核心自我评价对员工创造力的影响

2020-01-18王智宁李晓磊

中国矿业大学学报（社会科学版） 2020年1期

王智宁，张姝,李晓磊

员工创造力是指员工为达成任务目标能够提出新颖且实用的观点、思路或想法，对激发企业创新、塑造竞争优势至关重要(Amabile et al.,1996)。研究表明，个体特征(Parke et al.,2015)(如能力与素质、情绪与认知、态度与行为)、任务情况(De Clercq et al.,2017)(如难度与压力、目标与时间、资源与条件)、团队环境(Tang et al.,2014)(如结构与知识、氛围与过程、领导与监管)和组织环境(Chua et al.,2015)(如支持与引导、公平与信任、惯例与文化)等因素会单独或联合影响员工创造力(王智宁等,2016)。随着对理念催生本质属性的认识回归，个体内生性因素在创造力孕育过程中的关键作用得以确认(Perry-smith & Mannucci,2017)。相对于情绪、认知等因素而言，人格特质具有更强的内生性与稳定性，它与员工创造力的关系引发了学界的持续关注(Batey & Furnham,2006)。

作为一种宽泛、潜在且高阶的人格特质，核心自我评价(Core Self-evaluation，CSE)反映出个体对自身特征的基本认识与评价(Judge et al.,1998)，包含了“大五人格”框架未能充分描述的人格倾向(Judge et al.,2003)，能够更为有效地预测关键性结果，如工作绩效(O'Neill et al.,2016)，工作满意度(Ferris et al.,2013)和工作承诺(Karatepe & Demir,2014)。Chiang等(2013)的研究表明，核心自我评价会通过领域相关知识和内部动机的中介作用间接影响员工创造力。然而，核心自我评价能否直接作用于不同类型的员工创造力、对应的中介机制和边界条件如何等重要问题仍未得到有效解答。

随着知识技术的迭代加速、竞争合作的压力加剧、任务资源的约束加大，组织对员工的期望越来越高，需要其根据实际情况在激进/温和创造力之间进行有效切换与选择。激进创造力(Radical Creativity)指完全不同于既有实践的思路或想法，而温和创造力(Incremental Creativity)仅需对现状进行一定程度的修正；激进创造力伴生的高收益需要员工承担更多的风险与挑战，而温和创造力则对应于有限的提升与阻碍(张勇等,2014;Gilson & Madjar,2010)。趋向-规避理论框架(The Approach/Avoidance Theoretical Framework)指出，核心自我评价水平高的员工在追求积极刺激的同时，也会在一定程度上回避消极刺激(Ferris et al.,2011)。因此，本文认为核心自我评价可能对不同类型的员工创造力产生不同的直接影响。

虽然已有研究证实了知识在核心自我评价与员工创造力之间的中介作用，但是主要基于创造力成分理论将知识限定为领域知识，忽略了员工的一般性工作知识。作为个体拥有或控制的、经过智力活动所积累的、能够带来个体竞争优势的动态性知识总和，个体智力资本能够帮助员工专注目标实现与问题解决，不断催生出崭新的思路与想法(Wang et al.,2018)。因此,本文提出个体智力资本在核心自我评价与员工创造力之间发挥中介作用。此外，目标导向理论指出，个体发展或表现自己能力的目标导向是导致个体工作行为呈现差异化的重要因素，并且目标导向会影响员工获得知识、技能和能力的过程( Vandewalle et al.,1999)。因此，本文提出，目标导向可能通过调节“核心自我评价-个体智力资本”的关系进一步对员工创造力产生影响。

基于614份员工及其直接上级的有效配对数据，本文主要运用SPSS24.0和Mplus7.4软件进行统计分析与假设检验，进而得到研究结论。本文的贡献主要体现在三个方面：第一，提出并验证核心自我评价对激进/温和创造力的差异化影响，为创造力影响因素研究补充人格特质视角的新内容；第二，提出并验证“核心自我评价-个体智力资本-员工创造力”理论模型，揭示出核心自我评价影响员工创造力的全新路径；第三，发现掌握目标导向/成绩回避目标导向对“核心自我评价-个体智力资本”的调节作用，为核心自我评价影响个体智力资本的作用机制提供情境化理论成果，并且成绩回避目标导向的调节作用会通过个体智力资本进一步影响员工创造力，深化对“核心自我评价-个体智力资本-员工创造力”作用机制的理解。

一、理论基础与研究假设

(一) 趋向-规避理论框架、核心自我评价与员工创造力

趋向-规避理论框架认为，个体的行为及倾向可以按照对积极和消极刺激的不同敏感程度划分为趋向和规避两种类型(Elliot & Thrash,2002)，趋向代表个体对积极刺激更为敏感，其会调整自身思维与行为去获得更多的积极刺激，而规避代表个体对消极刺激更为敏感，其会通过各种调整来避免获得消极刺激。一般而言，多数人倾向于追求积极的刺激、回避消极的刺激。近年来，趋向-规避理论框架逐渐被引入核心自我评价研究领域(Chang et al.,2012)，学者们多将核心自我评价视为趋向-规避理论框架中的内生性指标(Ferris et al.,2013)，认为其反映出个体对自身价值、形象、能力和资质所持有的最基本的评价与认识，涵盖了自尊、控制点、自我效能和情绪稳定性四种核心特质(Judge et al.,1998)。核心自我评价水平高的个体有较强的趋向动机，在追求积极的工作目标、关注工作环境积极方面的同时能够有效回避风险，进而获得较为满意的工作结果。Judge等(2007)的元分析研究则系统梳理和证实了核心自我评价与工作绩效的关系。

作为工作绩效的重要组成与关键要素，员工创造力更侧重于创新性想法与思路而非最终结果的实际应用(Madjar et al.,2011)。Gustafson和Mumford(1988)指出，创造性想法从适应性修正至革命性突破。对应于不同的风险评估不确定性，实施难度不均等性和目标达成不同质性(Ford & Gioia,2000;Unsworth,2001)。因此，有效区分员工创造力在理论和实践上具有重要意义。借鉴组织创新领域的研究成果，Gilson和Madjar(2010)将员工创造力区分为激进创造力与温和创造力。其中，激进创造力指不同于组织既有实践/做法的全新思路或全新想法，而温和创造力指仅需要对组织既有框架体系或产品服务做出较小程度修正的思路或想法。两者相比，激进创造力侧重于突破性的改革，风险较高，预期回报弹性很大；温和创造力偏重于渐进性的改良，风险较低，预期回报相对稳定。

依据趋向-规避理论框架，核心自我评价水平不同的员工会因对收益/损失的趋向-规避而产生差异化的创造力表现。具体而言，核心自我评价水平高的员工常常强化工作中的自我认知能力，通过有效评价完成任务的自我行为方式，帮助自己发现并快速聚焦重要问题。为了获取积极的刺激，他们还会触发自我调节过程，专注于积极的外在表现，更好地审视、剖析任务进展情况，探索问题原因，提出解决方案并制订未来计划(Anseel et al.,2009)。在这一过程中，核心自我评价水平高的员工会评估与激进/温和创造力相关的收益和风险，在争取积极的工作目标、环境与结果的同时兼顾风险回避。出于对积极反馈的渴望以及对消极刺激的部分规避，核心自我评价水平高的员工可能更倾向于选择低风险与稳定收益的温和创造力。因此，相较于根本性的变革，他们更愿意寻求对现有缺陷的修正，试图通过对现有的方法、标准或过程进行逐渐的、微小的改变来克服当前的局限性。因此，本文提出如下假设：

H1：与激进创造力相比，核心自我评价对温和创造力的正向影响更为显著。

(二) 个体智力资本的中介作用

个体智力资本由Wang等(2018)将智力资本由组织层次拓展至个体层次发展而来，指个体拥有或控制的、经过智力活动所积累的、能够带来个体竞争优势的动态性知识的总和。企业可持续竞争的关键在于员工所拥有的知识、技能和创新能力(Arenas et al.,2013)。个体智力资本主要包括个体人力资本、个体结构资本、个体关系资本三因素。其中，个体人力资本指个体在学习及工作过程中所形成的知识、技术、经验等客体性知识的总和；个体结构资本指个体在思维及认知过程中所形成的原则、标准、方法等主体性知识的总和；个体关系资本指个体在与他人交往过程中所形成的有关人际互动、网络构建、资源调配等关系性知识的总和。相较于领域知识，个体智力资本具有严谨的逻辑结构，能够界定与辨识出员工一般性工作知识，对挖掘创新机会、强化工作过程、审视目标结果有着重要作用。

研究表明，核心自我评价水平高的员工更在意积极信息的获取(Gagné & Deci,2005)，而提升自身的知识与能力又是实现趋向目标的有效手段(Crook et al.,2011)。首先，个人的客体性知识是有限的，而目标达成可能需要多领域知识、技术与经验的相互融合，那么核心自我评价水平高的员工会更为主动的评价自身与他人、组织间的差距(Judge & Hurst,2008)，深刻分析自身问题出现的原因和目标达成的可能途径，并据此进行匹配性学习，逐渐积累并增强个体人力资本。其次，主体性知识的产生伴随着个体对多方面信息的思考、处理、加工和消化行为，核心自我评价水平高的员工会在自我需求和成长的过程中通过扩展思考和分析问题的角度(Grant & Wrzesniewski,2010)等方式促使认知结构的改进和思维水平的提升，进而增强个体结构资本。最后，核心自我评价水平高的员工倾向于积极地看待自己和周围环境(Kwahk & Park,2018)，能够与他人建立密切的人际网络关系，随着人际交往的加深，他们会更主动地吸取社会交往中的关系性知识，从而提升自身的关系资本。综上所述，核心自我评价水平高的员工可能积累更多的个体智力资本，本文据此提出如下假设：

H2：核心自我评价对个体智力资本有显著正向影响。

创造力成分理论指出，领域知识是创造力的关键驱动因素(Shalley & Perry-smith,2010)。本文进一步认为，作为能够带来竞争优势的个体一般性工作知识，智力资本在囊括了多领域知识的基础上融入结构与关系性知识，亦可能提升员工激进/温和创造力水平。具体而言，个体人力资本水平高的员工往往会将更多的知识资源引入到新的问题分析与思考框架之中，他们会更为系统/全面地识别问题、形成假设、与别人讨论想法以及驳斥不合理预期，化解在实践中可能存在的见识阻力，为激进/温和创造力的催生奠定知识基础。个体结构资本水平高的员工在创造性表现中能够提供更多的非程序决策和更广泛的操作范畴，不但进一步加深个体的认知程度和知识深度，实现对原有计划、流程的修改，而且能为实现突破式创造性成果保持更开放的思维结构。此外，个体关系资本水平高的员工还会将自身、他人、团队或组织中的动态知识，一方面通过交流沟通、指导手册、任务指南等形式在企业中不断落实，促进创造性程序、技术与结构的不断改善，另一方面也能够为组织文化、惯例以及学习系统等增添新的关系性内容，引发企业创造性基础结构的重塑。因此，本文提出如下假设：

H3a：个体智力资本对激进创造力有显著正向影响。

H3b：个体智力资本对温和创造力有显著正向影响。

基于以上论述，个体智力资本一方面会受到核心自我评价的影响，另一方面会对员工创造力产生作用，因此本文提出如下假设：

H4a：个体智力资本对核心自我评价与激进创造力的关系起中介作用。

H4b：个体智力资本对核心自我评价与温和创造力的关系起中介作用。

(三) 目标导向的调节作用

目标导向理论提出，个体发展或表现自己能力的目标导向(Vandewalle & Cummings,1997)是导致个体工作行为呈现差异化的重要因素(Vandewalle et al.,1999)。目标导向的概念最早由Dweck(1986)提出，后经Farr(1993)及其他学者进行完善，逐步引入工作态度、行为、方式、结果等领域的研究(Heimbeck et al.,2003)。通过对能力信念(Dweck & Leggett,1988)、目标追求(Elliot & Harackiewicz,1996)、准特质等观点的探讨，Elliot和Harackiewicz所提出的三分法，即掌握目标导向(Mastery Goal Orientation)、成绩接近目标导向(Performance-prove Goal Orientation)和成绩回避目标导向(Performance-avoid Goal Orientation)得到了学界更多的关注与认可。其中，掌握目标导向关注个体在执行任务过程中个人能力的提升，成绩接近目标导向偏重于员工自我能力的展现及收获积极的评价，而成绩回避目标导向侧重于个体避免别人否定自己的能力，或对自己做出负面的评价。本文亦采纳Elliot和Harackiewicz的三分法，认为其在核心自我评价影响个体智力资本的过程中发挥调节作用。

具体而言，目标导向很大程度上影响了不同个体在具体目标下获得知识、技能和能力的质量(Deshon & Gillespie,2005)。换而言之，核心自我评价水平不同的员工在某一任务下可能受到目标导向的影响而对个体智力资本产生差异化作用。首先，在高掌握目标导向的条件下，核心自我评价水平高的员工会以积极的情感方式评价环境和调节自我，更努力地对成功或失败的经历进行反思和学习，为其掌握特定知识技能和完成任务提供更充分的条件(Vandewalle et al.,2001)，进而有助于个体智力资本的加速提升。反之，在低掌握目标导向的条件下，即使因核心自我评价水平较高而对工作目标具有较强的趋向动机，其在学习与成长方面也不会抱有很高的期待，其更重视完成工作而非在过程中不断提升，因此在个体智力资本积累方面的效果有限。其次，在高成绩接近导向的条件下，核心自我评价水平高的员工会不断调整自我管理策略(Porath & Bateman,2006)，主动寻求各类反馈，在完成任务的过程中学习知识、锻炼技能、改进认知、强化关系，为积极结果的实现提供支持(Scott & Judge,2009)，进而更好地提升自身的个体智力资本。反之，在低成绩接近导向的条件下，员工不善于表现自己，时常被动地接受外部正向或负向反馈，自身的知识价值得不到体现。久而久之员工会对知识交换行为产生排斥心理，或在交换过程中尽可能少付出，从而不利于个体智力资本的提升。再次，高成绩回避目标导向会削弱个体在工作任务中的情感和认知投入，即使员工的核心自我评价水平较高，也会因此而弱化其自我验证和反馈寻求(Vandewalle & Cummings,1997)，降低学习和掌握知识、技能、经验、素质的积极性，从而遏制自身个体智力资本的提升。反之，在低成绩回避目标导向的条件下，核心自我评价水平高的员工对目标任务中的挑战充满信心，自主学习积极性较强，善于发现解决新问题的途径，这样有利于形成发散性思维和认知，促进自身个体智力资本的提升。综上所述，本文提出以下假设：

H5a：掌握目标导向正向调节核心自我评价与个体智力资本的关系，即掌握目标导向越高，核心自我评价与个体智力资本的关系越强。

H5b：成绩接近目标导向正向调节核心自我评价与个体智力资本的关系，即成绩接近目标导向越高，核心自我评价与个体智力资本的关系越强。

H5c：成绩回避目标导向负向调节核心自我评价与个体智力资本的关系，即成绩回避目标导向越高，核心自我评价与个体智力资本的关系越弱。

综上所述，并结合前文对个体智力资本中介作用的论述，本文认为目标导向(掌握/成绩接近/成绩回避)能调节核心自我评价与个体智力资本的关系，而个体智力资本中介了核心自我评价对激进/温和创造力的影响，构成了一个有中介的调节作用模型。即核心自我评价与目标导向(掌握/成绩接近/成绩回避)的交互作用通过个体智力资本中介影响到激进/温和创造力。基于此，本文进一步提出如下假设：

H6a：在影响激进/温和创造力的过程中，个体智力资本中介掌握目标导向的调节作用。

H6b：在影响激进/温和创造力的过程中，个体智力资本中介成绩接近目标导向的调节作用。

H6c：在影响激进/温和创造力的过程中，个体智力资本中介成绩回避目标导向的调节作用。

二、研究方法

(一) 研究样本与数据采集

本文采用问卷调查法，研究样本主要来自淮海经济区不同企业的全职员工，涵盖了机械制造、建筑、金融、通讯、批发零售、教育等多个行业，我们选取产品研发、平面设计、网络运营、人才招聘等具有创造性要求的岗位人员作为被试，在合作企业高管、人力资源总监/经理或部门主管的支持和配合下，通过现场发放-回收以及电子邮件匹配填答的方法进行数据搜集。为避免数据来源存在共同方法偏差，采用主管-员工配对方式，直接主管评价员工的激进与温和创造力，员工对核心自我评价、个体智力资本、目标导向及相关控制变量进行自评。此次调研共发放2000份问卷，剔除缺失、不匹配问卷，最终得到有效问卷614份，问卷有效回收率为30.7%。其中，女性占总体被试比例的48.2%；已婚者占50.8%；年龄在40岁及以下占93.5%；本科及以上学历占96.1%；64.2%的人员工作经验不足5年；51.5%为基层员工；38.4%的人员月工资在5000元以下。

(二) 问卷设计与测量工具

为了保证测量量表的有效性，除个体智力资本外，其余变量主要参考近年发表于国内外高水平期刊中已有的成熟量表，并严格参照以往中英文互译过程对英文量表进行翻译。除了被试者基本信息，正式问卷中其他问题均采用Likert7点评分法。

核心自我评价。初始测量量表来自Judge等(2003)的研究，正式问卷共12个题项，包括“我的人生由我自己决定”“我感到无法掌控自己在事业上的成败”等，其Cronbach’s α系数为0.939。

员工创造力。初始测量量表来自Madjar等(2011)的研究，正式问卷共10个题项。其中，激进创造力共5个题项，包括“他/她经常在工作中表现出高度原创性”“他/她的新想法经常与众不同”等，其Cronbach’s α系数为0.826；温和创造力共5个题项，包括“他/她经常想到改善性工作方法”“他/她的新想法多属于温和的改变”等，其Cronbach’s α系数为0.807。

个体智力资本。初始测量量表来自Wang等(2018)的研究，包括个体结构资本、个体人力资本和个体关系资本三个维度，验证性因子分析表明，二阶模型(χ2/df=2.82,RMSEA=0.06,CFI=0.97,TLI=0.96,SRMR=0.04)比一阶模型(χ2/df=26.32,RMSEA=0.20,CFI=0.54,TLI=0.45,SRMR=0.18)具有更高的拟合指数，说明个体智力资本的二阶结构具有更好的操作性，其Cronbach’s α系数为0.857。

目标导向。初始测量量表来自VandeWalle和Cummings(1997)的研究，正式问卷共16个题项。其中，掌握目标导向共6个题项，包括“我喜欢承担具有挑战性的任务，并从中不断学习”“我愿意通过接受具有挑战性的工作来学习”等，其Cronbach’s α系数为0.882；成绩接近目标导向共5个题项，包括“我很在意如何在工作中更好地证明自己的能力”“我更喜欢参加能够自我表现的活动”等，其Cronbach’s α系数为0.882；成绩回避目标导向共5个题项，包括“我会回避自己不擅长的各项活动”“我不愿意去做可能无法胜任的事情”等，其Cronbach’s α系数为0.854。

控制变量。根据已有文献，本文选择了研究样本的性别、婚否、教育程度、年龄、工作年限、职位和月工资作为控制变量进行处理。

三、研究结果

(一) 描述性统计分析

表1提供了各变量的均值、标准差以及变量间相关系数。

表1 各变量的平均值、标准差与Pearson相关系数

性别：0=男性；1=女性。婚姻状况：0=未婚；1=已婚。年龄：1=20岁以下；2=21至30；3=31至40；4=41至50；5=51以上。教育程度：1=高中或中专以下；2=大专；3=学士；4=硕士；5=博士。任职年限：1=1年以下；2=1年至3年；3=3年至5年；4=5年至7年；5=7年以上。职级：1=基层员工；2=初级经理；3=中层经理；4=高级经理；5=企业家。月收入水平：1=3500元以下；2=3500元至5000元；3=5000元至8000元；4=8000元至12500元；5=12500元以上。

由表1可见，核心自我评价与温和创造力(r=0.093,p<0.05)和个体智力资本(r=0.206,p<0.01)显著正相关，H1、H2得到了初步支持；个体智力资本与激进创造力(r=0.321,p<0.01)和温和创造力(r=0.409,p<0.01)显著正相关，H3a、H3b得到了初步支持；掌握目标导向与个体智力资本(r=0.455,p<0.01)、激进创造力(r=0.355,p<0.01)和温和创造力(r=0.283,p<0.01)显著正相关；成绩接近目标导向与个体智力资本(r=0.470,p<0.01)、激进创造力(r=0.291,p<0.01)和温和创造力(r=0.328,p<0.01)显著正相关；成绩回避目标导向与个体智力资本(r=0.302,p<0.01)、激进创造力(r=0.285,p<0.01)和温和创造力(r=0.113,p<0.01)显著正相关。

(二) 验证性因子分析

本文结合除高阶潜变量(个体智力资本)以外的六个关键变量(核心自我评价、掌握目标导向、成绩接近目标导向、成绩回避目标导向、激进创造力与温和创造力)构建竞争模型进行验证性因子分析(Confirmatory Factor Analysis，CFA)以考察其区分效度，竞争模型包括六因子模型(核心自我评价、掌握目标导向、成绩接近目标导向、成绩回避目标导向、激进创造力、温和创造力)、五因子模型(激进创造力+温和创造力)、四因子模型(掌握目标导向+成绩接近目标导向+成绩回避目标导向)、三因子模型(激进创造力+温和创造力、掌握目标导向+成绩接近目标导向+成绩回避目标导向)以及单因子模型(六变量合并)。具体分析结果如表2所示，观测数据与假设模型(六因子模型)良好拟合(χ2/df= 2.512、RMSEA= 0.050、CFI=0.922、TLI= 0.916、SRMR= 0.040)，χ2/df值小于3，CFI和TLI均大于0.9，RMSEA小于0.1，SRMR小于0.08，满足统计学要求，且显著优于备选的五因子、四因子、三因子和单因子模型，这些指标说明上述变量具有良好的区分效度。

此外，为了考察各潜变量的会聚效度，将六因子模型的CFA及个体智力资本的二阶CFA进行计算,结果如表3所示，平均萃取变异量(AVE)的取值区间介于0.500至0.671之间(超过0.5的阈值)，组合信度(CR)的取值区间介于0.823至0.952之间(超过0.7的阈值)，标准化因子载荷的取值区间介于0.414至0.849之间(超过0.4的阈值)，表明各潜变量的会聚效度理想，具有较强的解释能力。并且个体人力资本、个体结构资本与个体关系资本对应于二阶潜变量个体智力资本的标准化因子载荷分别为0.527、0.580与0.463，反映出个体智力资本的二阶测量模型具有理想的稳定性。

基于以上结果，采用“平均变异萃取量(AVE)与相关系数平方的比较法”进一步判别区分效度，结果如表4所示。任意两个潜变量的平均变异萃取量(对角线元素)的均值大于其相关系数的平方(非对角线元素)，反映潜变量之间具有理想的区分效度。

表2 竞争模型比较

表3 潜变量聚敛效度分析

表4 潜变量区分效度分析

(三) 假设检验

依据图1所示的研究模型，在Mplus7.4环境下编写syntax，将bootstrap设为2000次，置信度水平设为95%，对研究假设进行统计检验。

首先对“核心自我评价对激进创造力的影响效应”和“核心自我评价对温和创造力的影响效应”进行路径分析，结果如表5所示。核心自我评价越高，其对温和创造力的影响也会越高，该标准化路径系数(c)为0.088，p<0.05，在95%水平上的置信区间内不包含0，具有统计学意义。核心自我评价对激进创造力的影响未通过显著性检验。因此，H1得到验证。

图1 理论模型图

表5 主效应检验结果

在加入个体智力资本中介变量之后，模型运算的结果列示于表6。其中，核心自我评价与个体智力资本(a=0.201,p<0.001)、个体智力资本与激进创造力(b1= 0.338,p<0.001)、个体智力资本与温和创造力(b2= 0.410,p<0.001)的路径系数的p值均通过了显著性检验，且95%的置信区间不包含0，因此H2、H3a与H3b得到了验证。对于个体智力资本的中介效应，其在核心自我评价与激进/温和创造力之间的影响系数分别为0.068与0.082，均通过了显著性检验，且95%的置信区间不包含0，因此H4a与H4b得到了验证。

表6 中介效应检验结果

本文采用温忠麟等(2005)的方法检验调节效应，对数据中心化处理后进行统计分析，其结果如表7所示。在M2和M6中，交互项(核心自我评价×掌握目标导向、核心自我评价×成绩回避目标导向)对个体智力资本的影响分别为0.066与-0.129，均通过了显著性检验，说明掌握目标导向和成绩回避目标导向对 “核心自我评价-个体智力资本”的关系分别发挥正向与负向调节作用，而M4中交互项(核心自我评价×成绩接近目标导向)对个体智力资本的影响不显著。进一步用J-N法简单斜率检验发现(方杰等,2015)，当中心化后的掌握目标导向(W1)、成绩回避目标导向(W2)分别在[-0.406,1.9]和[-1.847, 0.493]取值时，简单斜率a+cW1=0.114+0.088W1和a+cW2=0.173-0.183W2都显著不为0，说明当掌握目标导向越强，核心自我评价与个体智力资本的关系越强；当成绩回避目标导向越强，核心自我评价与个体智力资本的关系越弱。因此，H5a，H5c得到验证，H5b未得到支持。

为更清晰地探讨不同掌握目标导向和成绩回避目标导向下核心自我评价对个体智力资本的影响趋势，我们以高/低均值一个标准差为依据绘制调节效应图，如图2所示。结果发现，核心自我评价越高，个体智力资本越高，随着在掌握目标导向增强时，斜率变大，核心自我评价对个体智力资本影响变强；随着绩效回避目标导向增强，斜率变小，核心自我评价对个体智力资本影响变弱。

表7 调节效应检验结果

图2 掌握目标导向和成绩回避导向的交互效应图

本文采用汪默等(2012)的方法进一步检验被中介的调节效应，结果如表8所示。以个体智力资本为中介变量、以成绩回避目标导向为调节变量、以激进/温和创造力为结果变量所对应的被中介的调节作用，标准化路径系数分别为-0.050和-0.067，在95%水平上的置信区间分别为[-0.096, -0.015]和[-0.132, -0.007]，不包含0，即成绩回避目标导向对“核心自我评价-个体智力资本”的调节作用，通过个体智力资本的中介对激进/温和创造力产生影响。因此，H6c得到验证。同时，在其他路径中，由于显著性不存在或者95%水平上的置信区间包含0，H6a、H6b未得到验证。

表8 被中介的调节效应检验结果

四、结论与启示

(一) 研究结论

第一，与激进创造力相比，核心自我评价对温和创造力的正向影响更为显著。员工核心自我评价水平越高，越有利于其温和创造力的提升，他们会评估与创造力相关的收益和风险，在争取积极的工作目标、环境与结果的同时兼顾风险回避。核心自我评价水平高的员工具有较强的趋向-规避动机，出于对积极反馈的渴望以及对消极刺激的部分规避，这类员工可能更倾向于选择低风险与稳定收益的温和创造力，相较于根本性的变革，他们更愿意寻求对现有缺陷的修正，试图通过对现有的方法、标准或过程进行逐渐的、微小的改变来克服当前的局限性。因此，核心自我评价能够正向影响温和创造力，而与激进创造力的关系并不显著。该结论不仅呼应了学界已有的研究结论，即区分创造力可能是有效说明人格特质对创造力形成差异影响的有效方法(Shalley et al.,2004)，而且能够加深对“核心自我评价-员工创造力”关系的认知和理解。

第二，个体智力资本在核心自我评价影响激进/温和创造力的关系中发挥中介作用。核心自我评价水平高的员工可能通过信息获取、认知改进等方式积累更多的个体智力资本(Gagné & Deci,2005;Grant & Wrzesniewski,2010)。作为能带来竞争优势的一般性工作知识，个体智力资本在囊括了多领域知识的基础上又融入了结构与关系性知识，能够提升员工激进/温和创造力(Shalley & Perry-smith,2010)。综上所述，个体智力资本一方面会受到核心自我评价的影响，另一方面会对员工激进/温和创造力产生作用，因此本文提出并验证了个体智力资本在核心自我评价影响激进/温和创造力的关系中发挥中介作用，从个体一般性工作知识(个体智力资本)视角揭示核心自我评价影响员工创造力的作用规律，进一步打开了人格特质因素到员工创造力的“黑箱”，为解释核心自我评价影响员工创造力提供新颖视域。

第三，掌握目标导向正向调节核心自我评价与个体智力资本的关系，掌握目标导向越高，两者之间的关系越强；而成绩回避目标导向负向调节核心自我评价与个体智力资本的关系，成绩回避目标导向越高，两者之间关系越弱。在高掌握目标导向的条件下，核心自我评价水平高的员工会以积极的情感方式评价环境和调节自我，更努力地对成功或失败的经历进行反思和学习，为其掌握特定知识技能和完成任务提供更充分的条件(Vandewalle et al.,2001)，进而有助于个体智力资本的加速提升。高成绩回避目标导向会削弱个体在工作任务中的情感和认知投入，即使员工的核心自我评价水平较高，也会因此而弱化其自我验证和反馈寻求(Vandewalle & Cummings,1997)，降低学习和掌握知识、技能、经验、素质的积极性，从而遏制自身个体智力资本的提升。而成绩接近目标导向的影响机制并未获得证实，可能是由于在我国工作情境下，员工在工作中通常不愿意展现出完美的工作形象以获取领导及同事的好评，并可能在一定程度上抑制一般性工作知识的交流与分享，阻碍员工为达成工作目标的成效。为此，该研究发现为“核心自我评价-个体智力资本-员工创造力”的作用机制补充边界条件，有助于深入理解目标导向的差异化作用，为创造力情境化研究提供借鉴与启发。

(二) 管理启示

对于管理者而言，本文的研究结论提供如下三个方面的应用启发：

第一，通过评估和干预员工核心自我评价水平对其创造力实施针对性的管控。面对工作中的创造性挑战，员工是否能够有效应对在一定程度上取决于员工的核心自我评价水平。为了实现预设目标，尤其在创造性需求偏重于渐进式改良时，管理者应为具有创造性要求的岗位选拔和配备具有较高核心自我评价水平的候选人。此外，管理者可采取一定措施对员工的核心自我评价进行适度干预，如:营造积极和谐的工作创新氛围，帮助员工设立合理的成长需求，引导他们在成功的体验中增强自我效能；加强与员工的沟通与交流，肯定员工的价值与贡献，发现和化解员工消极情绪等。

第二，通过评估和干预员工智力资本，促进员工创造力的提升。作为一般性工作知识的体现，个体智力资本对于员工的两类创造力均具有显著的正向影响。管理者可运用个体智力资本量表评估员工的实际情况，并在必要时进行管理干预。比如，通过建设知识管理系统、定期开展讲座等方式对现有员工知识、技能等方面进行培训，提升员工个体智力资本；通过设置针对性任务、开展多形式培训、实施鼓励性政策等方式提升员工的个体结构资本。通过为员工创造融洽、和谐的工作环境，促进群体互动，加速同事间主观性、客观性知识交流和传播等方式提升员工的个体关系资本。

第三，通过引导员工设置恰当的目标导向，为创造力发挥提供有力支持。高掌握目标导向的员工在完成创造性任务的过程中能够不断捕捉关键信息，促使创造性目标实现；高成绩回避目标导向的员工极易做出谨慎和保守的决策，不利于创造力的提升。管理者在选育留用等各个环节应对具有不同目标导向的员工有所取舍，为具有创造性要求的岗位配置高掌握目标导向的员工,而将高成绩回避目标导向的员工安排到核算、质检等较为严谨的岗位。此外，管理者应该注重打造学习与成长氛围，提供更多的挑战性机遇，并以物质和精神激励引导员工将其个人的目标和价值体系融入组织目标及价值观。