新型理工学校科研人员考核与评价的改革与创新

陈永强

（华南理工大学 保卫处，广东 广州 511442）

2020 年2 月17日，科技部印发《关于破除科技评价中“唯论文”不良导向的若干措施（试行）》；2 月19日，教育部、科技部联合印发《关于规范高等学校SCI 论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见》；2 月20日，教育部、国家知识产权局、科技部发布《关于提升高等学校专利质量促进转化运用的若干意见》。在国家高度重视科研评价的背景下，首先，衡量科研人员的绩效，便于调动科研工作的积极性，开发新的技术方法、新的概念理论等多元化科研工作方式促使社会的进步。其次，科研评价制度是一项复杂的、系统的工程，需要从实践和学理上反复探讨，经过不断地探索、检验与优化，逐步解决，并历经多次迭代后使之臻于完善。

一、我国科研人员考核与评价制度的研究现状及存在问题

（一）科研人员考核与评价研究现状

我国科研人员考核与评价方法大致经历了三个阶段：第一阶段是20 世纪七八十年代以行政为主导的模糊宽松定性评价阶段；第二阶段是20 世纪八九十年代，利用论文、著作和专利等明确的量化指标来评定科研人员的水平，并将评价结果作为科研人员的奖励与晋升；第三阶段是量化科研成果，以综合绩效为主导的评价阶段。国内科研人员考核与评价实践已进行多年，形成了相对规范的科研人员评价体系，以评促改大大提升了科研水平。

樊秀娣提出学术共同体内的同行评议被认为是惯例并视为公正客观，认为本土人才与海归人才在单一的学术期刊论文评价指标，许多学校对期刊论文的奖励偏好国际期刊的权重，而且对国际期刊的奖励也偏大［1］15-17。刘亚静等人对科研人才评价从学术成果、知识水平、影响力等进行分类评价［2］61-67；孙萍等人构建寻租博弈模型提出科研成果评价的问题［3］106-109；薛昱等人通过个人因素及环境因素评价指标体系通过匹配模型来对划分科研人员层级［4］65-72；朱浩以科技人才生态位为坐标加强评价制度建设［5］77-81；刘杰以科研人员为本出发探索科研人员的发展状态及培养路径［6］285-286。

（二）科研人员考核与评价制度存在的问题

1.行政人员对科研人员考核的管理行为不遵循科学合理性

科研人员考核评价体系不仅仅是一个评价标准的量化过程，科研人员日常工作包括科学活动过程和由科学活动所形成的科学研究成果。然而，由于绩效方法的局限性，其绩效难以充分体现其自身的特点。因此，建立科学合理的综合绩效评价体系对科研人员评价具有重要意义。

2.以学术评价对科研人员的考核缺少全面性

科研工作的目的在于从开始到结束的科研过程，以动态的科研活动体现科研价值。科研价值不仅仅是学术成果及影响因子的体现，还涵盖了科研概念理论、价值贡献、社会责任等。学校科研工作，是一个非常复杂的综合系统，通过有限的指标对复杂系统的某一方面进行评价，必须构建评价科学体系，对科学研究的发展进行全面、科学的监测和评价。但是，指标的选择应涵盖科学研究的各个方面，以保证其科学性、合理性和准确的定义。

3.对科研人员的评价方法缺少多元性

科研人员评价体系涵盖各级、不同岗位、不同学科科研岗位的职责和指标，评价内容和条件也随之变化，具有很强的针对性。在评价系统中，每个绩效指标的质量和数量精确表示，每个指标划分详细，这使得研究人员明确了解自己的职责以及工作目标，起着重要的作用。在指导方向和明确的目标为科研人员在科学和技术创新，也有可执行性。但是，科研人员的评价更应该加入综合性评价，例如，国内外一直探讨组建专业的科研评价机构、同行评议、分类评议等确保评价方法的科学化、标准化、合理化。除此之外，学校科研工作者主体价值是教师职业生涯价值，科研与教学密切相关。让搞科研的老师安心教书，科研与教书育人深度融合，科研带动教学发展，教学赋予科研思想交流，评价的多元化更能体现科研人员的自身职业价值。

二、科研人员考核与评价的评价方法

国外科研评价体系最早在20 世纪20 年代由美国引导，主要由政府评价机构、研究单位、第三方评价机构多元化组成。到了20 世纪中期，以英国、澳大利亚的政府评价为主导。国外科研评价方法主要有以下几个方面。

（一）层次分析法（AHP）

层次分析法是美国运筹学专家萨迪教授在20世纪70 年代初提出的，本质上也是一种思维方法。通过这种方法，可以将复杂的问题分解成分量或基本元素，这些分量或基本元素可以根据支配关系被分解成子部分，从而形成逐步的层次结构。目标层次结构、标准层次结构、子标准层次结构和程序层次结构等也随之形成。此外，可以通过两两比较来确保每个层次结构中元素的重要性。该方法的主要特点是深入分析本质，内在关系，相对复杂的决策问题的影响因素等，在此基础上，利用数学化的决定过程小量化信息以提供简单的方法解决multi-principle，多目标或no-structure-decisive 问题。

AHP 分析法，确保总体目标，建立分步结构，根据对比较矩阵a 给出相对重要性的数值。在判断矩阵的基础上，计算准则中各比较元素的相对权重。根据准则C，矩阵A 由n 个元素A1、A2……组成，然后求解特征根:AW=W。C 准则下A1、A2……A 元素的权重可以通过特征根W 的归一化结果得到。判断和检验矩阵的一致性。计算各层次元素的复合系统目标权重，并对结果进行排序，以保证整个逐步结构中最低层次元素的重要性。

（二）构建层次结构

构建逐步层次结构模型，按照步骤建立综合评价指标体系。根据元素之间的关系，构建逐步的层次结构。

（三）建立两两比较矩阵

为了获得不同标准或某些标准下每个案例的相对权重，应引入重要度量表。结合研究项目绩效评价的逐步结构模型，针对各要素的重要性建立判断矩阵。判断矩阵的构建是绩效评价具体操作的关键。数值的准确性和准确性的提高取决于实验研究人员和专家的参与。具体方法应以矩阵有组织的综合构造方法为参考，其优点在于避免了单一专家或主观偏好的影响，更能防止决策失败。

（四）建立权重

在每个标准层次下建立权重。目前，计算判断矩阵权重的方法有调和法、特征根法、最小对数平方法等。因为所建立的矩阵是互反矩阵的传递关系，它具有唯一的最大特征根和对应的特征向量。利用计算机获取特征根和特征向量是一种简单方便的方法。有可能产生异常判断，A 比B 更重要，B 比C 更重要，C 比A 更重要。因此，一致性测试尤为重要。

我国科研工作起步晚，因此评价也参照国外从最初的定性、定量评价方法到现在综合评价方法。对科研工作者而言，科研经费的流向与其评价结果密切相关，引入科学的评价体系以及合理公平的竞争机制，才能调动科研人员的积极性，从而起到推动学校教育水平及科研水平的提升，增强学校的整体综合实力。

三、对构建新型理工学校科研人员考核与评价体系的启示

对科研人员评价活动的主要目的是提高科研活动的效率，合理分配资源，微调评价体系，并考虑考核的有效性。构建新型理工学校科研人员考核评价体系，应遵循以成果为导向的科学性、全面性、可操作性，遵循以诚信为目标，引导科研人员积极参与科研良性竞争。

（一）以成果为导向，兼顾价值效益与创新效率

以成果导向的评价包括通过扩大成果的评估来提高科研项目质量；通过高质量研究成果对科研人员进行人资承担及经费投资；通过拨款比例鼓励科研的创新性研究；通过科研奖励来提升科研成果的应用率及转化率；通过投入产出比率来实现综合性科研质量保障；通过科研对其他研究者或者社会贡献率促进管理研究数据库的可持续发展。

对科研人员考核不仅注重科研立项，也要对科研结项跟踪，不只是选择短平快的论文发表模式，也要注重科研成果转化率、筛选高质量科研，实现对社会价值和经济效益的转化，促进科研资源流动配置。

科研创新是科研体系的重要组成部分，长期以来为国民经济和社会发展提供了强大的科技支撑力量。现阶段的科研创新成果，仍处于从数量导向向质量导向的过渡阶段，对科研人员考核与评价的目的是提升科研创新性。明确科研的创新性对科研的影响力，拓展创新型领域，才有卓越的研究。因此，科研人员不仅注重科研成果的数量，也要营造创新的科研氛围，引导科研的创新发展，提高科研影响力。通过完善科研人员评价体系，提高科研人员的科研自由度，激发科研创新动力，实现科研研究与应用价值的协调发展，提高科技成果转化的成功率。

（二）以诚信为目标，引导科研人员积极参与科研竞争

考核要始终以诚信为目标，促进科研人员的自由竞争，努力营造有利于诚信科研的环境。完善科研经费的竞争机制和监督机制，确保资源的获取不是基于社会关系，而是基于科研能力。通过内部定向培养与外部选拔相结合，一方面从优秀科研人员中选拔优秀人才，提供长期有针对性的培训和全面的资源支持，建立稳定的多层次基础研究人才队伍；另一方面，根据研究的目标和任务，相关组织应建立完善的人才动态竞争与合作机制。通过不同学科的高质量人才选拔和不同阶段的协同研究，形成基础研究成果领先优势、基础研究领域广泛、跨领域、高层次的人才培养体系。坚持内部培训、外部引进、善用善留相结合，提升人才的国际竞争力。根据研究成果的类型、等级和影响，研究市场会自动调整研究工作的进入门槛，促进研发的优胜劣汰，努力确保最优秀的人才。

四、构建新型理工学校科研人员考核与评价体系的路径与创新方案

科研人员考核与评价是一项比较复杂的工程，对科研人员进行科研工作的成果测量及结果处理，都存在定量数据的误差、定性的偏好误差。在前人建设基础上，对于科研人员进行评价，不仅仅是在期刊上发表的研究成果，重点是学术创新的价值、社会贡献率、定性与定量的综合绩效评价。在前人研究的基础上，从科研人员的基础评价指标到科研人员的发展评价指标，不仅增加了评价指标的多元化，也增加评价指标修正性及辅助性，形成最后综合性结论研究。

（一）建立以质量、贡献与绩效为目标的科研人员考核管理

对科研人员考核管理，一方面，可以规范科研工作；另一方面，可以从综合评价角度对科研人才队伍建设存在的问题进行分析。一般情况下，科研人员的重点是进行高水平的研究，产生高水平的成果，但周期长，不确定性高。科研机构应通过延长评估期限，针对不同类型的科研成果制定差别化的多层次评价方案，保证评价方案的系统性透明。此外，还应考虑隐藏成就和社会影响的评价。科技成果奖励的数量和国际学术界的认可程度应逐步纳入学校高层次人才支持计划的评价。建立面向国际、多类型、多层次的科技成果评价体系，营造公平、公正、开放的科研竞争环境，推动科研人员通过学术竞争、合作与国际评价逐步提高科技成果质量。

科研人员是科学研究的具体实施主体。科研投入应逐步从宏观层面的投入总量向微观个体的利益共享转移，真正实现对个体的政策红利。这将真正激发人才的创新能力，实现科研人员研发规模的整体红利。相关管理部门应充分考虑不同主体的需求和不同绩效类型的差异，建立动态、均衡的多元化绩效考核体系，改变传统的一刀切的粗放式绩效考核模式。充分尊重科研主体的自主权，利用各种智力资源，推动多种绩效考核方法的规范化、精细化和人性化，尊重知识、尊重规则、尊重人才。对科研人员考核的评价方法和程序由内部项目组和外部专家组共同探讨，增加科研人员自我评价，并由研究人员独立申报，同行专家严格评审。评审专家应当以其学术信誉和社会信用为评审意见的保证，承担有限的连带责任。例如，根据国家重点实验室的评估方法，对于研发团队或未完成预期目标的人员，应给予两年的缓冲时间。这有利于创造一个包容失败的环境和一个长期的、严格的、动态的、多样化的评估机制。

（二）建立科研人员基础评价与发展评价多层次评价方案

科研成果是一个抽象的概念，它具有多样性和可变性。因此，我们必须建立一套绩效评价体系，对科研人员进行综合性分析，并在此基础上进行综合绩效分析。在制定评价体系的过程中，应遵循科学规律，选取的指标应反映科研人员从事各类科研活动的不同特点。绩效评价体系中指标的相对稳定性非常重要，即保持指标的连续性。如果该系统中的指标在未来一段时间内不稳定，就不能保证整个系统的科学性，必须将其剔除。前瞻性的定性指标，将来逐渐成为重要的或索引，可以引导和指导科研人员的发展方向。

对于应用基础研究和应用研究，评价专家应综合考虑科研成果类型、人才培养和国际影响力等多个指标的互补性。既要考虑专利、论文等成果，又要考虑成果的市场价值和实际影响，有利于建立多元化的绩效评价体系，营造健康的学术生态。理工实验科研人员中，实验发展应充分发挥在科技创新中的主体作用，以科研成果的实际效益为主要评价标准。通过探索和建立新的商业模式，科研人员和合作单位可以快速识别并有效培育出符合市场需求的产品，不断提升产品的竞争力，对科研人员的应用价值与发展竞争力也有市场价值的体现。

对科研人员无论是基础评价还是发展评价，目的都是为了培养科研人员的科研能力以及培养科研人员的远大志向，鼓励他们承担起应有的社会责任，改变世界，把职业发展与国家命运紧密联系起来，建设人类共同的未来共同体。虽然，任何类型的研究的最终目标主要是提高社会福利和人们的生活水平，但是，在科学研究中，应遵守科学伦理，在法律和道德的范围内进行科学研究。我们应关注高水平的科学研究成果，而不是学术不端丑闻。我们的科研研究是建立在良好的生存土壤上，既要给予科研人员的自由发展科研环境，又要不断修整评价体系，给予科研人员上升发展空间，不断进行阶段性调整和差异化考核，不给科研人员带来极大的工作压力，又能客观地对科研成果进行客观评价。

五、结 语

我国科研人员评价相对于发达国家起步晚，科研人员大部分来自学校，科研人员能力水平与学校发展密切相关。因此，科研人员评价体系在科研工作考核中起到至关重要的作用。正确构建高效的、合理的、公平的评价体系，增加科研人员的研究积极性、提升科研人员的教研水平，可以提高学校整体水平，增强学校的综合实力，保障学校的可持续发展。