谦虚型领导对员工离职倾向的影响

一、前言

我国劳资关系问题越来越受到重视，员工离职问题不但难以解决，还会直接或间接地给企业造成了巨大的损失。根据研究结果，辞职人员的流动成本占公司税金的17%。据统计2016 年总离职率为20.1%，2015 年为17.7%，科技行业员工离职率为25.1%，主动离职率为21.6%。对员工离职原因的研究一直是人力资源管理的焦点。目前“80、90 后”成为中国主体劳动力。他们关心的是生活的品质和个人的表现，在这种情况下社会需要、尊重需要、自我实现的必要性对他们来说尤为重要，同时员工们也希望心理上的负担感低，压力弱，生活充满热情和活力。传统的管理方法如家庭管理、从上至下的管理方式都未能达到预期的管理效果，因此研究视角也随着新的管理理论的出现逐渐发展。中国文化自古以来就尊崇谦虚，这种谦虚与儒家的中庸思想和道家的折中主义有着密切的关系，儒家传统文化中谦逊不仅是重要的人与人之间交往智慧，也是对理想人格的道德追求。谦虚的领导逐渐受到研究人员的关注，但是这类领导对员工离职的影响研究相对较少，基于上述原因，本文对国内外研究进行了综合研究，论述了谦虚的领导的概念含义，谦虚领导影响因素、谦虚领导能力对离职意图的影响和未来研究的前景。

二、谦虚型领导的组成维度

Owens（2009）从行为学的角度建立并证实了领导谦虚的三维结构，即自我察觉和开放学习。具体来说就是管理者能正确地看待自己的意向，欣赏员工的优点和学习能力，Hekman 和Owens（2012）在原有研究上适应管理实践的需要，将谦虚领导和其他“自上而下”的领导管理风格进行区分，界定了谦虚型领导的概念，利用定性研究的方法整理了谦虚型领导能力的三维结构。自我知觉（承认自己的缺点和错误）欣赏他人（欣赏员工的工作和员工的优势），开放的学习（以开放的心态学习员工的优点和对待新事物）。Owens 和Johnson 等（2013）通过实证证明了谦虚型领导的测量量表的可信度和有效性，从此关于谦卑型领导的研究已经进入实证研究阶段，越来越多的研究者已经从理论研究转向实证研究，通过实证的方式丰富谦卑型领导的理论研究范围。中国学者也逐渐结合中国文化背景对谦虚型领导的内涵赋予更丰富的内涵。徐淑英（2011）通过采访建立了谦卑领导6 层面的结构维度，但没有进行实验检查。

三、影响谦虚型领导的因素

目前，关于谦虚型领导的相关研究主要集中在结果变量、中间变量和调节变量上，主要分为三个层次，即组织、团队和员工，其中员工和团队层面的研究成果较丰富，因为谦虚型领导能够帮助形成开放的、包容性的组织文化和工作氛围，促进管理团队的团结，满足员工的他人认可需求，让团队中的员工可以激发潜能。但是目前对于如何发挥谦虚型领导优势的研究却很少。目前已研究发现人格特征等内部因素以及情况特征等外部因素能够形成和发挥谦虚型领导。谦卑的领导能够对个人内心的宗教信仰、马基雅维利产生影响，另外还能影响学习动机、自尊自恋等人格特征。作为中介变量，谦虚型领导的形成受到组织内部因素如组织氛围、组织自尊和学习型组织等的影响，也会受到员工个人的影响，例如心理安全、自我效能和心理资本等。作为调节变量，谦虚型领导影响外部威胁、组织等级、时间压力、文化学习、管理能力和员工心理安全、心理资本和自我效能。作为结果变量，组织绩效、组织认同感、领导能力、感情公约、工作自由、工作满意度、创造力等能够直接影响形成和发挥谦虚型领导作用。

四、谦虚型领导的相关影响研究

根据Owens（2013）的实证研究结果显示，领导对下属的工作状态、业绩以及工作投入和离任有一定的影响，谦虚型领导同样对这些因素存在一定的影响。因此其他学者都在关注他们的关系，并且展开了相关研究。曲庆等在（2013）其研究过程中，他们认为谦虚型领导能力能够有效地提高员工的管理效率和组织认同感，Ou.A.Y 等（2014）从中高层的角度来观察CEO 和中高层的关系。根据研究，他们发现谦卑型的CEO 的领导也可以改善中间管理者的业务状态。Owens（2015）基于现有的研究成果进行了深入研究，最后分析了自恋型和谦虚型两种不同的领导管理类型对员工的影响，得出结论为两种管理类型的协同效应会带来积极的效果。除此之外，一些学者从员工的不同工作状态角度出发进行研究。罗兴辉（2015）等研究学者研究谦虚型领导对员工创新能力的影响。唐汉瑛等（2015）关注员工专注度，工作态度与谦虚型领导的关系。罗瑾琏等（2015）从员工工作满意度的角度切入进行相关研究。邓志华、小萧红等（2018）对78 个研究开发团队283 名研究开发者和管理人员的支持性数据进行分析，发现谦虚型领导对团队的跨界行为产生积极影响。正如上述研究所确认的那样，多种角度的研究证明了谦虚型领导的管理对劳动者的工作状况有积极的影响。随着学者们的研究引起了学术界对谦虚型领导问题的关注，使得学术界不断加强了谦虚型领导对整个团体的影响研究，不断丰富其研究范围。

五、谦虚型领导与员工离职的影响研究

根据现有的研究，越来越多的研究学者认为谦虚的领导能力会对员工的态度和行动产生积极影响。Brickson（2000）研究发现，谦虚的人向往关系和集体主义的导向，他们非常重视和组织内其他成员的关系。这一谦虚型领导的管理特点有助于缩小员工与管理者之间的距离，在他们之间形成和谐开放的人际关系，在组织中营造和谐、一体化的氛围，提高组织凝聚力，减少员工的离职倾向。Nielsen 等（2010）认为，谦虚的领导在管理实践中体现出更多的社会魅力，积极影响着下属职员的工作态度。Owens 和Hekman（2012）认为管理者在日常工作中表现出来的谦虚行为导致员工工作中的专注度和员工的心理自由，谦虚的领导有勇气承认自己的局限性，能够更容易理解和包容员工的工作失误，并且更愿意支持和鼓励经历失败的下属员工，从而正向影响员工的离职意愿。罗瑾琏等人（2015）指出谦虚的领导管理还会对员工满意度产生显著的积极影响。

六、未来研究展望

谦虚型领导已成为学者们探讨的热点，对于员工离职倾向的影响受到许多学者的关注。但是目前现有的研究还存在局限性。谦虚型的内涵结构没有统一的定论。针对中国的社会组织背景，需要结合中国国情，确定符合中国文化的内涵结构。另外对于谦虚型领导的影响因素研究主要集中于员工和团队，在组织环境中的影响因素探究相对缺乏。随着组织类型的不断转型，也需要结合组织本身的结构特色探究谦虚型领导的影响因素。谦虚型领导对于员工的离职倾向也受到员工个人特质的影响，因此在未来研究中，可以引入员工年龄类型、个人主义集体主义倾向、宗教信仰等个人特质，探究谦虚型领导对离职倾向的影响。