中小型企业人才引进机制创新研究

2020-01-18孙晓云

湖北成人教育学院学报 2020年1期

孙晓云

(三门峡职业技术学院，河南三门峡 472000)

企业在发展过程中，所面临地竞争越来越激烈。中小型企业想在激烈的竞争环境当中得到长期的发展，关键在于实施企业人才战略，要引进人才和留住人才。只有这样，才能增强企业在市场当中的竞争力。中小型企业在发展过程中，因受到规模的限制，在人才引进和留住人才方面存在一些问题。企业只有依据企业发展的实际情况制定人才引进规划，才能使企业在激烈的市场竞争中利于不败之地[1]。

一、中小型企业在人才引进方面的困境分析

改革开放以来，我国中小型企业得到了快速的发展，在我国经济发展当中占着非常重要的地位，他们也成为我国市场经济结构的重要组成部分，丰富和充盈了市场的发展。换句话说，中小型企业的发展能够直接影响本地区甚至国家的经济发展以及社会的稳定。但中小型企业在发展的过程当中，由于在吸引以及留住人才方面遇到了很大的问

题，从而制约了中小型企业得到进一步的发展[2]。

(一)吸引人才方面处于劣势地位

中小型企业与大型企业相比，在某些方面具有一些优势，对社会的影响程度也较大。然而，中小型企业和规模很大的企业相比，因历史积淀不够，难以与大型企业抗衡，在吸引人才方面具有较大劣势。对人才而言，中小型企业因缺乏良好地抵御风险的能力，在很大程度上，导致许多人才不愿意进入中小型企业。结果在人才竞争的过程中，由于自身发展的限制，致使中小型企业无法得到快速的发展。

(二)企业自身结构限制

大部分情况下，中小型企业在致力于开展市场业务以及市场份额的竞争，对于自身的管理则处于粗放式的管理状态。在人力资源的战略规划过程中，由于对人力资源的设置和财力投入未得到重视，使得中小型企业无法吸引更多的人才，降低了企业在市场当中的竞争力。即使在发展的过程中意识到了人才战略，但迫于压力和自身条件的限制，没有真正的有效解决，进而限制了中小企业的发展[3]。

(三)对企业文化的建设不够重视

大部分中小型企业，经常会存在员工的工作积极性不高，工作中有消极情绪等现象。如何调动员工的工作积极性和工作热情，企业领导往往通过优化员工的生活环境和工作条件等硬件设施，或者通过福利待遇等措施，但往往忽略了企业文化这样软设施的重要作用。企业文化是一个企业的灵魂，良好的企业文化能够在企业中形成良好的组织凝聚力，形成良好的工作氛围，让员工在思想上受到熏陶和指引，在工作中找到归属感和认同感，从而将企业的事当做自己的事，全心全意为企业服务。只有这样，才能激发员工在工作中的热情与活力。一个企业如果没有自己的企业文化，非但不能提高员工的积极性，且在很大程度上会造成企业人才的流失。

(四)缺乏完善的人才激励机制

中小型企业在发展的过程中，因企业规模不大，难以注重薪酬奖励制度的建设。由于没有完善的薪酬奖励制度，企业不能发挥出员工的工作积极性，员工容易产生干多干少都一样的心理，优秀人才体会不到自己在企业中的价值，他们或许会放弃现在的工作，跳槽到大型企业发挥价值。大型企业具有完善的薪酬奖励制度，人才能充分地施展自己的才华，并通过自己的努力能够得到应有的薪酬，找到自己的奋斗目标和价值感。

二、中小型企业吸引人才的机制创新

不可否认，人才的流动在很大程度上是受到社会环境的影响，人才是经济市场的产物，从某种程度上来说，人才的流动并不是企业所能决定的，是由市场决定的，是市场发展的趋势，人才的流动能够推动企业的发展。中小企业在发展的过程中，又在吸引人才和留住人才方面具有较大难度。在实际的发展过程中，中小型企业由于体制灵活、发展潜力很大等特点，中小型企业应积极发挥其自身的长处，转变人才管理理念，制定完善的发展策略，只有这样才能够更好地面对和适应市场的变化，并在市场中发挥巨大的潜力[4]。

(一)改变传统的人才管理观念

传统的人才管理方式要求企业通过制定严格的管理方法，防止人才流出。然而，随着时代的逐步发展，对人才管理的方法要求对企业人员进行有效的管理，只有这样才能更好的管理人才。中小型企业应积极的改变传统的人才管理观念，充分认识到，不断地吸引人才，才能够更好地促进企业得到快速发展。

在企业发展的进程中，有些人认为人才就是技术性人才，把企业经营活动当中存的问题都归结为缺乏技术人才。这是一种不正确的理解，是让中小型企业形成了一种对于技术人员依赖的现象，限制了中小型企业进一步发展。技术人员对企业生产经营活动的确起着很大的作用，有时一个技术上的创新能够让整个企业得到快速的发展。但企业的发展还需要其他方面的人才，除了技术性人才，还需要管理人才、市场营销人才以及公关人才等多方面的人才，只有全方面的吸引企业人才能让企业快速发展。大部分企业在吸引人才的过程当中，通常都是着眼于选择最优秀的人才，企业要改变这种传统的、片面的观念，要把人才的能力和所在的公司从事的经营活动相匹配，企业不一定要使用顶级的人才，只有与企业相适应的人才，才是最好的人才。企业在吸引人才的过程当中，应放下所谓高级人才的观念，只有这样才能促进企业更好地进行发展。

(二)发挥企业文化的熏陶作用

企业文化是企业在不断发展的过程中逐步形成的，代表着企业的灵魂，其蕴含着企业的发展经营理念和价值观。良好的企业文化对于企业员工具有非常大的激励作用，可有效引导员工发挥自身作用。一个企业的文化不仅能让人才确定共同的价值观念以及行为准则，而且在企业内部，形成强大的团结能力和向心力，能在很大程度上对人才产生一种激励的作用。良好的企业文化坚持以人为本，关注员工的情感因素，能够为员工提供公平的竞争环境，为员工和领导建立通畅的沟通渠道，在企业内部形成团结友爱的和谐氛围，还能让员工感到被尊重，对员工产生极大的激励作用，从而形成自我约束和自我管理的局面。同时，良好的企业文化，能够展现企业的良好形象，使员工产生自豪感，工作更加积极向上。通过企业文化，还能宣传企业经营理念，使员工在潜移默化中对企业产生认同感。在日常管理中，利用传统文化节日，开展丰富多样的活动，或者开展团队建设活动，这样可以拉近人员之间的距离，建立团队合作意识，有利于在企业内部形成强大的凝聚力和向心力[5]。

(三)运用薪酬和福利吸引人才

中小企业通过建立科学合理的薪酬激励机制，能够激发员工的工作热情，保证工作的顺利开展。合理的薪酬是对员工工作量的衡量和工作努力的肯定，是对员工的一种工作回报。企业建立科学合理的薪酬激励机制，才能吸引和留住人才。首先，对不同部门和不同岗位的薪酬，要拉开差距和等级，要与工作的内容、工作的性质以及工作的难易程度向结合，形成绩效工资，这样才能刺激员工形成良好的竞争机制，提高工作的积极性。与此同时，对人才给予一定的福利激励，在住房、子女教育、配偶工作以及外出培训学习机会等方面应给予倾斜，才能吸引人才。总之，企业应积极参与社会保障制度的建立，不断地为企业员工谋求更多的福利，才能显著提高员工的工作热情，促进企业快速发展。

(四)利用职位吸引人才

根据马斯洛的需求层次理论中，每个人的需求是不一样的，将它运用到工作中，每个人对工作的需求也是不一样的，有些是对低层次物质的需求，有些则是对高层次精神的需求，要结合企业自身的实际情况和每个人的经验和能力，给相关的人才安排适当的工作岗位，才能够吸引人才，让其能够在平常的工作中有较大地上升空间，不仅能满足人才心目中的成就感，且在很大程度上还能激发人才在工作当中的主动性和积极性，促进企业更好的发展。

有些中小型企业，在发展中通过调整企业中的职位，让那些工作能力强，创新能力高的人才通过调整到较高的职位，不仅能够带动企业的发展，而且还对企业资源进行不断的优化，这也在一定程度上促进企业的发展，提高企业在市场中竞争力[6]。