人才与工作匹配的内涵及其重要性研究

一、人才专长与工作匹配的内涵

人才与工作匹配就是按照每个人的性格特点、能力等各种因素，将他安排到与之匹配的合适的岗位上，能够最大化实现“人尽其才，物尽其用”。

二、人才专长与工作相匹配的重要性

众所周知，企业是由不同的岗位构成的，不同的岗位也是由不同的人才所负责的，所以一个企业要想得到稳定快速的发展，就需要每个岗位上的人才最大程度的发挥自身能力，保质保量的完成工作内容。只有在这种工作岗位和人才非常匹配的情况下，一个人才才能才会被淋漓的展现出来，才能从工作中感受到强大的成就感，实现自己的社会价值。同时在人才与工作非常匹配的情况下，企业也会得到最大程度的发展，最终实现企业和个人的双赢。通过近年来的相关研究显示，人才和工作不相匹配的原因众多，主要可以表现在以下几个方面：

（一）过分强调专业。就目前的招聘方式来说，很多企业注重的不是一个人擅长做什么，而是他学的是什么专业，通过专业来确定他是否适合正在招聘的这个岗位，如果一旦被认为是专业不合适的，那么连面试的机会可能就没有。这种招聘方式是有一定问题的，会失去一部分真正适合岗位的人才，这就给企业造成了一定的损失。当然，并不是说专业不重要，毕竟是一个人花费几年时间来学习的，肯定对于专业方面的东西会比较了解，但是也不能一概而论更不能拿专业来推断能力，这是非常不科学的。一些人可能在大学学习的专业并不是自己感兴趣的，所以并没有投入太多的精力去学习，而把大部分的时间和精力去学习自己感兴趣的东西。比如一个人的专业是商务英语，但是她并不喜欢这一专业，而且她还展现出了相当出众的计算机能力，所以在大学期间就投入相当一部分精力和时间去学习了计算机，以至于毕业的时候商务英语水平依然不高，但是计算机专业能力却达到了非常高的水平，当他去应聘一份计算机相关工作的时候，可能有些企业就会根据它的商务英语专业来认定他的计算机能力不行，最后可能连面试的机会也不会给他，这就会是公司和真正的人才失之交臂。

（二）缺乏沟通。目前很多企业在招聘的时候，都是通过在线上发布招聘信息，然后求职者通过了解岗位信息以及和招聘公司的线上聊天来确定自己是否适合这一工作。这种方式确实是节约了公司和求职者寻找人才和招聘信息的时间，但是存在很重要的一个问题就是缺乏实质性的沟通了解。一些企业虽然在平台上挂出了自己的招聘信息，但是对岗位的具体内容，比如工作职责和工作要求、任职要求都没有明确的提示，所以求职者就很难确认自己是否合适这一工作。还会出现一种情况就是在自己长时间没有工作或者经济不景气的时候，求职者会放下自身的一些要求和能力，不管招聘岗位是否适合自己都会硬着头皮做下去，在这种情况下求职者从工作中不会感受到一点快乐和成就感，只能感受到来自内心的压力与苦恼，以及来自外界环境，比如来自工作要求和领导的压力。

（三）工作分析不全面。很多企业在进一步筛选求职人员的时候，都会按照求职者在试用期的工作状况做出工作分析，主要包括在工作要求的基础上对求职人员的知识储备量、经验和技能等方面进行分析。通过对这些方面的分析，可能在常人看来就可以确定一个人是否适合该工作岗位了，但是一个企业应该为员工和公司长远的发展考虑，不仅要对人才的知识经验和技能进行分析，还应该分析一个人潜在的一些素质，比如他的工作动机、世界观、人生观、价值观等这些平时不容易表现出来的特质，这些特质对员工的发展起到关键性的作用。所以企业在招聘的过程中，不光要通过笔试和试用来确定应聘者的知识、经验和技能，还要对其工作动机和价值观等进行深入的了解，只有这样才能促进公司的长期稳定发展。

（四）企业内部员工的职位调换困难。在实际工作过程中，一些人才经过对工作一定时间的了解之后，发现自己不是特别适合该工作，期间还发现自己非常喜欢另一岗位的工作内容，并且自己的能力特长也特别适合，但是公司规定员工的工作不可以进行调换，这就限制了他们的工作积极性，工作成绩长时间得不到提高，降低了他们的工作满意度。

（五）缺乏职业生涯规划。现在很多企业都存在这样的问题，就是只重视目前员工所创造的价值，不重视未来员工可能会创造的价值。也就是企业不会给员工提供太多的职业培训，不重视加强员工的职业技能以及提供给他们一条清晰的升职路径。这就会造成很多年之后员工的职业技能和工作热情在年复一年中降低，也不能在工作中体会到成就感，他们的归属感也得不到满足。

三、提高人才与工作匹配度的策略

（一）重视求职者的能力特长。在招聘过程中，招聘公司不仅要注重求职者的专业，也要对其能力特长进行一些考察。目前除了一些专业程度要求很高的职业像医务和工程方面的工作之外，其他的一些对专业要求不高的或者说对大学所学专业要求不高的，可以着重考察求职者的能力特长。如果说求职者的能力特长与公司所招聘岗位的要求一致，求职者也非常喜欢工作内容，那就可以对其进行进一步的考察测评。比如微软、宝洁等公司，除一些特殊岗位外，对应聘者一般都不作专业上的限制，非常重视应聘者的综合能力，应聘者必须通过综合能力测试后，才能进入最后的面试。企业在选拔人才的过程中不仅重视专业，而且更要重视兴趣和专长，才能更好地发现人才，选好人才，用好人才，实现人才与工作的高度匹配。

（二）与求职者进行充分沟通。这一方面相关招聘企业需要对招聘管理者做一定的要求，在招聘平台上发布招聘信息时一定要细致详细，将工作要求、任职要求和薪资水平、工作内容等信息详细的罗列出来，能够使求职者通过查看这些内容对公司有一个大概的了解，并对自己是否适合这份工作有一个大致的想法。然后招聘者需要现在线上和求职者进行一次较为全面的沟通交流，包括介绍公司的文化、上班制度和要求，并对工作内容和工作要求等再细致的给求职者进行讲解，使求职者有一个较为全面的了解，通过这种方式才能保证求职者和工作有良好的匹配程度。

（三）工作分析更加全面。企业在选拔人才的时候，可以通过笔试、面试了解应聘人员的知识、经验和技能等。但是应聘人员的工作动机、个性和价值观无法通过常规的笔试、面试来考察。工作动机、个性特征和价值观是人的潜在素质的表现，这些因素都是决定员工未来发展方向的重要因素。公司可以通过其他方式来了解员工这方面的信息，基于人与组织或人与职位的协调，为公司挑选高绩效和有潜力的人才，这是非常困难和复杂的。例如应包括更复杂的面试、情景模拟、小组讨论，角色扮演或专业心理测试工具对工作动机、价值观和人格特征的设想和假设。可以借鉴宝洁公司在招聘员工的时候让求职者做一个动机测试，该测试有很多关于许多“工作动机”和“组织动机”的内容，并要求申请人选择他或她所处的某些方面最满意的是或不满意，然后测试完成之后会由专业人员对测试进行分析，由此确定求职者的工作动机、性格、世界观、人生观、价值观等潜在的信息。同时还有一些国内公司在招聘人才的时候，会让求职者做三份关于心理的测试，主要包括三个方面：自信心测试、时间观念测试和工作责任心测试，通过对这些测试的分析，公司可以对员工潜在的一些特征有所了解，然后对求职者是否适合招聘岗位就会有一个更为清晰的决定。所以企业在招聘过程中不仅要对求职者的知识、经验和技能进行测试，更应该考察应聘人员的工作动机、个性和价值观等潜在的内容，这样才能保证人才和工作最大程度上的匹配，为员工和企业的发展提供重要的支持。

（四）制定完善的职业生涯规划。公司在招聘员工之后，还要为他们制定完善的职业生涯规划，因为人才是公司最关键的组成要素，只有员工的辛勤劳动，为公司不断创造收益，公司才能得到不断的发展，这是对公司的负责也是对员工本人的负责。只有制定完善的职业生涯规划才可以让员工看到自己发展的希望，并且能从不断的工作中获取成就感和自信心。企业通过对员工进行职业指导，帮助他们更加了解自己，并且能对自身的职业能力有一个客观的评价，这样他们才能更加明确自己的职业定位。公司在此基础上对员工的职业生涯进行规划，帮助他们确定明确的职业目标，在实现职业目标的过程中再给予相应的培训，提高他们的职业技能，使他们的眼界更为开阔，专业知识更为扎实，让他们从工作中获取更多的成就感，增强自身的自信心，只有这样他们才能不断的成长，公司也才能在员工不断创造成绩下获得不断的发展。