺创新、流程改造、新技术运用、设备改进、技术难题解决、事故隐患排除等，主要还是靠技能人才来解决，其重要作用是其他工程技术人才不能替代的。

三、打造先进制造业对技能人才提出了全新要求

“ 中国制造2025 ” 对未来打造先进制造业的规划有两个显著影响，一是从产业变化上来看， “ 创新能力、质量效益、两化融合、绿色发展 ” 是未来先进制造业的主攻方向，是推动产业全面升级的重要因素；二是从生产变化上来看，重新定义了技术、生产与人的关系，制造流程改以往企业单个行为为纵向集成，生产过程更加智能化。上述变化对技能人才提出了全新的要求：

（一） 技能人才知识能力结构因制造业技术的全面升级导致综合性要求更高。现代制造业随着大量高技术含量的设备不断应用及高科技产品的不断出现，各类工作岗位正发生着知识密集型替代劳动密集型的转型。传统的知识能力结构已难以满足现代先进制造业生产的新要求，因为 “ 以人为中心 ” 的智能化生产技术和生产模式使得传统的岗位分工模式被灵活、整体、以解决问题为导向的 “ 综合任务 ” 模式所代替，这些新变化对制造业一线从事生产的技能人才提出了更高的能力及综合素质要求。技能人才与机器设备以及生产过程的关系使人与技术间的关系变得更为复杂，这都是技术的进步与发展带来的。这种复杂关系要求技能人才不仅要有设备操作及管理能力等基本职业技能[8]，而且要全面发展复合型技能。与此同时，多种先进技术和管理手段在生产中的集成应用以及制造业升级转型过程中对其技能人才在知识能力结构和创新精神方面的新标准，都对技能型人才提出了更高的要求。

（二） 技能人才的整体素质因制造业劳动组织方式革新导致复合性要求更高。先进制造业强调智能化生产，这使得现代制造业的生产经营活动出现了 “ 供给导向 ” 转为 “ 需求导向 ” 、 “ 批量生产 ” 转为 “ 个性制造 ” 、 “ 注重产品量的多少 ” 转为 “ 注重产品质的多样化 ” 的系列新变化。这些新变化使得制造业对技能人才的工作提出复合性要求：一是提出了人的工作性质从以体力操作劳动为主向信息处理等脑力劳动为主；二是工作出现专业交叉，工作范围进一步拓宽；三是按照市场变化和用户需求开展生产，生产方式以团队工作和并行生产的方式为主；四是强调人本原则，注重通过内因和外因来激发技能人才工作的内生动机。综上，现代先进制造业必然要求新一代技能人才是集沟通、协作、创新、自律、学习、服务等能力于一身的复合型人才。

（三） 技能人才队伍因制造业核心竞争力持续提高需要导致稳定性要求更高。我国要想从制造业大国成长为制造业强国，必须持续提高自身的核心竞争力，建立起一支职业能力强、稳定性高的技能人才队伍，这是中国制造业实现科学发展和可持续发展的要求[9]。技能人才在制造业连续工作的时间往往比较短，主要是劳动强度大及工资福利待遇低等原因造成的。据调查，纺织行业企业特别是民营企业的技能人才流失率高达25%，其中很大一部分是管理和技术骨干，情况非常严峻。数据显示，民营企业中技能人才在职的工作时长一般为2 到3 年，最长的一般不超过5 年，最短甚至仅为几十天。技能人才的流失会导致关键技术扩散，甚至泄露企业的机密，进而会引发恶性竞争、市场萎缩、企业破产等不良后果。因此技能人才在制造业流动性过强或是不稳定都会对企业的发展带来极为不利的影响。因此，需要通过设计合理的工作机制来促进技能人才的能力提升，以此建立起一支知识结构合理、能力素质全面、从业状态稳定的技能人才队伍，为打造我国先进制造业提供持续动力和根本保障。

四、对接先进制造业的技能人才能力提升机制构建

技能人才能力提升是一个人力资本投资、选择、增值和变异的过程[10]。由此，可以从能力提升动力、能力提升培训、能力提升导向、能力提升激励和能力提升评价等方面构建技能人才能力提升的多维机制。

（一） 能力提升动力机制。能力提升动力机制围绕技能人才成长持续性动力的形成这一目标而设计，是推动技能人才实现自我进步和优化的一种内在机制，包括动力激发和控制纠偏两个方面。

1.动力激发。一是激发技能人才产生实现能力提升目标的动力，主要是通过对技能人才心理辅导、环境适应训练、学习方式引导、高挑战性工作实践及人际关系疏导等来增强其对实践全新学习工作模式的自信，进而激发其内生动力，尽快树立能力提升目标。二是激发技能人才成为复合型人才的动力，主要是通过解读技能人才复合型人才目标、优化技能人才综合能力锻炼环境、保障技能人才实现能力提升目标的条件等措施来鼓励技能人才通过实践体悟的方式形成适宜的动力。三是激发技能人才提升职业发展的动力，主要是帮助技能人才科学设定、心理关注、重心聚焦到职业发展目标上来，并通过提供公平竞争的机会和施展才能的环境激发技能人才实现职业发展的动力。四是激发技能人才促成成果转化的动力，主要是通过鼓励技能人才加强科技成果的转化及支持以 “ 放权、搞活 ”[11]的方式提高技能人才成果转化的能力，进而拓宽技能人才能力提升的空间。

2.控制纠偏。由于技能人才能力提升目标在实现的过程中会出现偏差，所以在提升过程中应建立一个对动力过强者或动力过弱者分情况进行矫正的控制纠偏机制来与动力激发机制配套运行，从而引导技能人才向预先规划的方向提升能力。先是进行动力测试，可以通过问卷测试的方式来判断技能人才动力的强弱，实时监控其能力提升过程中的动力大小，对动力异常的技能人才通过动力干预环节进行矫正。然后进行动力干预，一方面是干预动力过弱的技能人才，使其增强实现能力提升目标的内生动力；另一方面是干预动力过强的技能人才，使其成功欲望降低到合适的区间内。

（二） 能力提升培训机制。技能人才能力提升培训是指在人力资本形成规律的指引下，制造业企业以掌握新技术为导向，充分开发利用各类教育及培训资源，搭建促进技能人才能力提升的培训提升体系，包括培训设计、培训运行、培训考评三个环节。

1.培训设计。根据技能人才能力提升需要经历基础、打磨、成熟三个阶段的内在规律，技能人才能力提升的培训目标和培训内容需要根据技能人才的技能形成机理来制定。在基础阶段主要是对技能人才需要拔高的能力进行识别，打磨阶段主要是对技能人才能力素质等方面进行强化，最终在创造性实践中推动技能人才进入成熟阶段。

2.培训运行。根据技能人才能力提升的实际，主要以制造业企业内部培训为主线、职业院校联合培训为辅线、社会培训资源为补充的培训方式，加强职业教育与普通教育的信任与沟通[12]，为技能人才在各个能力提升阶段搭建多样化选择、多路径成才的 “ 立交桥 ”[13]。职业道德意识、安全生产规程及基本操作技能是技能人才能力提升在基础阶段需要培训的重点；强化专业知识和技能、提高技术创新能力是技能人才能力提升在打磨阶段需要培训的重点；如何搭建发展平台、开展高层次技术交流、参与技术创新、推广科技成果是技能人才能力提升在成熟阶段需要培训的重点。

3.培训考评。技能人才在不同能力提升阶段完成相应的培训项目后，需要在培训前、培训中、培训后三个环节运用合适的评价体系来考评培训质量和培训效果，以便了解技能人才是否达成了既定的能力提升目标。为了保证培训内容与技能人才能力提升目标相契合，各种教育培训资源得到优化配置，培训前的评估主要围绕技能人才能力提升的培训需求、培训计划、知识技能、工作态度、工作成效等内容展开。为了有效获得培训执行情况的过程反馈、发现新的培训需求、调整后续培训计划，培训中的评估主要围绕技能人才能力提升的培训环境、培训内容、培训进度、培训效果、培训机构等方面展开。为了掌握技能人才知识技能提高或行为改变的影响因素，培训后评估主要围绕技能人才能力提升目标的达成情况、工作绩效、培训效果等方面展开。

（三） 能力提升导向机制。技能人才能力提升导向机制是牵引实现科技成果转化、建立技能人才的多元化能力提升通道[14]、构建学习型组织[15]的发展方向定位机制，主要包括成果转化和团队构建两个方面。

1.成果转化。从能力提升动力价值源泉的角度着手来促进技能人才的能力提升与发展。在助推技能人才自我实现、持续拥有获得感和荣誉感的过程中，制造业企业应多方面引导技能人才通过建立技术成果转化实验室、树立工艺标杆、技术示范、产品创新等形式来创新性转化技术成果，并以拓宽技术成果直接转化渠道及技能人才能力提升发展领域的方式不断优化技能人才技术成果转化的外部环境。

2.团队构建。以促进技能人才实现能力提升的共同目标构建学习型团队，帮助技能人才在不断自我超越中实现自身人力资本的持续增值和个体竞争力的不断提高。学习型团队主要是通过倡导集体学习、标杆学以及终身学习来改变技能人才的心智模式，通过多种学习模式的运行形成多元反馈和开放学习的系统来实现知识、技能的更新，推动技能人才不断创新发展，进而提升技能人才在打造先进制造业过程中的识变、适变、应变的能力。

（四） 能力提升激励机制。技能人才能力提升激励机制是在激励理论的基础上，综合考虑技能人才能力提升需要经历基础、打磨、成熟三个阶段过程中的微观、中观及宏观环境而建立起来的自我激励、工作激励和氛围激励的综合体系。

1.自我激励。技能人才能力提升的自我激励形式有三种。第一种是薪酬激励，这是一种物质化的长效激励模式，主要以高薪酬、重奖励的形式呈现。第二种是参与激励，主要是技能人才通过参与企业的决策、组织等活动使得责任感和主体意识不断增强，能动性及创造力持续被激发出来。第三种是学习激励，主要表现为技能人才个人的人力资本通过定期的教育培训、学习提高不断实现了保值、增值。

2.工作激励。技能人才能力提升的工作激励形式有三种。第一种是绩效考核激励，主要表现为通过绩效考核来有效激励技能人才的能力提升。第二种是生涯开发激励，主要表现为在晋升激励及任务激励的综合作用下技能人才主动规划和实现能力提升。第三种是情感认同激励，企业领导以变革型领导的方式尊重技能人才个性、认可技能人才价值、激发技能人才工作热情来激发技能人才不断提升、不断超越。

3.氛围激励。技能人才能力提升的氛围激励形式也有三种。第一种是环境激励，主要是通过营造良好的生活环境来解决技能人才能力提升过程中的各种困难，从而激发技能人才能力提升的信心。第二种是情感激励，主要是通过增强技能人才的文化认同和组织归属感来有效地促进团结凝聚，使得技能人才的能力提升始终与组织目标相融。第三种是综合激励，主要表现为技能人才在政府政策激励和市场竞争制度激励互补结合之下推动技能人才多出成果，实现成长。

（五） 能力提升评价机制。技能人才能力提升评价机制是指在坚持国家规定的评价原则基础上，结合 “ 中国制造2025 ” 打造先进制造业的新要求及技能人才成长三个阶段的内在规律制定评价标准、设计评价指标、形成评价体系，以促进技能人才能力提升来打造先进制造业[16]，包括评价指标和评价方法两个部分。

1.评价指标。遵循明确、具体、精准、量化的原则，结合 “ 中国制造2025 ” 打造先进制造业的新要求及技能人才成长三个阶段的内在规律考虑，确定综合素质、技能学识、行为业绩及实操能力为技能人才能力提升评价体系中的四个二级评价指标。综合素质指标下有价值观、自我认知、品质、动机的衡量及岗位匹配度等三级评价指标。技能学识指标下有基础知识、专业水平及业务技能等三级评价指标。行为业绩指标下有工作态度、关键业绩和综合业绩等三级评价指标。现场实操指标下有发现问题、解决问题及完成任务能力等三级评价指标。

2.评价方法。为确保能有效测评出制造业企业技能人才能力提升过程的实际情况，需要采用多种形式进行综合评价。在综合素质方面主要采用以班组、直接部门领导和企业领导评价三者的加权得分之和的行为观察量表法来进行评价。在技能学识方面主要采用技能人才理论考试成绩和个人技术总结加权得分之和的理论知识考试法来进行评价。在业绩方面主要采用以日常行为业绩或关键事件积分的关键业绩事件法来进行评价。在实操能力方面主要采用生产过程写实、情景模拟、现场答辩等多种方法组合的方式来进行评价。

五、结论

人力资本投资是技能人才能力得以形成的基础，培养培训是人力资本形成的重要方式，人力资本形成是技能人才能力得以提升的内在机理，人力资本增值是技能人才能力提升的目标所在。技能人才的能力提升要经历基础、打磨、成熟三个阶段，其能力提升也要经历多次转化，是一个反复曲折的过程。这个过程实际上也是技能人才根据打造先进制造业的现实需要在经历 “ 培训- 实操- 内化- 融合- 提升- 再培训- 再提升 ” 的一个反复螺旋式能力提升过程。建设契合技能人才能力提升过程中的提升动力、提升培训、提升导向、提升激励及提升评价的多维机制，有利于为打造我国先进制造业建立起一支知识结构合理、能力素质全面、从业状态稳定的技能人才队伍。